Spór zbiorowy to termin, który często pojawia się w kontekście relacji pracowniczych. Jest to sytuacja konfliktu, która może wystąpić w relacjach pomiędzy pracodawcą, a pracownikami. Spór zbiorowy to konflikt, który powstaje między pracownikami a pracodawcą w wyniku nierozwiązanych problemów lub niespełnionych oczekiwań. Stronami sporu zbiorowego mogą być więc wyłącznie z jednej strony pracodawca, a z drugiej pracownicy reprezentowani przez związki zawodowe lub radę pracowników. Stronami sporu zbiorowego nie mogą być inne podmioty. Od razu jednak należy zaznaczyć, że nie każdy konflikty pomiędzy ww. podmiotami będzie sporem zbiorowym. Sporem zbiorowym może być bowiem wyłącznie konflikt, który będzie dotyczył określonej kategorii spraw, przy czym muszą one bezpośrednio rzutować na sytuację określonej grupy pracowników, a nie jednego pracownika, bo wówczas mamy do czynienia ze sporem indywidualnym, a nie zbiorowym.
Spór zbiorowy zaczyna się, gdy istniejące napięcia lub konflikty między pracownikami a pracodawcą eskalują do punktu, w którym normalne negocjacje lub rozmowy nie są w stanie rozwiązać problemu. Może to nastąpić, gdy pracownicy czują, że ich prawa są naruszane, ich warunki pracy są niesprawiedliwe lub ich płace są zbyt niskie. Funkcjonowanie skutecznego systemu rozwiązywania sytuacji konfliktowych będących następstwem sprzeczności interesów różnych grup, w tym pracodawców i pracowników, jest niezbędne dla stabilności i trwałości demokracji rynkowej. System ten jest ugruntowany w obowiązujących przepisach prawa, w szczególności w Ustawie z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
Spór zbiorowy może być wszczęty przez pracowników lub ich reprezentantów, takich jak związki zawodowe. W niektórych przypadkach może być również wszczęty przez pracodawcę, na przykład gdy pracodawca chce wprowadzić zmiany, które pracownicy uważają za niekorzystne. Związek zawodowy występuje do pracodawcy z żądaniami (postulatami), wyznaczając termin na ich realizację - nie krótszy niż 3 dni. Jeśli pracodawca nie uwzględni wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, dochodzi do sporu zbiorowego. Pracodawca ma obowiązek niezwłocznego przystąpienia do rozmów, czyli podjęcia rokowań, tak by możliwie szybko zakończyć spór i zawrzeć porozumienie. Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z określonymi żądaniami - jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni.
Podsumowując, spór zbiorowy jest skomplikowanym procesem, który wymaga zrozumienia zarówno przez pracowników, jak i pracodawców.
Czym różni się spór zbiorowy od indywidualnego?
Spór indywidualny to różnica stanowisk konkretnego pracownika i jego pracodawcy, dotycząca uprawnień lub obowiązków obu tych stron stosunku pracy. W razie braku polubownego załatwienia takiego sporu - przez same strony lub z udziałem komisji pojednawczej (którą pracodawca może utworzyć w swoim zakładzie) - może być on rozstrzygnięty w wyniku orzeczenia sądu pracy. Z uwagi na to, że rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunku pracy unormowano przepisami Kodeksu pracy (a w wymiarze proceduralnym - przepisami Kodeksu postępowania cywilnego), w art. 4 ust. 1 ustawy - w celu zapobieżenia dublowaniu się postępowań przewidzianych prawem - ustalono, że nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych (czyli w materii objętej sporem indywidualnym), jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników.
Przykład: Pracownikowi wypowiedziano umowę o pracę. Zgodnie z art. 44 Kodeksu pracy może on wnieść odwołanie od tego wypowiedzenia do sądu pracy. W związku z tym zarzuty dotyczące ewentualnej wadliwości dokonanego wypowiedzenia nie mogą być przedmiotem sporu zbiorowego - jest to spór o charakterze indywidualnym.
Przedmiot sporu zbiorowego
Na gruncie art. 1 ustawy spór zbiorowy należy zdefiniować jako konflikt grupy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami, dotyczący:
- warunków pracy,
- płac lub
- świadczeń socjalnych oraz
- praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.
Powyższe określenie przedmiotu sporu zbiorowego stanowi katalog zamknięty (inne kwestie nie mogą być przedmiotem takiego sporu). Zawiera ono jednak nieprecyzyjne określenia. Dlatego w praktyce zdarza się, że związki zawodowe reprezentujące pracowników wchodzą w spór zbiorowy z pracodawcą co do spraw, które nie powinny stanowić przedmiotu takiego sporu. Trzeba przy tym pamiętać, że nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników.
W praktyce problematyczne są spory zbiorowe, które dotyczą reorganizacji zakładu pracy, sposobu zarządzania zakładem pracy oraz ewentualnych przekształceń własnościowych, w tym transferu. Tutaj konieczne jest szczegółowe przeanalizowanie, czy powyższe sytuacje będą przekładać się bezpośrednio na sytuację pracowników, zwłaszcza w zakresie warunków pracy lub płacy. Jeżeli tak, wówczas mogą one być przedmiotem żądań organizacji związkowych kierowanych do pracodawcy, które w przypadku odmowy ich realizacji mogą doprowadzić do powstania sporu zbiorowego. W przypadku zaś, gdy zmiany zachodzące w zakładzie pracy nie dotyczą bezpośrednio pracowników (np. jeżeli organizacja związkowa wystąpi do pracodawcy z żądaniem lub z kilkoma żądaniami, które będą spełniać powyższe wymagania, a pracodawca nie uwzględni tego żądania lub wszystkich zgłoszonych żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni, to wówczas dochodzi do rozpoczęcia sporu zbiorowego).
Strony sporu zbiorowego
Stronami sporu zbiorowego jest grupa pracowników i pracodawca, ewentualnie grupa pracodawców. Prawa i interesy zbiorowe pracowników są reprezentowane przez związki zawodowe, a prawa i interesy pracodawców mogą być reprezentowane przez nich samych lub przez właściwe organizacje pracodawców. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot tego sporu. Jeżeli działające w zakładzie pracy organizacje związkowe tak postanowią, w sporze zbiorowym występuje wspólna reprezentacja związkowa. W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych.
Zdarza się, że spór zbiorowy jest prowadzony w wielozakładowej firmie, będącej osobą prawną. Prawa i interesy zbiorowe pracowników mogące być przedmiotem sporu zbiorowego reprezentowane są przez związki zawodowe. Działając na rzecz pracowników, mają one wyłączność na wszczynanie sporów zbiorowych. Określenie, kto jest pracodawcą - zarówno dla potrzeb indywidualnych, jak i zbiorowych stosunków pracy - może rodzić wątpliwości. Są one szczególnie widoczne w przypadku podmiotów o rozbudowanej strukturze organizacyjnej, takich jak np. spółki akcyjne lub spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Nie zawsze jest bowiem jasne, czy pracodawcą jest osoba prawna (spółka jako całość), czy wchodzące w skład jej struktury organizacyjnej mniejsze jednostki (np. oddziały) jako tzw. pracodawcy wewnętrzni. Generalnie w orzecznictwie Sądu Najwyższego można spotkać poglądy uznające, że jeśli chodzi o stronę pracodawcy, to ten podmiot, który ma władzę ekonomiczną, jest uprawniony do zawarcia porozumienia zbiorowego. Może zatem zdarzyć się tak, że w określonych okolicznościach faktycznych (np. wówczas, gdy spór obejmuje wszystkie oddziały spółki), za stronę sporu zbiorowego trzeba będzie uznać spółkę jako całość, choć poszczególne jej oddziały będą pracodawcami w rozumieniu art. 3 k.p.
Etapy sporu zbiorowego
Ustawa w przepisach art. 8-25 określa kolejne etapy sporu zbiorowego:
-
Rokowania - pracodawca powinien niezwłocznie podjąć je w celu zakończenia sporu w drodze porozumienia; jednocześnie na pracodawcy spoczywa obowiązek powiadomienia o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy; jeżeli rokowania nie doprowadziły do podpisania porozumienia, a związek zawodowy podtrzymuje zgłoszone żądania (wszystkie lub ich część), zostaje sporządzony protokół rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron.
Rokowania są pierwszym i obligatoryjnym etapem rozwiązywania sporu zbiorowego. Pracodawca ma obowiązek podjąć rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Podjęcie rokowań przez pracodawcę powinno przy tym nastąpić niezwłocznie (czyli bez nieuzasadnionej zwłoki) po zgłoszeniu żądań przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze. Ustawa nie określa natomiast, w jaki sposób rokowania mają przebiegać, a w szczególności, w jakim terminie (z jaką częstotliwością), w jakim miejscu i z udziałem ilu reprezentantów strony mają spotykać się w czasie rokowań. Brak także przepisów, które określałyby, jak długo powinny trwać rokowania oraz czy mają być one jawne, czy poufne. Decydują o tym same strony. Z pewnością rokowania powinny być prowadzone w dobrej wierze - z poszanowaniem stanowiska drugiej strony, bez prób stosowania nacisku, z rzeczywistym zamiarem osiągnięcia porozumienia. Żadna ze stron nie powinna zatem podejmować działań zmniejszających szanse na jak najszybsze zakończenie sporu (np. poprzez nieudzielanie odpowiedzi na propozycje drugiej strony lub niestawianie się na ustalone spotkania).
-
Mediacja - przeprowadza się ją po fiasku rokowań; polega ona na prowadzeniu negocjacji z udziałem mediatora wybieranego wspólnie przez strony; w razie braku porozumienia się przez strony w sprawie wyboru mediatora jest on wskazywany, na wniosek jednej ze stron, przez ministra właściwego do spraw pracy z listy mediatorów; postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia - sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron; nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej.
Obowiązkowa jest także mediacja. Rzeczywiście, mediacja jest drugim, obligatoryjnym etapem rozwiązywania sporu zbiorowego, poprzedzającym przeprowadzenie strajku lub innej akcji protestacyjnej. Wprawdzie jeszcze przed strajkiem istnieje możliwość podjęcia próby rozwiązania sporu poprzez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego, ale jest to fakultatywna faza rozwiązywania sporu, rzadko wykorzystywana w praktyce. Jeśli chodzi o mediatora, to ustalają go wspólnie strony sporu zbiorowego. Może nim być osoba z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców. Strony nie są jednak ograniczone w wyborze mediatora do osób wskazanych na takiej liście (mogą zaakceptować i wybrać osobę spoza listy). Nic nie stoi także na przeszkodzie, aby mediatorów było kilku. Należy zaznaczyć, że mediator nie ma uprawnień do podejmowania decyzji wiążących strony konfliktu lub do władczego rozstrzygnięcia sporu. Jego rola polega na pomocy w polubownym zakończeniu sporu. Powinien on przy tym działać elastycznie. Z tego względu mediator może (i powinien) zbierać informacje o źródle konfliktu, proponować (wskazywać) stronom możliwości jego rozwiązania (sporządzać na piśmie projekty ewentualnego porozumienia), organizować i brać udział w spotkaniach stron. To jednak strony decydują ostatecznie o treści i zakresie porozumienia kończącego spór zbiorowy. Niewątpliwie wskazane jest (choć nie jest to wymóg ustawowy), aby mediator dysponował wiedzą przydatną do przeprowadzania postępowania mediacyjnego, a także umiejętnością stosowania technik negocjacyjnych. Doświadczony mediator potrafi poprowadzić mediację w taki sposób, aby skupić uwagę stron na istocie problemu i jego rozwiązaniu, starając się stworzyć ku temu odpowiedni klimat i zapobiec powoływaniu przez strony argumentów pozamerytorycznych, które z pewnością nie przyczyniają się do zawarcia porozumienia.
Warto zaznaczyć, że nie ma z góry (ustawowo) określonego czasu trwania mediacji. Niektórzy przedstawiciele związków zawodowych uważają, że zbyt wysokie koszty pracy mediatorów zniechęcają do korzystania z ich usług przy rozwiązywaniu sporu. Mediatorowi przysługuje wynagrodzenie oraz zwrot poniesionych kosztów przejazdu i zakwaterowania. Ich wysokość określa umowa zawarta przez mediatora ze stronami sporu. Koszty postępowania mediacyjnego ponoszą strony sporu zbiorowego w równych częściach, chyba że uzgodnią inny ich podział. W razie udokumentowanego braku środków na pokrycie tych kosztów - na wniosek strony sporu zbiorowego - minister pracy i polityki socjalnej pokrywa koszty mediacji, z tym że wynagrodzenie mediatora pokrywane jest do wysokości określonej we wskazanym wyżej rozporządzeniu.
W 2022 roku ze wskazania ministra właściwego do spraw pracy zostały przeprowadzone i zakończone 82 mediacje, z których porozumieniem stron zakończyły się 42 mediacje, protokół rozbieżności podpisano w przypadku 36 mediacji; 4 mediacje zakończyły się osiągnięciem porozumienia częściowego, czyli zostało podpisane zarówno porozumienie, jak i sporządzono protokół rozbieżności. Przyjmując jako kryterium podział administracyjny kraju, w 2022 roku najwięcej mediacji odnotowano w województwie śląskim, następnie w mazowieckim, a potem w dolnośląskim.
-
Strajk - jest najbardziej dolegliwym dla pracodawcy środkiem prowadzenia sporu zbiorowego i polega na zbiorowym powstrzymaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu; jest to środek ostateczny i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu na etapach rokowań oraz mediacji; udział w strajku jest dobrowolny; można go ogłosić po przeprowadzeniu głosowania, jeżeli większość pracowników była za, a w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników; niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa; niedopuszczalne jest też organizowanie strajku w niektórych instytucjach.
Po otrzymaniu żądania od organizacji związkowej pracodawca podejmuje niezwłocznie rozmowy z organizacją związkową (zwane rokowaniami) w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Jest to pierwszy etap sporu zbiorowego zmierzający do jego zakończenia. Może one zatem zakończyć się podpisaniem przez strony porozumienia, ale często prowadzi do sporządzenia protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron, które są odrębne w sprawie żądań. Następnie, jeżeli strony podpiszą protokół rozbieżności i strona związkowa podtrzymuje zgłoszone żądania, to spór prowadzony jest przez strony z udziałem osoby dającej gwarancję bezstronności, zwanej mediatorem. Jest to drugi etap zmierzający do rozwiązania sporu. Dalsze losy sporu zbiorowego zależą od tego, czy postępowanie mediacyjne zbliżyło strony sporu do zawarcia porozumienia przed terminem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu lub przed terminem przesuniętym na wniosek mediatora. Analogicznie, jak w przypadku pierwszego etapu sporu (rokowań), postępowanie mediacyjne może zakończyć się podpisaniem przez strony porozumienia kończącego spór zbiorowy, albo sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron, przy czym czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora. Nieosiągnięcie porozumienia na tym etapie uprawnia do podjęcia akcji strajkowej, ale organizacja związkowa zamiast akcji strajkowej może podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego, który w odróżnieniu od rokowań i mediacji nie jest obowiązkowym etapem sporu zbiorowego. Jest to trzeci etap, który zmierza do rozwiązania sporu przez kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Kolegium rozpoznaje spór na posiedzeniu, w którym mają prawo brać udział strony sporu i ich przedstawiciele. Jeżeli organizacja związkowa nie podjęła decyzji o skierowaniu sporu pod rozstrzygnięcie kolegium, gdyż uznała, że istnieje konieczność przeprowadzenia strajku, to może go przeprowadzić, ale z zachowaniem określonych reguł. Po pierwsze przeprowadzenie strajku jest możliwe na podstawie uprzedniego ogłoszenia o strajku oraz po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy - w tym zakresie organizacje związkowe inicjujące spór zbiorowy organizują tzw. referendum strajkowe w zakładzie pracy. Po drugie, ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem. Po trzecie, przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku organizacja związkowa powinna wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem, a zatem wyważyć proporcję strat i zysków związanych z przeprowadzeniem strajku, zwłaszcza w płaszczyźnie ekonomiczno-socjalnej. Wysuwanie nierealnych żądań ekonomiczno-socjalnych stanowi naruszenie powyższej reguły i oznacza prowadzenie strajku z naruszeniem przepisów ustawy. Jeżeli strajk jest legalny, a zatem został zorganizowany zgodnie z powyższymi regułami, to udział pracownika w strajku nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych, a w okresie takiego strajku pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia.
Wspomnieć jeszcze należy, iż w sprawach, które mogą być przedmiotem sporu zbiorowego mogą być stosowane, po wyczerpaniu trybu rozmów (rokowań) i mediacji, inne niż strajk formy akcji protestacyjnej, niezagrażające życiu lub zdrowiu ludzkiemu, bez przerywania pracy, z zastrzeżeniem przestrzegania obowiązującego porządku prawnego. Z prawa tego mogą korzystać także pracownicy, którzy nie mają prawa do strajku. Niedopuszczalne jest również organizowanie strajku w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Służbie Ochrony Państwa, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Krajowej Administracji Skarbowej, w których pełnią służbę funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej, oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej. Ponadto, nie jest możliwe zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.
Arbitraż - czyli rozjemstwo - ma charakter dobrowolny i jest pomyślany jako alternatywa dla strajku. Niedopuszczalne jest na przykład zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa. Także jednostki i służby mundurowe, odpowiadające za ochronę i sprawne działanie państwa nie mogą organizować strajku. Pracownicy, którym nie przysługuje prawo do strajku, mogą stosować inne formy protestu, niezagrażające życiu lub zdrowiu ludzkiemu, bez przerywania pracy, a w obronie praw i interesów tej grupy pracowników związek zawodowy, działający w innym zakładzie pracy, może zorganizować tzw. akcję solidarnościową.
Aby akcja strajkowa była legalna, poza spełnieniem wyżej opisanych warunków, potrzebna jest zgoda załogi zakładu pracy na przeprowadzenie strajku. W tym celu związek przeprowadza głosowanie (referendum strajkowe). Strajk może zostać ogłoszony, jeżeli w referendum weźmie udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy, z których zwykła większość zagłosuje za jego ogłoszeniem. W przypadku strajku wielozakładowego potrzebna jest zgoda większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów weźmie udział co najmniej 50% pracowników.
Spory zbiorowe pracy - dane statystyczne
Sytuację w zakresie sporów zbiorowych w całej Polsce obrazują dane statystyczne dotyczące 2022 roku, przedstawione w opublikowanym w 2024 roku informatorze Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej „Rozwiązywanie sporów zbiorowych”.
W 2022 roku najwięcej sporów zbiorowych toczyło się u pracodawców prowadzących działalność w zakresie przetwórstwa przemysłowego (19%), wytwarzania i zaopatrywania w energię elektryczną, gaz, parę wodną, gorącą wodę i powietrze do układów klimatyzacyjnych (17%) oraz opieki zdrowotnej i pomocy społecznej (13%).
Zdecydowana większość żądań objętych sporem zbiorowym w 2022 roku dotyczyła spraw płacowych (75,6%); niemal 6-krotnie mniej wysunięto żądań w przedmiocie warunków pracy (12,8%). Spory, w których zgłoszono żądania płacowe i/lub dotyczące warunków pracy, łącznie stanowiły 88,4% sporów zbiorowych. Jeżeli chodzi o rozkład proporcji zgłaszanych żądań według ich przedmiotu, w 2022 roku dość istotnie wzrósł poziom wysuwanych wobec pracodawców żądań z zakresu płac: w 2021 roku żądania płacowe stanowiły 52,8% wszystkich żądań, a w 2022 roku - 75,6%. W przedmiocie warunków pracy w 2022 roku nastąpił spadek tego typu postulatów - z 25,5% w 2021 roku do poziomu 12,8%. Znacznie mniej żądań zgłoszono także w obszarze praw i wolności związkowych - w 2021 roku był to poziom 16,3%, podczas gdy w 2022 roku jedynie 4,5% żądań dotyczyło praw i wolności związkowych.
W 2022 roku najwięcej sporów zbiorowych odnotowano w grupie przedsiębiorstw funkcjonujących w formie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością - 39,02%, drugie miejsce należy do samorządu terytorialnego jako pracodawcy - 23,17%, na miejscu trzecim mamy przedsiębiorstwo państwowe (17,07%).
Podsumowanie
Spory zbiorowe pracy powstają wówczas, gdy z różnych powodów dialog społeczny nie przebiega sprawnie i efektywnie. Nie zawsze można ich uniknąć, szczególnie jeśli zachodzi daleko idąca sprzeczność interesów stron. Rokowania podejmuje niezwłocznie pracodawca w celu rozwiązania sporu zbiorowego w drodze porozumienia, równocześnie zawiadamiając o powstaniu sporu okręgowego inspektora pracy. Jeśli po sporządzeniu protokołu rozbieżności strona która wszczęła spór zbiorowy, podtrzymuje zgłoszone żądanie, spór nadal jest prowadzony z udziałem mediatora. Jest to osoba wspólnie ustalona przez pracodawcę i przedstawiciela pracowników, dająca gwarancje bezstronności. Mediator może zostać wybrany z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy. Udział mediatora jest możliwy jeśli strony sporu porozumieją się w tym zakresie w ciągu pięciu dni. Zaangażowanie mediatora wiąże się kosztami. Mediator może stwierdzić o potrzebie dokonania ekspertyzy sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy. Te czynności upoważniają do przesunięcia terminu rozpoczęcia strajku. Co do zasady negatywne zakończenie postępowania mediacyjnego uprawnia do podjęcia akcji strajkowej a nie tylko strajku ostrzegawczego, ale podmiot prowadzący spór zbiorowy w interesie pracowników może jeszcze poddać się rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego. Kolegium to działa przy sądzie okręgowym w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Składa się z przewodniczącego będącego sędziom i po trzech członków wyznaczonych przez każdą ze stron sporu. Przyjmuje się, że te osoby nie powinny być bezpośrednio zainteresowane rozstrzygnięciem sprawy. Kolegium arbitrażu społecznego może korzystać z opinii ekspertów.
Zarządzanie ZESPOŁEM pracowników - 5 sposobów na wzrost EFEKTYWNOŚCI
Brak w ustawie przepisów określających maksymalny okres trwania sporu zbiorowego (oraz pozwalających na uznanie go za zakończony) może w praktyce rodzić problemy. Chodzi tu o spory w tzw. fazie uśpienia, które formalnie trwają, ale strona związkowa nie dąży do ich zakończenia. Powoduje to dla pracodawcy swoisty stan zawieszenia (szczególnie w sytuacji uśpienia sporu na etapie przedstrajkowym, czyli po etapie rokowań i mediacji). W wyniku takiego uśpionego sporu może bowiem wybuchnąć strajk. Jest to szczególnie niebezpieczne dla pracodawców, którzy nie mogą pozwolić sobie na przerwy w działalności (w produkcji, świadczeniu usług na rzecz swych kontrahentów itp.). Niezbędne byłoby zatem wprowadzenie do ustawy odpowiedniego przepisu ograniczającego czas trwania sporu zbiorowego.
tags: #pracownicy #sadow #spor #zbiorowy