Układy zbiorowe pracy na przestrzeni wielu lat odgrywały istotną rolę w systemie prawa pracy. Były one początkowo źródłem prawa pracy, które ułatwiało dostosowywanie regulacji prawnych do warunków pracy osób zatrudnionych w różnych branżach. Dzięki układom zbiorowym istniała możliwość równoważenia potrzeb pracowników oraz wymagań poszczególnych gałęzi gospodarki. Tworzone dla pracowników nowe rozwiązania, umożliwiały dobór tych najlepszych i najkorzystniejszych. Z czasem wypracowane w ten sposób przepisy podlegały procesowi utrwalenia i upowszechnienia, doprowadzając ostatecznie do ich uwzględniania w regulacjach o charakterze ogólnokrajowym. Ustalone w praktyce rozwiązania dotyczące np. urlopów, ochrony trwałości stosunku pracy czy świadczeń socjalnych stały się z czasem trwałym elementem prawa o charakterze ustawowym.
W momencie zawierania umowy o pracę musi zostać określone prawo pracownika do wynagrodzenia. Na przełomie XVIII i XIX w. wynagrodzenie ustalono wyłącznie techniką umowną. Powstanie i rozwój ruchu zawodowych doprowadziły do wytworzenia się praktyki zawierania układów zbiorowych pracy. Ustalenie wynagrodzenia za pracę może się odbywać także techniką ustawową. We współczesnej praktyce stosunków pracy stosuje się w celu ustalenia wynagrodzenia kombinacją wszystkich opisanych technik. Dzieje się tak zwłaszcza w krajach kapitalistycznych.
Od 1995 r. w Polsce istnieje podział na zakładowe oraz ponadzakładowe układy zbiorowe pracy i nowa ustawa zachowuje w mocy ten podział. Układ zakładowy zawierany jest na poziomie zakładu. Układ ponadzakładowy może obejmować dowolną ilość różnych firm.
Nowa Ustawa o Układach Zbiorowych Pracy i Porozumieniach Zbiorowych
Ustawa z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych wdraża do polskiego porządku prawnego Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Państwa członkowskie UE na podstawie dyrektywy 2022/2041 są zobowiązane do przedkładania sprawozdań z postępów w tym zakresie, co wiąże się z koniecznością wprowadzeniem dodatkowych rozwiązań w kwestii sprawozdawczości i zbierania danych na temat układów zbiorowych pracy oraz porozumień zbiorowych. Ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych ma na celu również uwzględnienie wniosków wynikających z dokonanej w ramach Krajowego Planu Odbudowy ekspertyzy dotyczącej funkcjonowania układów zbiorowych pracy w Polsce.
Wyodrębnienie osobnej regulacji, dotyczącej zawierania i ewidencjonowania układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych z Kodeksu pracy, wiąże się m.in. z przyjęciem odmiennej niż kodeksowa definicji „pracodawcy”. W ustawie pojęcie „pracodawca” zdefiniowano analogicznie jak w art. 11 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych. I tak pracodawcą na gruncie ustawy będzie nie tylko jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników, ale również takie jednostki organizacyjne i osoby fizyczne, które zatrudniają inne niż pracownicy osoby wykonujące pracę zarobkową, niezależnie od podstawy tego zatrudnienia. Zmiana ta podyktowana jest również koniecznością dostosowania przepisów regulujących zawieranie układów zbiorowych pracy do ostatnich zmian w zakresie kręgu osób mogących tworzyć i przystępować do związków zawodowych oraz podejmować rokowania zbiorowe - zgodnie bowiem z nowelizacją ustawy o związkach zawodowych z 2018 r.
W ustawie wzięto pod uwagę postulat otwartego katalogu spraw regulowanych w układzie zbiorowym pracy. Partnerzy społeczni w ramach prowadzonych rokowań będą mogli wspólnie ustalić, w jakim zakresie układ zbiorowy pracy może odmiennie regulować środowisko pracy, niż przewidują to rozwiązania ustawowe. Przy czym zachowano konieczność stosowania zasady korzystności wyrażonej w art. 9 Kodeksu pracy. Do stron układu zbiorowego pracy należeć będzie uzgodnienie, czy dokument ten ma zawierać postulaty o charakterze kompleksowym, czy jedynie zmieniać niektóre aspekty stosunków pracy funkcjonujące w przedsiębiorstwie. W ustawie wskazano przykładowe obszary, które mogą być uregulowane w układzie zbiorowym pracy. Celem tego rozwiązania jest umożliwienie stronom podejmującym rokowania wybranie kilku konkretnych spraw, które powinny być objęte postanowieniami układu, jeśli uznają, że układ nie musi regulować kompleksowo wszystkiego co związane jest z wykonywaniem pracy lub funkcjonowaniem przedsiębiorstwa. Wprowadzenie takiego rozwiązania było wielokrotnie zgłaszane przez partnerów społecznych.
Zmiany w Procedurach i Rejestracji Układów Zbiorowych
Zaproponowano zastąpienie procedury rejestracji układów zbiorowych ich ewidencjonowaniem. Zamiast procedury opartej na przesyłaniu dokumentów w formie papierowej, wprowadzono elektroniczne przekazywanie danych. Dotychczas na podstawie art. 24111 K.p układ zbiorowy pracy lub protokół dodatkowy podlegał wpisowi do rejestru, jeżeli jego postanowienia były zgodne z prawem. Jeśli postanowienia układu były niezgodne z prawem organ uprawniony do rejestracji (minister właściwy do spraw pracy lub okręgowy inspektor pracy), mógł wpisać układ bez tych postanowień lub wezwać strony do dokonania odpowiednich zmian. W ustawie, zamiast opisanej procedury wprowadzono jedynie wymóg przekazywania do elektronicznego systemu Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy konkretnych informacji oraz treści samego układu lub protokołu dodatkowego, jedynie w celu informacyjnym.
Jest to nowe rozwiązanie, którego celem jest uwidocznienie, że zakres rokowań zbiorowych w Polsce nie dotyczy tylko rejestrowanych układów zbiorowych pracy, ale również porozumień zbiorowych zawieranych pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcami. Porozumienia zbiorowe podlegające wpisowi do KEUZP zawierane są w przypadkach i w zakresie wskazanym w przepisach odrębnych. Wpisowi do KEUZP nie będą zaś podlegać porozumienia zbiorowe zawarte przez pracodawcę i przedstawicieli pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
Zgodnie z art.3 dyrektywy 2022/2041 ust. 3 rokowania zbiorowe definiowane są jako wszelkie negocjacje, które odbywają się zgodnie z prawem krajowym i praktykami krajowymi poszczególnych państw członkowskich między pracodawcą, grupą pracodawców lub co najmniej jedną organizacją pracodawców, z jednej strony, a co najmniej jednym związkiem zawodowym, z drugiej strony, w celu określenia warunków pracy i zatrudnienia. Do porozumień zbiorowych w rozumieniu dyrektywy nie należą te zawierane z innym niż związek zawodowy przedstawicielstwem pracowników.
Zmiany w Zawieraniu i Zakresie Układów Zbiorowych
Dotychczas strony negocjujące treść układu nie miały możliwości zaproszenia mediatora do udziału w rokowaniach. Dotychczas pracodawca, który był objęty układem ponadzakładowym, aby z niego wystąpić z uwagi na swoją trudną sytuację ekonomiczną zmuszony był zwracać się z prośbą o podjęcie negocjacji w tej sprawie przez strony tego układu ponadzakładowego. Po negocjacjach strony zawierały nowy protokół dodatkowy, który miał ustaloną nową listę podmiotów stosujących układ, bez tego pracodawcy.
Dotychczasowa procedura rozszerzenia układu w drodze rozporządzenia była skomplikowana. Dodatkowo musiały być spełnione dwie przesłanki: musiał tego wymagać ważny interes społeczny oraz pracodawca, który chciał być objęty układem ponadzakładowym musiał prowadzić taką samą lub zbliżoną działalność gospodarczą do działalności pracodawców objętych tym układem. W ustawie zrezygnowano z tych przesłanek.
Wniosek o rozszerzenie stosowania ponadzakładowego układu zbiorowego pracy na nowego pracodawcę mogą złożyć organizacja pracodawców, co najmniej dwóch pracodawców lub organizacja związkowa, które ten układ zawarły. Ustawa przewiduje, że co najmniej 2 pracodawców, którzy nie muszą być zrzeszeni w organizacjach pracodawców będzie mogło zawrzeć układ ponadzakładowy. Dotychczas układ ponadzakładowy mógł być zawierany wyłącznie przez właściwy statutowo organ organizacji pracodawców - w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców.
Ponadto stroną ponadzakładowego układu zbiorowego pracy będzie może być również reprezentujący pracodawcę zatrudniającego pracowników samorządowych jednostek sektora finansów publicznych odpowiednio wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa lub przewodniczący zarządu związku samorządowego oraz właściwy minister lub inny organ - reprezentujący pracodawcę zatrudniającego pracowników państwowych jednostek sektora finansów publicznych.
Do tej pory członkowie korpusu służby cywilnej byli wyłączeni z możliwości stosowania regulacji układowych. Dla członków korpusu służby cywilnej będzie mógł być zawarty ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, który będzie mógł zawierać postanowienia, nieuregulowane w ustawie o służbie cywilnej i pragmatykach służbowych.
Jeżeli ponadzakładowy układ zbiorowy pracy ma obejmować co najmniej dwóch pracodawców, zawierają go wszystkie międzyzakładowe organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad zawarciem tego układu.
Krajowa Ewidencja Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP)
13 grudnia 2025 r. to dzień wejścia w życie ustawy z dnia 5 listopada 2025 r. Ustawa przewiduje rezygnację z prowadzonej w formie pisemnej procedury rejestracji układów na rzecz elektronicznej ewidencji, tzn. W terminie 2 lat od wejścia w życie ustawy zostanie utworzona Krajowa Ewidencja Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP), gdzie gromadzone będą wszystkie obowiązujące układy i porozumienia zbiorowe.
WAŻNE!!! W okresie przejściowym nie ma obowiązku i potrzeby zgłaszania informacji nt. obowiązujących układów i protokołów dodatkowych zawartych przed wejściem w życie ustawy. Zgłaszanie informacji dotyczy nowych zdarzeń, które nastąpiły po wejściu w życie ustawy np. zawarcie nowego układu zbiorowego pracy lub protokołu dodatkowego.
Po wejściu w życie ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych wszystkie informacje na temat zarówno zakładowych oraz ponadzakładowych układów zbiorowych pracy oraz wybranych porozumień zbiorowych, a także protokołów dodatkowych oraz inne dane wskazane w ustawie będzie przyjmował Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
WAŻNE!!! W okresie przejściowym zgłoszenie uważa się za skutecznie dokonane, jeśli podmiot przekazujący informacje do ewidencji prowadzonej w okresie przejściowym otrzyma od Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (minister właściwy ds. pracy) potwierdzenie otrzymania danych.
Rodzaje Porozumień Zbiorowych i Ich Regulacja
W Polsce nie ma regulacji prawnych ustalających odrębną kategorię układów branżowych. Układ ponadzakładowy może dotyczyć zakładów działających w tym samym obszarze gospodarki, ale przepisy prawa nie zabraniają zawierania układów ponadzakładowych dla przedsiębiorstw z różnych branż. Ponadzakładowe układy zbiorowe pracy dotyczą tylko tych przedsiębiorstw, które wyraziły wolę zawarcia układu. Przepisy nie przewidują obowiązku zawierania układów ponadzakładowych dla wszystkich przedsiębiorstw prowadzących działalność w konkretnym obszarze gospodarki.
Ustawa przewiduje możliwość zawierania następujących porozumień zbiorowych:
- Porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy, jeżeli jest to uzasadnione kondycją finansową pracodawcy (art. 91 k.p.).
- Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia (art. 231a k.p.), które jest drugim z porozumień zbiorowych zawieranych w związku ze złą sytuacją finansową pracodawcy, mającym na celu uzupełnienie regulacji (art. 231a § 2 k.p.).
- Porozumienie zawierane w związku z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę - art. 261 ust. 3 ustawy z dnia 26 maja 1991 r.
- Porozumienie w sprawie zasad wykonywania pracy zdalnej (art. 15 § 3 k.p.).
- Porozumienie o stosowaniu przerywanego czasu pracy - art. 139 § 1 k.p.
- Porozumienie o przedłużeniu okresu rozliczeniowego czasu pracy - art. 150 § 1 k.p.
- Porozumienie w sprawie wykazu prac w porze nocnej - art. 1518 § 1 k.p.
- Porozumienie zawierane w związku z prowadzeniem sporu zbiorowego w trybie ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. z 2015 r. poz. 1202, z późn. zm.):
- a. porozumienie po zakończeniu rokowań (art. 11 ust. 1);
- b. porozumienie zawierane po zakończeniu mediacji (art. 14 ust. 2);
- c. porozumienie zawierane w postępowaniu przed kolegium arbitrażu społecznego (art. 16 u.r.s.z. w związku z § 9 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 16 sierpnia 1991 r. w sprawie rozpatrywania sporów zbiorowych przez kolegium arbitrażu społecznego);
- d. - tzw. porozumienie postrajkowe (art. 9 lub art. 14 w związku z art. 18 ust. 3 ustawy).
- Porozumienie w sprawie zwolnień grupowych (art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2016 r. poz. 1473, z późn. zm.)).
- Porozumienie zawierane na forum Rady Dialogu Społecznego i Wojewódzkich Rad Dialogu Społecznego (art. 3 i art. 43 ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego (Dz. U. z 2015 r. poz. 1232, z późn. zm.)).
- Porozumienie w sprawie indywidualnego czasu pracy kierowców (art. 8 ust. 2-4 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz. U. z 2012 r. poz. 1029, z późn. zm.)).
Przekazanie wykazu następuje w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.
Rola Związków Zawodowych w Procesie Układów Zbiorowych
Warunkiem prowadzenia rokowań nad zawarciem układu zbiorowego pracy jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej organizacji związkowej. Jeżeli ponadzakładowy układ zbiorowy pracy ma obejmować co najmniej dwóch pracodawców, zawierają go wszystkie międzyzakładowe organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad zawarciem tego układu.
Według ostatnich danych CBOS z ubiegłego roku członkami związków zawodowych jest tylko 5,5 proc. Polaków. Wbrew stereotypom związki zawodowe nie działają tylko na rzecz samych siebie. One wypracowują rozwiązania, które obowiązują później wszystkich. Realizujemy je np. w Radzie Dialogu Społecznego. W skali kraju walczymy np. o wyższą płacę minimalną czy świadczenia emerytalne. Efekt naszej walki dotyczy wszystkich obywateli, nie tylko członków związków zawodowych. W przedsiębiorstwach negocjujemy układy zbiorowe pracy, które obowiązują wszystkich pracowników.
Każdy związek zawodowy na terenie zakładu pracy - również nie posiadający reprezentatywności zakładowej ma prawo do: udziału w negocjacjach warunków wynagrodzeń, układu zbiorowego, regulaminu wynagradzania, regulaminu pracy itp. itd. - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.
Reprezentatywną zakładową organizacją związkową (art. 241.25a. 1) będzie jednostka organizacyjna albo organizacja członkowska ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241.17. Istnieje możliwość uzyskania reprezentatywności zakładowej jeszcze w ten sposób, że członkowie jednego związku nie mającego cechy reprezentatywności zakładowej (na przykład Związku Zawodowego Anestezjologów) wskażą na inny związek, bardziej liczny (na przykład OZZL), jako na ten, który będzie ich reprezentował w negocjacjach dotyczących zakładowego układu zbiorowego pracy.
Regulamin Wynagradzania jako Alternatywa dla Układów Zbiorowych
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
W przypadku braku Regulaminu Wynagradzania - gdy istnieje obowiązek jego posiadanie - pracodawca zostanie ukarany mandatem karnym przez Państwową Inspekcję Pracy (PIP). W praktyce Regulaminy z zakresu Prawa Pracy tj. Regulamin Pracy i Regulamin Wynagradzania wprowadzone są również w przedsiębiorstwach zatrudniających poniżej 20 osób. Firmy decydują się na wprowadzenie Regulaminu Wynagrodzenia ze względu na czytelny opis zasad wynagrodzenia, jakie przysługuje pracownikom z tytułu wykonywanej pracy. Dodatkowo opisuje zasady, w których pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie (np. ze względu na wadliwe wykonanie produktu / usługi), określa wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, itp.
Polska Akademia Nauk a Prawo Pracy
Od 75 lat Polska Akademia Nauk wspiera badaczy i badaczki, buduje warunki dla rozwoju nauki, współtworzy międzynarodową obecność polskich uczonych oraz dostarcza wiedzy potrzebnej do zrozumienia świata i podejmowania odpowiedzialnych decyzji społecznych. Proponowany system oceny i związanej z nim dystrybucji funduszy jest stosunkowo prosty i mało podatny na manipulacje. Ocena skupia się na najlepszych osiągnięciach i rezygnuje z nacisku na produkcję masy „urobku” naukowego. Proponowany przez nas system nie wymaga oceny czasopism naukowych czy wydawców monografii, chociaż pośrednio (ale nie mechanicznie) dzieje się to w czasie oceniania jednostek przez ekspertów, a także w procesie przyznawania grantów na badania naukowe. Zaletą proponowanego systemu jest to, że nie powinien skłaniać władz jednostek do przenoszenia kryteriów ich oceny na sposób oceniania indywidualnych naukowców, poza zachęcaniem ich do zdobywania grantów na badania naukowe.
Polska Akademia Nauk (PAN) jest kluczową instytucją badawczą w Polsce, która odgrywa istotną rolę w rozwoju nauki. Statut i jego zmiany uchwala Zgromadzenie Ogólne Akademii. Prezes Rady Ministrów sprawuje nadzór nad Akademią, w tym nad jednostkami naukowymi oraz innymi jednostkami organizacyjnymi Akademii w zakresie zgodności działania ich organów z przepisami ustawy, statutem Akademii lub statutami jednostek naukowych, z wyłączeniem gospodarki finansowej. W skład Akademii wchodzą członkowie krajowi: rzeczywiści i korespondenci oraz członkowie zagraniczni.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.
Członek krajowy Akademii otrzymuje miesięczne uposażenie, które jest świadczeniem niezależnym od dochodów pobieranych z innych źródeł. Jeżeli członek krajowy Akademii nie wykonuje bez usprawiedliwionej przyczyny obowiązków określonych w art. 11 ust. 1 i 3, Prezes Akademii, na wniosek wiceprezesa Akademii nadzorującego pracę wydziału właściwego ze względu na specjalność naukową członka Akademii, może zawiesić wypłatę uposażenia.
Pokolenie Z vs pracodawcy | prof. Tomasz Kawka
Układ zbiorowy pracy zawiera się na czas określony albo na czas nieokreślony. Ustawa z dnia 5 listopada o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz. U. z 2025 r. poz. XXX) zachęca się i popiera jak najszersze wykorzystywanie procedury dobrowolnych rokowań dla zawierania układów zbiorowych pomiędzy pracodawcami i organizacjami pracodawców z jednej strony a organizacjami pracowników z drugiej, w celu regulowania w ten sposób warunków pracy. Wszelkiego rodzaju rokowaniom normotwórczym w zakładzie pracy przysługuje przymiot dobrowolności, co oznacza m.in. art. 6 ust. 2. zobowiązuje umawiające się strony, tj. art. 20 i 59 ust. 1. społeczna gospodarka rynkowa jest oparta m.in. na wolności umów (art. 2). Dz.U. 2010 Nr 96 poz. 618 t.j.Dz. z 2015 r.poz. 1202 z późn. zm.
tags: #polska #akademia #nauk #uklad #zbiorowy #pracy