Niedopracowanie godzin pracy w okresie rozliczeniowym może być spowodowane różnymi sytuacjami - złym rozplanowaniem pracy przez pracodawcę, nieobecnością usprawiedliwioną czy nieusprawiedliwioną pracownika itp. Niedopracowanie godzin pracy może odbijać się negatywnie na wynagrodzeniu pracownika. A ponieważ prawidłowe rozliczanie czasu pracy jest jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy, a niedopracowanie godzin pracy zdarza się z różnych powodów i dość często, omówmy szczegółowo to zagadnienie.
Rozliczanie czasu pracy
Sam wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym ustala się na zasadach określonych w art. 130 kodeksu pracy. Generalnie ustala się liczbę pełnych tygodni w okresie rozliczeniowym, mnoży ją przez 40 godzin, do tak otrzymanego wyniku dodaje się 8 godzin za każdy tzw. Jednocześnie zgodnie z art. 130 §3 kodeksu pracy każda nieobecność usprawiedliwiona pomniejsza wymiar czasu pracy do przepracowania w okresie rozliczeniowym o taką liczbę godzin, jaka była zaplanowana do przepracowania w czasie tej nieobecności. Należy jednak pamiętać, że chodzi tu o nieobecność usprawiedliwioną.
Co do zasady czas pracy rozlicza się właśnie w okresie rozliczeniowym. Okres rozliczeniowy może być miesięczny, dwumiesięczny itd. aż do 12 miesięcy w szczególnie uzasadnionych przypadkach. Rozliczając czas pracy i planując oddawanie pracownikowi dnia czy czasu wolnego należy pilnować, aby niedopracowanie godzin pracy nie doprowadziło do obniżenia wynagrodzenia.
Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika. Poza godzinami pracy określonymi przez pracodawcę, pracodawca może zlecić pracownikowi pełnienie dyżuru. Czas dyżuru jest wliczany do czasu pracy tylko wówczas, gdy pracownik podczas dyżuru faktycznie wykonywał pracę. Za czas dyżuru pracownikowi przysługuje w pierwszej kolejności czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Jeżeli pracodawca nie może udzielić pracownikowi czasu wolnego, musi mu wypłacić wynagrodzenie za czas pełnienia dyżuru. Podstawę obliczenia tego wynagrodzenia stanowi, wynikająca z osobistego zaszeregowania pracownika, stawka wynagrodzenia za 1 godzinę pracy. Do obliczenia stawki godzinowej wynagrodzenia określonego procentowo stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.
Niedopracowanie godzin pracy z różnych przyczyn
Najprostsza dla pracodawcy sytuacja ma miejsce, gdy niedopracowanie wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym spowodowane jest nieobecnością nieusprawiedliwioną. Nieusprawiedliwiona nieobecność może być przyczyną niedopracowania godzin pracy w miesiącu czy w okresie rozliczeniowym, skutkującą obniżeniem pracownikowi wynagrodzenia. Zgodnie z art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Niedopracowanie godzin pracy w przypadku, gdy wynika z nieobecności nieusprawiedliwionej pomniejsza wynagrodzenie pracownika. Tego pomniejszenia dokonuje się w oparciu o przepis §12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29.05.1996 r.
Może się okazać, że pracownik nie dopracuje należnego wymiaru czasu pracy z powodu oddawania mu dnia wolnego np. za pracę w sobotę. Jeśli pracownik pracuje w sobotę, która jest dla niego dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, to za pracę w sobotę pracodawca powinien oddać mu dzień wolny. Obowiązek oddania całego dnia wolnego wynika wprost z art. 151(3) kodeksu pracy. Może się też okazać, że obowiązujący pracownika okres rozliczeniowy jest dłuższy, np. czteromiesięczny. W takim wypadku za te 2 godziny pracy w sobotę pracodawca ma zgodnie z powołanym art. 151(3) kodeksu pracy możliwość oddania dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Może się też okazać, że niewypracowanie wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym wynika z tego, że pracodawca oddaje pracownikowi czas wolny za pracę w nadgodzinach. Zgodnie z art. 151(2) kodeksu pracy udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W rezultacie może się zdarzyć taka sytuacja - pracownik we wrześniu ma 14 nadgodzin. Wrzesień 2020 to 176 godzin do przepracowania. Pracownik nie składa wniosku o oddanie czasu wolnego za nadgodziny, a pracodawca sam wskazuje dni we wrześniu, w których pracownik te nadgodziny odbierze. Pracownik przepracował mniej niż powinien, ale to niedopracowanie godzin pracy nie może oczywiście skutkować pomniejszeniem wynagrodzenia. Wynika to zresztą wprost z przepisu art. 151(2) §2 kodeksu pracy - udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika.
Niedopracowanie godzin w okresie rozliczeniowym wynika najczęściej z oddawania czasu wolnego za pracę w nadgodzinach albo oddania dnia wolnego za pracę w sobotę (czy innym dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy), niedzielę czy święto ustawowo wolne od pracy.
Może się zdarzyć sytuacja, w której pracownik nie wypracuje należnego wymiaru czasu pracy z winy pracodawcy. Ma to miejsce wówczas, gdy pracodawca źle zaplanuje czas pracy pracownika. Planując mu czas pracy pracodawca musi brać pod uwagę nie tylko wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym, ale również konieczność zapewnienia pracownikowi odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz średnio dwóch dni wolnych w tygodniu. No i może okazać się, że pracodawca tak zaplanował pracownikowi czas pracy, że pracownik nie wypracował pełnego wymiaru. Przykładowo - we wrześniu pracodawca zaplanował pracownikowi 14 dni pracy po 12 godzin, co daje łącznie 168 godzin. Tymczasem wymiar do przepracowania we wrześniu to 176 godzin. Jeśli okres rozliczeniowy jest miesięczny, to w tym okresie rozliczeniowym pracownik nie przepracował tyle, ile powinien, ale nie ze swojej winy, tylko z powodu wadliwego zaplanowania czasu pracy przez pracodawcę. Zgodnie z art. 94 ust. 2 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Od niego zatem zależy właściwe ustalenie rozkładu czasu pracy.
W praktyce może wystąpić sytuacja, w której pracownik nie dopracuje godzin pracy z powodu np. spadku zamówień, awarii, braku zasilania itp. Plan pracy ustalony jest prawidłowo, pracodawca zaplanował pracownikowi odpowiednią ilość godzin pracy, ale mimo to z przyczyn niedotyczących pracodawca pracownik nie może wykonywać pracy. W takim wypadku pracownik ma prawo do wynagrodzenia za przestój, o którym mowa w art. 81 kodeksu pracy - pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.
Oczywiście jeśli przestój wystąpił z winy pracownika i za niedopracowanie godzin pracy wina również leży po stronie pracownika, nie zachowuje on prawa do wynagrodzenia za te niewypracowane godziny. Może się okazać, że np. na skutek spadku zamówień pracownicy pracowali mniej niż powinni i wypracowali niższą liczbę godzin. Pracodawca wiedział o tym, że liczba zamówień spada i pracy będzie mniej, ale nie ogłosił przestoju ani nie zmienił organizacji pracy. Wyszedł natomiast z założenia, że skoro pracownicy nie dopracowali wymiaru, zapłaci im niższe wynagrodzenie. Taka sytuacja jest niedopuszczalna. W tym wypadku również niewypracowanie godzin pracy w danym miesiącu czy okresie rozliczeniowym nie może negatywnie odbijać się na wynagrodzeniu pracowników. Jeśli taka sytuacja ma miejsce, pracownik przepracuje mniej niż powinien i nie dopracuje wymiaru czasu pracy, to i tak nie może stracić na wynagrodzeniu.
Na zakończenie jeszcze dodać należy, iż zaplanowanie pracy w wymiarze niższym niż dopuszczalny nie jest absolutnie żadnych wykroczeniem pracodawcy, o ile nie powoduje pomniejszenia wynagrodzenia pracownika.
Rozliczanie wynagrodzenia za niepełny miesiąc pracy
Zdarza się, że zatrudniona osoba nie przepracuje pełnego miesiąca - czy to z powodu rozpoczęcia lub zakończenia zatrudnienia w jego trakcie, czy ze względu na nieobecność. W takim przypadku pensja musi być określona proporcjonalnie do rzeczywistego czasu pracy. Istnieją dwie metody obliczeń wynagrodzenia za pracę za niepełny miesiąc - stawka dzienna (stałą miesięczną pensję dzielimy przez 30 dni) oraz godzinowa (dzielimy ją przez liczbę godzin do przepracowania). Zasady te określają Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. (Dz.U. 2017 poz. 927, par. 11-12) oraz Kodeks pracy (m.in. art. 80, 85).
W prawie określone są różne rodzaje absencji - urlop wypoczynkowy jest płatny (pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie za ten czas), natomiast ten bezpłatny, wychowawczy czy inne nieodpłatne nieobecności traktuje się według metody godzinowej.
W przypadku gdy pracownik wykonuje obowiązki jedynie przez część miesiąca, konieczne jest ustalenie pensji za przepracowany czas, zgodnie z zasadami przewidzianymi w prawie pracy. Istnieją także inne przypadki absencji pracownika - np. urlopy niepłatne lub płatne. W praktyce jest to pensja proporcjonalna do przepracowanego czasu. Sytuacja taka zachodzi, np. przy rozpoczęciu lub zakończeniu pełnienia obowiązków w trakcie miesiąca, a także w razie dłuższych nieobecności pracownika. Pracodawca jest zobowiązany wypłacić tylko wynagrodzenie za konkretny czas, stosując przepisy Kodeksu pracy i szczegółowe wytyczne Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. 2017 poz. 927).
W świetle tych przepisów, pensję za część miesiąca oblicza się tak, aby proporcjonalnie pomniejszyć pełną stawkę w wymiarze miesięcznym. Warto podkreślić, że zasady te odnoszą się jedynie do sytuacji pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę. Określono ją w art. 15 ust. 11 rozporządzenia. Jeśli osoba zatrudniona przebywała na płatnym zwolnieniu (np. urlop macierzyński czy niezdolność do pracy z powodu choroby), jej pensję dzieli się przez 30 dni. Tę zasadę określa art. 15 ust. 12 rozporządzenia i stosuje się ją w pozostałych przypadkach (urlop bezpłatny, wychowawczy, inne niepłatne absencje). Miesięczną pensję należy podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania (np. etat to 8 h dziennie). Otrzymaną stawkę następnie trzeba pomnożyć przez liczbę godzin nieobecności pracownika.
Jeśli pracownik jest zatrudniony w mniejszym wymiarze czasu niż pełen etat, najpierw należy ustalić całkowitą liczbę jego godzin pracy (np. 20 h/tyg.). Potem otrzymaną kwotę mnoży się przez godziny przypadające do przepracowania w danym miesiącu. Stałe bonusy i premie (np. miesięczne, zadaniowe) można również proporcjonalnie zmniejszać, jeżeli dotyczą całego miesiąca.
W niektórych przypadkach pracownik, który był nieobecny, zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, może otrzymać wypłatę za czas, gdy był chory. Jeśli część miesiąca spędził na zwolnieniu lekarskim, za ten okres otrzymuje wynagrodzenie chorobowe (art. 92 KP). W takim przypadku zgodnie z par. 11 rozporządzenia, wynagrodzenie za ten okres oblicza się jak za urlop wypoczynkowy. Dni urlopu wypoczynkowego są wypłacane w pełnej wysokości. Natomiast tego bezpłatnego, wychowawczego, czy opiekuńczego itp. Tak samo postępuje się z innymi nieobecnościami bez prawa do świadczenia pieniężnego (np. urlop bezpłatny).
Gdy stosunek pracy rozpoczyna się bądź ustaje w środku miesiąca, pensję należy rozliczyć proporcjonalnie do odpracowanych dni. Zgodnie z §12 ust. 1 rozporządzenia, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy.
Aby prawidłowo obliczyć pensję pracownika za niepełny miesiąc, ustaloną stawkę wynagrodzenia trzeba odpowiednio pomniejszyć o nieprzepracowane godziny lub dni. Podczas wyliczania kwoty, uważaj na często pojawiające się błędy: pomyłki w stosowaniu metod (par. 11 vs 12), niewłaściwe obliczanie czasu, pominięcie minimalnej pensji, błędne naliczanie składników zmiennych, brak ewidencji i dokumentacji oraz naruszenia formalne.
Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy
Praca osób, które są zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy, rodziła różne problemy. Wiązały się one z tym, czy takie osoby mogą pracować w godzinach nadliczbowych, a jeśli tak, to kiedy i jakie należy im się wynagrodzenie. Mając na uwadze te wątpliwości, Państwowa Inspekcja Pracy wydała 1 grudnia 2022 roku stanowisko o nr UNP:GIP-22-70559, GIP-GBI.0701.143.2022.3, w którym wypowiedziała się w tym przedmiocie.
Zatem jakie normy obowiązują pracownika podejmującego ową pracę i czym charakteryzuje się niepełny wymiar czasu pracy? Wymiar czasu pracy może być określony jako np. ½ etatu, ¼ etatu, ⅛ etatu. Zazwyczaj pracownik w takiej sytuacji pracuje kilka dni w tygodniu, aby osiągnąć np. 20 godzin tygodniowo. Przez 2 dni pracuje „normalnie” - 8 godzin, a przez 1 dzień - 4 godziny. Wszystko zależy od zakładu pracy - to pracodawca ustala czas pracy i tworzy grafiki dla pracowników, którzy muszą się temu podporządkować. Istnieją też oczywiście zakłady, które oferując ¼ wymiaru czasu pracy, potrzebują pracownika np. na 2 godziny dziennie, ale każdego dnia od poniedziałku do piątku. Mniejszy wymiar czasu pracy łączy się z mniejszymi zarobkami, ale również z trudnościami związanymi z tym, w jaki sposób określać pracę poza wyznaczonymi dla pracownika godzinami pracy.
Czy taki pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych? Rodziło to tak dużo wątpliwości, że sprawiło, że PIP wydała odpowiednie stanowisko, aby je rozwiać. Pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują te same normy czasu pracy, które dotyczą pracowników świadczących pracę w pełnym wymiarze, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu na część etatu za pracę powyżej ustalonego wymiaru, ale niewykraczającą poza normy 8 godzin dziennie i 40 godzin w okresie rozliczeniowym nie będzie z mocy prawa przysługiwał żaden dodatek do wynagrodzenia.
Ustawodawca wymaga jednak, aby strony ustaliły w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia. To zatem wspólna decyzja pracodawcy i pracownika określi, ile godzin pracy dobowo będzie „w limicie”, a od jakiej liczby będzie to już praca w godzinach nadliczbowych. Ten limit można ustalić w odniesieniu do: etatu, liczby godzin pracy w okresie rozliczeniowym, liczby godzin pracy w tygodniu, liczby godzin pracy w ramach doby pracowniczej.
Stosując zasady wykładni celowościowej, należy uznać, że liczba godzin ponadwymiarowych powinna zostać określona powyżej wymiaru czasu pracy proporcjonalnie wynikającego z niepełnego rozmiaru zatrudnienia, a poniżej maksymalnego wymiaru czasu pracy wynikającego z pełnego wymiaru czasu pracy.
Wpływ wykonywania pracy w tzw. przestrzeniach międzydobowych przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na prawo do dodatku będzie zatem uzależniony od poczynionego przez strony zapisu w umowie. Kluczowe jest zatem to, co strony ustalą w umowie o pracę, i czy wskażą, jaka jest liczba godzin ponadwymiarowych, za które pracownik dostanie „normalne” wynagrodzenie, a równocześnie, jaka jest liczba, której przekroczenie umożliwi pracownikowi otrzymanie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Dodatkowa praca zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jest wliczana razem z innymi godzinami ponadwymiarowymi i następnie rozliczana wynagrodzeniem, ponieważ przepisy kp nie przewidują możliwości udzielenia czasu wolnego od pracy w zamian za godziny ponadwymiarowe.
Można wyróżnić następujące sytuacje, które będą rodziły konieczność rozliczenia godzin nadliczbowych: praca między dwiema dobami w sytuacji, gdy harmonogram jest tak skonstruowany, że praca w kolejnym dniu rozpoczyna się później niż w dniu poprzednim; praca po wolnej niedzieli, lecz przed rozpoczęciem pracy zaplanowanym w harmonogramie czasu pracy na poniedziałek; praca po dniu wolnym od pracy udzielonym w tygodniu, a przed planowanym rozpoczęciem pracy zgodnie z harmonogramem.
Doba pracownicza
Artykuł 128 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy określa, że doba pracownicza to 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Kodeksowa doba nie pokrywa się zatem z dobą kalendarzową i może przypadać (często się tak dzieje w rzeczywistości) na 2 doby astronomiczne.
Z samej definicji doby wynika zatem, że jest ona powiązana z planowanym w harmonogramie czasu pracy rozpoczęciem pracy, a nie z faktycznym rozpoczęciem pracy w danym dniu przez pracownika. Należy pamiętać, że wcześniejsze przyjście do pracy nie spowoduje przesunięcia doby pracowniczej i trzeba dodatkową pracę rozliczać z uwzględnieniem sztywno wyznaczonych dób pracowniczych.
Równocześnie przepisy kp nie przewidują ciągłości dób pracowniczych i tym samym okazuje się, że występują przestrzenie czasowe, które nie są zaliczane do dób pracowniczych, gdyż przypadają pomiędzy nimi. W jaki sposób powinna być zatem rozliczana praca wykonywana pomiędzy dobami pracowniczymi? Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej z 13 września 2013 roku. W 2013 roku z uwagi na liczne wątpliwości co do rozliczania pracy wykonywanej między dobami Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej wydało stanowisko, zgodnie z którym dodatkowa praca przypadająca między dobami pracowniczymi nie może być uznana za nadgodziny dobowe, bo nie przypada w dobie, a zatem musi być ona rozliczona jako nadgodziny przekraczające przeciętną tygodniową normę czasu pracy. Tym samym takie nadgodziny będą lepiej płatne, ponieważ z tego tytułu przysługuje dodatek 100% wynagrodzenia. W przypadku pracodawców, u których obowiązuje dłuższy niż 1-miesięczny okres rozliczeniowy, dodatek ten zostanie wypłacony dopiero na koniec okresu rozliczeniowego wraz z pensją za jego ostatni miesiąc, a nie w bieżącym miesiącu. Pracownik na podstawie tego stanowiska pracował w godzinach nadliczbowych pomiędzy dobami, jeżeli w tej samej dobie pracowniczej rozpoczynał pracę formalnie kolejnego dnia.
Dodatek za nadgodziny dla niepełnoetatowca
Pracownicy niepełnoetatowi mają takie samo prawo do rekompensaty godzin pracy, jak osoby pracująca w pełnym wymiarze czasu pracy (po przekroczeniu ustalonego w umowie limitu godzin). Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 151¹ § 1) dodatek za nadgodziny wynosi: 50% wynagrodzenia - za nadgodziny w zwykłe dni robocze, 100% wynagrodzenia - za nadgodziny przypadające w nocy, w niedziele i święta niebędące dniami pracy lub w dni wolne udzielone w zamian za pracę w niedzielę lub święto.
Zgodnie z art. 151¹ § 2 Kodeksu pracy, dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje również za każdą godzinę nadliczbową wynikającą z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, jeśli przekroczenie to nie wynika z nadgodzin dobowych, za które pracownik już nabył prawo do dodatku.
Przepisy prawa pracy dopuszczają zastąpienie dodatku za nadgodziny czasem wolnym od pracy. Zgodnie z art. 151² Kodeksu pracy, na wniosek pracownika pracodawca może udzielić czasu wolnego w stosunku 1:1 - czyli za każdą przepracowaną nadgodzinę przysługuje jedna godzina wolna od pracy. Jeśli jednak to pracodawca z własnej inicjatywy decyduje o udzieleniu czasu wolnego zamiast wypłaty dodatku, wówczas za jedną nadgodzinę przysługuje 1,5 godziny czasu wolnego.
Wyrok TSUE a prawo polskie. W świetle omawianego wyroku TSUE konieczna staje się nowelizacja przepisów Kodeksu pracy, które uzależniają prawo pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy do dodatku za pracę ponad ustalony z pracodawcą wymiar od postanowień umowy o pracę (art. 151 § 5 Kodeksu pracy). Ten korzystny dla pracodawcy przepis może być dyskryminujący dla pracownika niepełnoetatowego i - jako taki - powinien ulec zmianie poprzez proporcjonalne obniżenie progu dla celów wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Dodatkowo, zmiany wymaga dotychczasowa linia orzecznicza Sądu Najwyższego, który uznaje, że pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy dodatek za nadgodziny przysługuje dopiero w sytuacji pracy ponad wymiar pełnego etatu. Po wyroku TSUE w sprawie nr C-660/20 stanowisko takie należy uznać za dyskryminujące ze względu na wymiar zatrudnienia.
Jak należy rozliczyć pracę w godzinach nadliczbowych, wykonywaną pomiędzy dobami pracowniczymi?
Ponieważ proces legislacyjny i zmiana orzecznictwa mogą wymagać czasu, obecnie istotne staje się właściwe sformułowanie postanowień umowy o pracę z pracownikiem niepełnoetatowym w celu zapewnienia równego traktowania w zatrudnieniu. Możliwe roszczenia o wypłatę dodatku za nadgodziny. W oparciu o wyrok wydany w sprawie C-660/20, pracownicy świadczący pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, którym nie wypłacano dodatku za pracę w nadgodzinach już od pierwszej godziny przepracowanej ponad umówiony wymiar, mogą domagać się takiego dodatku - i to za okres ostatnich 3 lat.
Rozliczanie nadgodzin przy niepełnym etacie wymaga rozróżnienia dwóch pojęć: godzin nadliczbowych oraz ponadwymiarowych. Godziny ponadwymiarowe to czas pracy przekraczający ustalony w umowie wymiar etatu (np. dodatkowe 4 godziny przy 1/2 etatu), ale nieprzekraczający limitu ustalonego w umowie dla nadgodzin. Za pracę w godzinach ponadwymiarowych pracownikowi przysługuje zwykłe wynagrodzenie, bez dodatku za nadgodziny. Z kolei godziny nadliczbowe (czyli nadgodziny) to czas pracy przekraczający ustalony w umowie limit, od którego zaczyna się praca nadliczbowa (np. dodatkowe 6 godzin dziennie przy 1/2 etatu), lub ogólne normy Kodeksu pracy, czyli ponad 8 godzin dziennie lub przeciętnie 40 godzin tygodniowo - niezależnie od etatu. Za nadgodziny pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia.
Pracownik jest zatrudniony w niepełnym wywymiarze czasu pracy, tj. 0,5 etatu. Pracownik wypracował 184 godziny w przeciągu miesiąca, zamiast 92 godzin. Dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy wynosi 70 godzin w miesiącu kalendarzowym. Pracownik wykonywał pracę każdego dnia o 4 godzin dłużej aniżeli wynikałoby z jego wymiaru etatu. Pracownik wypracował aż 184 godziny co oznacza, że doszło do przekroczenia o 22 godziny. Rozliczanie nadgodzin przy niepełnym etacie wymaga ustalenia nadwyżek dobowych, jak i średniotygodniowych. Uzyskanie wyniku ponad 39 godzin oznacza, że został przekroczony średniotygodniowy limit. Ustalenie limitu na tym poziomie jest stosowane przez większość pracodawców z tego względu, że limit ten ma być ustalony w wymiarze mniejszym niż pełen etat.
tags: #jak #rozliczac #wynagrodzenie #za #niepelne #godziny