Zmiana wymiaru czasu pracy, zwłaszcza jego zmniejszenie, to częsta sytuacja w relacjach pracodawca-pracownik. Istnieje kilka scenariuszy, w których może dojść do zmniejszenia etatu, zarówno na wniosek pracownika, jak i z inicjatywy pracodawcy. W niniejszym artykule przeanalizujemy różne warianty tej sytuacji, ze szczególnym uwzględnieniem przejścia na etat 7/8, który jest często wybieranym rozwiązaniem przez rodziców powracających do pracy po urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim.
Zmniejszenie etatu na wniosek pracownika
Czasami zdarza się tak, że to pracownik wychodzi z inicjatywą zmiany wymiaru czasu pracy - i jak najbardziej ma do tego prawo. W tym celu musi złożyć odpowiedni wniosek o obniżenie wymiaru etatu. Pracownik może wnioskować o zmianę obowiązującego go wymiaru czasu pracy, wnosząc o zwiększenie wymiaru etatu bądź jego obniżenie. Wówczas pracodawca może, ale nie musi wyrazić zgody na wniosek pracownika, chyba że wniosek składa pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego. W takim przypadku pracodawca musi wyrazić zgodę na obniżenie etatu.
Wniosek o obniżenie wymiaru etatu powinien zawierać:
- imię i nazwisko pracownika,
- proponowany nowy wymiar czasu pracy,
- okres, w którym ma obowiązywać zmiana wymiaru etatu,
- uzasadnienie wniosku obniżenia wymiaru etatu,
- podpis pracownika.
Warto w tej sytuacji określić powód, dla którego chcemy, aby obniżono wymiar czasu pracy. Może to sprawić, że pracodawca wyrazi zgodę na taki wniosek. Ważne jest, aby wniosek odzwierciedlał realne potrzeby pracownika, które przedstawione będą w uzasadnieniu. Wówczas istnieje duża szansa, że pracodawca zaakceptuje podanie o zmniejszenie etatu.
Gdy obie strony stosunku pracy zgadzają się na zmianę, pracownik i pracodawca składają oświadczenia woli, w myśl których dochodzi do obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika. Aby dochować wszelkich formalności, powinno zostać zawarte porozumienie zmieniające do umowy.
Obniżenie wymiaru czasu pracy z powodu urlopu wychowawczego
Jednym z częstych powodów składania podania o zmniejszenie wymiaru etatu jest korzystanie z urlopu wychowawczego. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może wnioskować do pracodawcy o obniżenie swojego wymiaru czasu pracy najwyżej do połowy pełnego etatu w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Zgodnie z przepisami, pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego ma prawo do zmniejszenia liczby godzin pracy, zachowując częściowy etat. Taka zmiana wymiaru pracy może być zastosowana aż do momentu, gdy dziecko osiągnie określony wiek.
Zgodnie z art. 1867 § 1 Kodeksu pracy, pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Co ważne, wniosek należy złożyć do pracodawcy w terminie 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy. Gdy wniosek zostanie złożony po tym terminie, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.
Pracodawca nie może odmówić wyrażenia zgody na obniżenie wymiaru etatu (jeśli tylko złożysz odpowiedni wniosek na 21 dni przed terminem, od kiedy chcesz pracować w mniejszym wymiarze). W praktyce najczęściej spotykałam się z rozwiązaniem obniżenia wymiaru etatu do 7/8, czyli pracy przez 7 zamiast 8 godzin dziennie, choć znane są mi przypadki kiedy rodzice zmniejszali etat do połowy czy czasami 99%. Najczęściej stosowane rozwiązanie to obniżenie etatu do 7/8 (czyli 7 godzin dziennie) i połączenie tego z przerwami na karmienie piersią (2 razy po 30 minut). To skutkuje pracą przez 6 godzin dziennie.
Wraz z obniżeniem wymiaru czasu pracy zmniejszeniu ulega wynagrodzenie i okres urlopu proporcjonalnie do wymiaru etatu. Często wniosek o obniżenie wymiaru urlopu jest składany jeszcze przed zakończeniem urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego. Dzięki temu pracownik korzysta z ochrony przed zwolnieniem od pierwszego dnia po zakończeniu urlopu macierzyńskiego/rodzicielskiego.
Przykład:
Pani Joanna 20 lipca kończy urlop rodzicielski, a po nim chce skorzystać z obniżenia etatu. Dlatego już w czerwcu wysłała do pracodawcy wniosek o obniżenie etatu do ½ na okres 12 miesięcy. Wniosek dotarł do pracodawcy 25 czerwca, dlatego pani Joanna korzysta z ochrony przed zwolnieniem od pierwszego dnia po zakończeniu urlopu rodzicielskiego.
Skorzystanie z możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy nie ma wpływu na prawo pracownika do urlopu wychowawczego. Oznacza to, iż okres pracy w obniżonym wymiarze nie pomniejsza wymiaru urlopu wychowawczego, który przysługuje pracownikowi.
Ochrona przed zwolnieniem podczas pracy w obniżonym wymiarze
Gdy omawiany wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy zostanie złożony, wówczas pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia wniosku do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Uprawnienie do wykonywania pracy w obniżonym wymiarze, przewidziane w art. 1867 K.p., jest powiązane w pewnym stopniu z urlopem wychowawczym. W czasie korzystania z pracy w obniżonym wymiarze na podstawie art. 1867 K.p., pracownik przez 12 miesięcy jest chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę i odpowiednio przed wypowiedzeniem zmieniającym. Okres ochronny trwa od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do powrotu do pracy w nieobniżonym wymiarze - jednak nie wcześniej niż od 21. dnia poprzedzającego złożenie wniosku.
Rozwiązanie umowy o pracę w tym czasie przez pracodawcę jest więc możliwe wyłącznie:
- w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;
- gdy zachodzą przyczyny do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika;
- gdy przeprowadzane są zwolnienia na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Przed czym nie ochroni Cię zmniejszenie wymiaru etatu?
- zwolnieniem dyscyplinarnym,
- przed zwolnieniem z powodu likwidacji lub upadłości pracodawcy,
- a jeśli pracujesz w firmie zatrudniającej więcej niż 20 osób, także przed likwidacją stanowiska czy zwolnieniami grupowymi.
W praktyce oznacza to, że jeśli Twój pracodawca zatrudnia więcej niż 20 osób i w czasie Twojej nieobecności została przeprowadzona jakaś zmiana struktury organizacyjnej czy Twój dział przeszedł reorganizację lub został zlikwidowany, niestety istnieje ryzyko otrzymania wypowiedzenia. Nawet mimo ochrony wynikającej z obniżenia wymiaru etatu. Musisz mieć jednak świadomość, że w niektórych firmach zmiany organizacyjne, które mają uzasadnić wypowiedzenie umowy osobie w trakcie korzystania z urlopu wychowawczego, mogą być tylko pozorne. Zawsze możesz odwołać się od decyzji pracodawcy - masz na to 21 dni od daty otrzymania wypowiedzenia.
Wymagania dotyczące wniosku o obniżenie wymiaru etatu
Zgodnie z § 24 Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 grudnia 2015 roku w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków, wniosek o obniżenie wymiaru etatu w przypadku pracownika uprawnionego do skorzystania z urlopu wychowawczego powinien zawierać:
- imię i nazwisko pracownika,
- imię i nazwisko dziecka, na które mógłby być udzielony urlop wychowawczy,
- wskazanie okresu, przez który pracownik zamierza wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy,
- wskazanie wymiaru czasu pracy, w którym pracownik zamierza wykonywać pracę.
Do wniosku dołącza się:
- skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów,
- oświadczenie o okresie, w którym pracownik dotychczas korzystał z wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.
Podjęcie pracy w obniżonym wymiarze na podstawie art. 1867 K.p. następuje na wniosek pracownika, który jest wiążący dla pracodawcy. Wśród niezbędnych elementów tego wniosku nie ma propozycji w sprawie rozkładu czasu pracy, w jakim pracownik chciałby świadczyć pracę w obniżonym wymiarze. Pracownik wprawdzie może zgłosić taką propozycję, jednak w tym zakresie wniosek nie jest obligatoryjny dla pracodawcy.
Zmiana wymiaru czasu pracy w innych przypadkach
Dodatkowo pracownik może w każdym czasie złożyć do pracodawcy wniosek o zmianę obowiązującego go wymiaru czasu pracy. Dotyczy to zarówno obniżenia, jak i podwyższenia wymiaru etatu. Wówczas pracodawca może, ale nie musi wyrazić zgody na wniosek pracownika. W takim przypadku nie ma ogólnego wzoru wniosku o obniżenie wymiaru etatu; przyjmuje się, że powinien on zawierać takie informacje, jak:
- wskazanie okresu, przez który pracownik zamierza wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy,
- wskazanie wymiaru czasu pracy, w którym pracownik zamierza wykonywać pracę.
Warto w tej sytuacji określić powód, dla którego chcemy, aby obniżono wymiar czasu pracy. Może to sprawić, że pracodawca wyrazi zgodę na taki wniosek.
Konsekwencje obniżenia wymiaru czasu pracy
Zmniejszenie etatu wpływa przede wszystkim na wynagrodzenie, czas pracy i wymiar urlopu wypoczynkowego. Wraz z obniżeniem wymiaru czasu pracy zmniejszeniu ulega wynagrodzenie i okres urlopu proporcjonalnie do wymiaru etatu. Obniżenie wymiaru czasu pracy skutkuje zmniejszeniem liczby godzin do przepracowania w danym miesiącu lub dłuższym okresie rozliczeniowym, np. 3-miesięcznym. Art. 154 § 2 k.p. zobowiązuje pracodawcę do ustalenia urlopu proporcjonalnego do obniżonego wymiaru czasu pracy. Niepełne dni urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
Obniżenie wymiaru czasu pracy wpływa również na prawo do dodatku za godziny nad淄bowe. Strony umowy o pracę powinny podpisać aneks, który wyjaśnia, ile godzin dziennie musi przepracować pracownik, aby kolejne godziny zostały zakwalifikowane jako nadliczbowe. Zgodnie z art. 29 § 3 pkt 1 lit. e k.p. pracodawca informuje pracownika o zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensacie za nią. W tym przypadku należy się powołać na art. 151 § 5 k.p.
Jak obliczyć tygodniowe, roczne i miesięczne wynagrodzenie brutto, zarobki lub wynagrodzenie według stawki godzinowej
Powrót do nieobniżonego wymiaru czasu pracy
Przepisy prawa nie precyzują, czy i w jaki sposób pracownik może zrezygnować z obniżonego wymiaru czasu pracy. W praktyce kadrowej uznaje się, że rezygnacja z obniżonego wymiaru etatu jest możliwa za zgodą pracodawcy, czyli strony powinny dojść do porozumienia w tej sprawie. Strony umowy o pracę mogą ustalić w porozumieniu termin powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, np. po upływie 3 miesięcy.
tags: #jak #przejsc #na #etat #7 #8