Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzeń (art. 94 Kodeksu pracy). Jego niewykonywanie jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Niestety nadal zdarzają się firmy, w których pracodawca notorycznie spóźnia się z wypłatą. Co można zrobić w takiej sytuacji? Co jeśli w ogóle nie otrzymamy należnej nam wypłaty? Wiele osób posiada różne zobowiązania, m.in. kredytowe, dlatego nie mogą sobie oni pozwolić na niewypłacone wynagrodzenie. W artykule podpowiadamy, jak sobie radzić w takich sytuacjach.
Zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy oraz pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Natomiast, zgodnie z powyższym artykułem, pracodawca nawiązując stosunek pracy, zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
Termin i częstotliwość wypłaty powinny zostać wskazane przez pracodawcę w regulaminie pracy (art. 1041 § 1 pkt 5 Kodeksu pracy) lub w informacji o warunkach zatrudnienia (jeżeli pracodawca nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy). Informacja o warunkach zatrudnienia powinna zostać przekazana pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy (art. 29 § 3 Kodeksu pracy). Niekiedy termin wypłaty wynagrodzenia podawany jest w umowie o pracę.
Pracodawca, zawierając umowę o pracę, zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie we właściwej formie i odpowiednim terminie przewidzianym przepisami Kodeksu pracy. Zdarza się jednak tak, że pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia i pracownik jest zmuszony dochodzić swoich praw w sądzie.
Wynagrodzenie raz w miesiącu
Wynagrodzenie pracodawca powinien wypłacać za miesiąc z dołu (pod koniec miesiąca), niezwłocznie po ustaleniu jego wysokości, natomiast nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Ustalając termin wypłaty wynagrodzenia, należy pamiętać, by był to konkretny i stały dzień miesiąca przypadający w ciągu pierwszych 10 dni następujących po miesiącu, za który wynagrodzenie ma być wypłacone. Termin wypłaty bywa często błędnie określany w regulaminach pracy czy też innych dokumentach, bowiem nie jest wskazany konkretny dzień, tylko np. - „do 10.”, „do 5.”. Takie zapisy są niepoprawne. Prawidłowe jest wskazanie, że wynagrodzenie będzie wypłacone 10. lub 5. dnia każdego miesiąca.
Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem. Według art. 85 § 2 k.p. Precyzyjny termin, np. „pierwszy dzień roboczy miesiąca” lub „dziesiąty dzień kalendarzowy miesiąca” należy uwzględnić w regulaminie wynagradzania bądź innym akcie wewnątrzzakładowym, który jest dostępny w formie elektronicznej albo papierowej dla pracowników. Art. 29 § 3 pkt 1 lit. m k.p. Jeśli termin wypłaty wynagrodzenia wypada w dzień wolny od pracy, np. sobotę, niedzielę czy święto, pracodawca musi zlecić wypłatę w dniu poprzedzającym tak, aby pracownik otrzymał przelew z wynagrodzeniem przed weekendem lub świętem.
Przykład: Załóżmy, że wypłata wynagrodzenia wypada 10 listopada 2024 roku, czyli w niedzielę. Pracownik powinien otrzymać przelew z pensją już 8 listopada, czyli w piątek. 10 lutego 2025 roku wypada w poniedziałek. Pracodawca musi wypłacić wynagrodzenia najpóźniej w tym dniu, przy czym przelewy powinny zostać zaksięgowane na rachunkach pracowników w poniedziałek, nie we wtorek.
Podstawę obowiązku wypłaty wynagrodzenia w określonym terminie stanowi art. 85 § 1 i § 2 k.p., zgodnie z którym wypłaty dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry ustalonym terminie. Termin ten powinien wynikać z regulaminu pracy, układu zbiorowego albo umowy o pracę. Co istotne, wynagrodzenie za dany miesiąc powinno być wypłacone nie później niż do 10. dnia następnego miesiąca.
Nieterminowe regulowanie pensji stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, o których mowa w art. Sąd Najwyższy w wielu orzeczeniach podkreślał, że wynagrodzenie musi być wypłacone terminowo, bez względu na sytuację finansową firmy.
Każdy przypadek braku wynagrodzenia wymaga indywidualnej analizy. Niezależnie od tego, czy wybierzesz drogę przez PIP, sąd pracy, czy zdecydujesz się na rozwiązanie stosunku pracy, kluczowe jest dokumentowanie wszystkich działań.
Kiedy pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie za pracę w przypadku rozwiązania umowy o pracę?
Przepisy nie wskazują jasno, kiedy pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie, w przypadku gdy rozwiązano z nim umowę. Istnieją zatem dwa stanowiska: pracodawca może rozliczyć się z pracownikiem w terminie przyjętym dla wypłaty wynagrodzenia za pracę obowiązującym w zakładzie pracy; wynagrodzenie powinno zostać wypłacone pracownikowi w ostatnim dniu zatrudnienia. Pogląd dotyczący tego, żeby wynagrodzenie wypłacić w ostatnim dniu zatrudnienia, jest bardziej powszechny i podziela go minister pracy i polityki społecznej. W odpowiedzi z 16 września 2010 roku na interpelację poselską nr 17 841 stanął on na stanowisku, iż „dzień, w którym dochodzi do ustania stosunku pracy, powinien być również, moim zdaniem, dniem wypłaty należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Ustanie zatrudnienia oznacza bowiem zerwanie dotychczasowej więzi prawnej między stronami stosunku pracy i zobowiązuje je do wzajemnego „rozliczenia się” z obowiązków wynikających z zakończonej umowy”. Można jednak spotkać opinie, że dopuszczalne jest wypłacenie wynagrodzenia w terminie późniejszym, jeśli istnieją obiektywne ku temu przesłanki - np. ustalenie kwoty wynagrodzenia w dniu rozwiązania umowy o pracę jest niemożliwe (wynagrodzenie zależne od zamknięcia danego okresu, wynagrodzenie zależne od sprzedaży).
Pierwsze kroki, gdy pracodawca spóźnia się z wypłatą
Jeżeli pracodawca spóźnia się z wypłatą, pierwszym działaniem pracownika powinno być zwrócenie uwagi na problem. W praktyce najczęściej odbywa się to poprzez rozmowę, ale z punktu widzenia dowodowego warto wystosować pisemne wezwanie do zapłaty, wskazując kwotę wynagrodzenia, termin, w którym miało zostać wypłacone, oraz żądając uregulowania zaległości. Pisemne wezwanie (np. w formie listu poleconego) daje pracodawcy możliwość zweryfikowania, czy ma miejsce opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia dla pracowników. Brak wypłaty wynagrodzenia może wiązać się po prostu z ludzkim błędem, niekoniecznie ze złą wolą pracodawcy.
Krok 1: Polubowne załatwienie sprawy i wezwanie do zapłaty
Gdy pracodawca spóźnia się z wypłatą, w pierwszej kolejności warto udać się do niego na rozmowę, by ustalić przyczyny opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia. Czasami błąd jest czysto techniczny. Jeśli jednak rozmowa nie przynosi skutku i pracodawca nie płaci, należy sporządzić pisemne wezwanie do zapłaty. W wezwaniu należy domagać się wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę oraz ewentualnych odsetek. Jeśli pracodawca nie ureguluje długu, pismo to będzie ważnym dowodem w sądzie, pokazującym, że pracownik próbował polubownie dochodzić swoich praw.
Co zrobić, gdy pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia - zgłoszenie do PIP
Jeśli pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia za pracę, można zgłosić ten fakt Państwowej Inspekcji Pracy. Skarga skierowana do właściwego miejscowo okręgowego inspektoratu pracy powinna zawierać następujące informacje: miejscowość i datę sporządzenia skargi; dane osoby wnoszącej skargę, czyli imię, nazwisko oraz adres; treść skargi wraz z krótkim opisem. Po zawiadomieniu inspektorat może wszcząć kontrolę oraz zażądać wyjaśnień. W przypadku kiedy zostaną wykazane nieprawidłowości, inspekcja może nakazać pracodawcy wypłatę wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń przysługujących pracownikowi. Nakazy w tej sprawie podlegają natychmiastowemu wykonaniu. Dodatkowo inspektor pracy może nałożyć na pracodawcę grzywnę w postaci mandatu karnego.
Krok 2: Zgłoszenie do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP)
Jeśli pracodawca nie wypłacił ci wynagrodzenia mimo wezwania, kolejnym krokiem jest zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy. Skarga do właściwego miejscowo Okręgowego Inspektoratu Pracy powinna zawierać szczegółowy opis sytuacji, w tym informacje o braku wypłaty wynagrodzenia za pracę. Inspektor pracy, który zajmuje się nie tylko kwestiami bezpieczeństwa i higieny pracy, ale także legalnością zatrudnienia i płacami, ma 30 dni na rozpatrzenie skargi. W wyniku kontroli inspektor może nakazać pracodawcy wypłatę wynagrodzenia oraz innych świadczeń. Warto wiedzieć, że nakaz płatniczy wydany przez inspektora w sprawach bezspornych podlega natychmiastowemu wykonaniu.
W przypadku niewypłaconego wynagrodzenia najpierw najlepiej jest złożyć do Państwowej Inspekcji Pracy skargę zawierającą jak najwięcej informacji, m.in. kwotę zaległości. PIP po jej otrzymaniu ma 30 dni na rozpatrzenie i ewentualne rozpoczęcie postępowania kontrolnego. W razie stwierdzenia naruszenia przepisów, PIP może zobowiązać pracodawcę do wypłaty wynagrodzenia i innych należnych pracownikowi świadczeń. Takie nakazy podlegają natychmiastowemu wykonaniu. Pracodawca może się od nich odwołać do Okręgowego Inspektora Pracy lub jeżeli decyzja zostanie podtrzymana przez PIP, do Sądu Administracyjnego.
Za niewypłacone wynagrodzenie PIP może ukarać pracodawcę karą grzywny od 1 000 do 30 000 zł. Może również skierować wniosek do sądu o ukaranie pracodawcy. Wówczas kara może wynieść nawet 30 000 zł. Pracodawca może zostać również ukarany ograniczeniem wolności lub pozbawieniem wolności do 2 lat.
Pozew do Sądu Pracy
W sytuacji gdy pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia za pracę, pracownik może też dochodzić swoich roszczeń, wnosząc do sądu pozew o wypłatę zaległego wynagrodzenia. W pozwie do sądu pracy pracownik ma prawo żądać nie tylko zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami za zwłokę, ale również naprawienia szkody, jaką pracownik poniósł przez to, że nie otrzymał wynagrodzenia na czas. Pismo procesowe należy zaadresować do odpowiedniego ze względu na właściwość miejscową sądu według siedziby pracodawcy oraz podać w nim: swoje dane osobowe (imię i nazwisko, PESEL, adres); dane strony pozwanej (dokładna nazwa i adres pracodawcy); treść roszczenia, w tym wartość przedmiotu sporu - czyli wysokość niewypłaconego wynagrodzenia za pracę.
W sprawach wynikających ze stosunku pracy pracownik nie ponosi kosztów z tytułu wniesienia pozwu, jeżeli wartość sporu nie przekracza 50 000 zł. Jeżeli natomiast jest wyższa, wówczas pracownik wnosi opłatę w wysokości 5% wartości sporu. Pracownik może złożyć pozew osobiście, pocztą lub przez pełnomocnika. Warto pamiętać, że roszczenia pracownicze ulegają przedawnieniu po upływie 3 lat od daty wymagalności (w przypadku niewypłaconego wynagrodzenia od terminu wypłaty).
Krok 3: Wniesienie pozwu do Sądu Pracy
Gdy interwencja PIP nie wystarczy, pozostaje wniesienie pozwu do sądu pracy. Pracy pracownik może dochodzić przed sądem właściwym ze względu na siedzibę pracodawcy lub miejsce wykonywania pracy. Pozew o wypłatę zaległego wynagrodzenia pracownik może skonstruować samodzielnie lub skorzystać z pomocy prawnika. W pozwie należy wskazać wartość przedmiotu sporu (sumę niewypłaconego wynagrodzenia) i domagać się zapłaty wynagrodzenia wraz z odsetkami za zwłokę. Pracownik ma pełne prawo do wynagrodzenia za wykonaną pracę, a sąd pracy jest organem, który ostatecznie rozstrzyga spór i wydaje wyrok, który po nadaniu klauzuli wykonalności pozwala komornikowi ściągnąć dług.
Jeśli poprzednie sposoby na odzyskanie wypłaty zawiodły, istnieje jeszcze jeden sposób na odzyskanie niewypłaconego wynagrodzenia, a mianowicie skierowanie pozwu o zapłatę do Sądu pracy. Rozstrzyga on o roszczeniach wynikających z zatrudnienia. Pozew może wnieść sam pracownik lub jego pełnomocnik, np. radca prawny. W przypadku dochodzenia o wypłatę świadczeń na mniejszą kwotę niż 50 000 zł lub w sądzie I instancji, pracownik nie ponosi kosztów procesu. Po przekroczeniu 50 000 zł należy dokonać 5% opłaty stosunkowej w razie apelacji. Aby uniknąć dodatkowych opłat, należy złożyć wniosek o zwolnienie z kosztów i dołączyć do niego oświadczenie zawierające szczegółowe dane o majątku, stanie rodzinnym, dochodach i źródłach utrzymania. Jeżeli pracownik ubiega się o odzyskanie kwoty do 100 000 zł, to sprawa jest prowadzona w sądzie rejonowym, jeżeli powyżej tej kwoty - w sądzie okręgowym.
Jakie wymogi formalne powinien spełniać taki pozew?
- oznaczenie sądu, do którego pozew jest skierowany;
- imię i nazwisko lub nazwę stron;
- konkretnie określone żądanie.
Do pozwu można dołączyć np. wnioski o nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności lub też o przeprowadzenie rozprawy pod nieobecność powoda.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jako konsekwencja nieterminowej wypłaty pensji
Jeżeli pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia za pracę, narusza swój podstawowy obowiązek wynikający ze stosunku pracy, co może być podstawą do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy pracę bez wypowiedzenia następuje w formie pisemnej, w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę - w tym przypadku braku wypłaty wynagrodzenia. W wypowiedzeniu umowy pracownik ma obowiązek podania przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Co ważne, sąd w takich przypadkach sprawdza częstotliwość i powtarzalność opóźnień w wypłatach.
Krok 4: Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (Art. 55 KP)
Pracodawca nie płaci - ostateczna ścieżka. Jeśli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia terminowo i jest to działanie uporczywe, pracownik może skorzystać z trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (w trybie natychmiastowym). Zgodnie z orzecznictwem, brak zapłaty należnego wynagrodzenia stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy. Oświadczenie o rozwiązaniu przez pracownika umowy powinno nastąpić na piśmie w terminie miesiąca od momentu, gdy pracownik dowiedział się o naruszeniu (czyli zazwyczaj od dnia, w którym minął termin wypłaty). W przypadku rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, pracownikowi odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Zgodnie z art. 55 § 11 k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia, czyli w trybie natychmiastowym, wskutek ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika przez pracodawcę. Co więcej, pracownikowi należy się odszkodowanie równe wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Czy nieterminową wypłatę wynagrodzenia można sklasyfikować jako ciężkie naruszenie obowiązku pracodawcy? To zależy od liczby dni zwłoki, które odlicza się od pierwszego dnia po terminie wypłaty wynagrodzenia do dnia otrzymania pieniędzy przez pracownika.
Jak wręczyć wypowiedzenie pracodawcy, który unika kontaktu z pracownikami? PIP podkreśla, że pracownik może wysłać oświadczenie listem poleconym z pisemnym potwierdzeniem odbioru na adres siedziby firmy. Nawet jeśli pracodawca nie przyjmie przesyłki, nie uniknie „utraty” pracownika, bo dojdzie do „fikcyjnego doręczenia” po upływie 7 dni od drugiego awizowania. To rozwiązanie polega na uznaniu, że pracodawca zapoznał się z treścią pisma, mimo że nie odebrał listu.
Odsetki za zwłokę i odszkodowanie
Co istotne, w przypadku otrzymania wynagrodzenia po terminie pracownik może ubiegać się o odsetki za zwłokę. Regulację w tym temacie możemy znaleźć w art. 481 Kodeksu Cywilnego. Od 8 maja 2025 r. wysokość odsetek ustawowych za opóźnienie wynosi 10,75% w stosunku rocznym. Pracownik może również starać się o odszkodowanie, jeżeli niewypłacone wynagrodzenie w terminie naraziło go na szkody w związku z posiadanymi zobowiązaniami, np. kredyt czy wynajem.
Jeżeli pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia za pracę w terminie, należą mu się odsetki ustawowe w ramach odszkodowania za zwłokę w spełnieniu świadczenia pieniężnego. Zasady obliczania odsetek za opóźnienie podaje art. Zgodnie z art. 481 § 2 k.c. odsetki ustawowe za opóźnienie są równe sumie stopy referencyjnej NBP (Narodowego Banku Polskiego) i 5,5 punktów procentowych. To oznacza, że wynoszą 11,25% w stosunku rocznym od 5 października 2023 roku. Według uchwały Sądu Najwyższego z 19 września 2002 roku (III PZP 18/02) odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia przysługują pracownikowi także w części, od której odprowadza się składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy. Nie ma znaczenia, że pracodawca nie miał wpływu na czynniki uniemożliwiające mu wypłatę wynagrodzeń w terminie, a brak wynagrodzenia nie wywołał szkód u pracownika. Odsetki należą się w obu przypadkach.
Pracodawca, który nie płaci na czas, naraża się na wielopoziomowe konsekwencje prawne. Oprócz wspomnianych kar za wykroczenie, odpowiedzialności przed sądem pracy oraz konieczności zapłaty odsetek, może spotkać się także z roszczeniami odszkodowawczymi ze strony pracownika, jeżeli opóźnienie doprowadziło do szkody - np. konieczności zaciągnięcia kredytu, poniesienia dodatkowych opłat czy utraty możliwości. Takie roszczenia mogą być dochodzone na zasadach ogólnych odpowiedzialności kontraktowej z art. 471 k.c., stosowanego odpowiednio (art.
Nieterminowe płatności mogą również obniżyć wiarygodność pracodawcy wobec instytucji finansowych, inwestorów czy kontrahentów. Dla wielu przedsiębiorców sankcje wizerunkowe okazują się równie dotkliwe, co konsekwencje prawne.
Pracownik, który ma problem z terminową wypłatą, powinien dokumentować każdy etap naruszenia. Potwierdzenia wpływów na konto, korespondencję z pracodawcą, harmonogramy wypłat i wezwania do uregulowania należności mogą odegrać kluczową rolę w ewentualnym postępowaniu sądowym. Sąd pracy, oceniając zasadność roszczeń, bierze pod uwagę nie tylko przepisy, ale również praktyczne okoliczności sprawy.
Świadczenie z FGŚP (Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych)
Jeżeli pracodawca jest niewypłacalny, tzn. ogłosił upadłość lub wniosek o ogłoszenie upadłości został oddalony ze względu na brak kwoty wystarczającej do pokrycia kosztów postępowania, można ubiegać się o niewypłacone wynagrodzenie z FGŚP. Istnieje jednak górna granica świadczeń z FGŚP, ustalona w ustawie o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Przede wszystkim zaspokojeniu podlegają niewypłacone wynagrodzenia i inne roszczenia, w tym wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, za okres nie dłuższy niż:
- 3 miesiące bezpośrednio poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy lub
- 3 miesiące bezpośrednio poprzedzające ustanie stosunku pracy, o ile ustanie stosunku pracy przypada w okresie nie dłuższym niż 12 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy.
W przypadku oddalenia przez sąd wniosku o ogłoszenie upadłości okres ten wydłuża się do 4 miesięcy. Na wniosek pracownika marszałek województwa wypłaca zaliczkę na poczet roszczeń niezaspokojonych przez pracodawcę z powodu braku środków finansowych w związku z faktycznym zaprzestaniem działalności. Kwota zaliczki nie może być wyższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę (4 666 zł).
Art. 12 ust. 1 pkt 1 i 2 ww. ustawy należności z tytułu wynagrodzenia za pracę, wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy oraz innych świadczeń pokrywa FGŚP (Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych). Jeśli niewypłacalność pracodawcy nie została jeszcze potwierdzona postanowieniem sądowym, ale pracodawca zaprzestał działalności gospodarczej, spełniając wszystkie warunki z art. 12a ust. 2 ww. ustawy, pracownik może ubiegać się o zaliczkę na poczet zaległego wynagrodzenia.
Dodatkowe pytania o nieterminowe wypłaty wynagrodzenia za pracę
Czy wypłata może być po 10. Nie, bo Kodeks pracy obliguje pracodawcę do wypłaty wynagrodzenia za dany miesiąc najpóźniej w ciągu pierwszych 10 dni kolejnego miesiąca kalendarzowego. Przepisy nie przewidują uzgadniania z pracownikami innego terminu, np. 15. dnia roboczego kolejnego miesiąca. Pamiętaj, że przepisy wewnątrzzakładowe nie mogą uwzględniać rozwiązań mniej korzystnych dla osób zatrudnionych niż te, które wynikają z prawa pracy.
Jak wypłata wynagrodzenia po terminie wpływa na koszty uzyskania przychodu pracodawcy? Zgodnie z art. 22 ust. 6ba ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wynagrodzenia stanowią koszty uzyskania przychodu w miesiącu, za który są należne, o ile zostały wypłacone lub postawione do dyspozycji w terminie wynikającym z przepisów prawa pracy, umowy o pracę lub innego stosunku prawnego. W związku z tym spóźnione wynagrodzenia zaliczają się do kosztów uzyskania przychodów dopiero w dniu wypłaty lub postawienia do dyspozycji pracownikom. Składki ZUS finansowane przez pracodawcę stanowią koszt w miesiącu, w którym są należne, o ile płatnik ureguluje je w terminie. W przeciwnym razie zostaną kosztem dopiero w dniu opłacenia.
Jak mogę odzyskać zaległe wynagrodzenie?
Nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia jest jednym z najpoważniejszych naruszeń obowiązków pracodawcy. Wynagrodzenie za pracę stanowi świadczenie podstawowe, wynikające bezpośrednio z art. 80 Kodeksu pracy, zgodnie z którym przysługuje ono za pracę wykonaną, a pracodawca ma obowiązek wypłacić je terminowo i prawidłowo. Opóźnienia nie tylko naruszają interes pracownika, ale podważają zaufanie i stabilność stosunku pracy. Z perspektywy prawnej nie jest to jedynie niewygodna sytuacja - to realne naruszenie przepisów, które może skutkować odpowiedzialnością pracodawcy, a pracownikowi otwiera drogę do konkretnych roszczeń.
Nieterminowa wypłata wynagrodzenia nie jest drobnym uchybieniem, ale naruszeniem fundamentalnych obowiązków pracodawcy. Pracownik nie jest w takiej sytuacji bezradny - prawo daje mu możliwość działania na wielu płaszczyznach: od rozmowy i pisemnego wezwania, przez skargę do PIP, aż po pozew do sądu i rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.
tags: #gdzie #zglosic #jak #pracodawca #nie #wyplacil