Właściciele gabinetów kosmetologicznych podejmują różne działania mobilizujące klientów, chcąc, aby przychodzili na umówioną wizytę na czas, w ustalonym terminie oraz uiszczali umówione wynagrodzenie. Regulaminy salonów beauty mają chronić właściciela gabinetu, będąc zgodnym z prawem i zabezpieczając jego interesy. Co do zasady, zabiegi kosmetyczne kwalifikowane są jako umowa o świadczenie usług, do której stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu, jako umowę starannego działania. Nieco inaczej kwalifikowane są niektóre zabiegi medycyny estetycznej, gdzie celem jest osiągnięcie zamierzonego efektu estetycznego, co charakteryzuje umowę o dzieło. Tworząc regulamin gabinetu, należy zatem zastanowić się, jak w świetle prawa będą kwalifikowane oferowane zabiegi.
W przeciwieństwie do umowy o pracę, w przypadku współpracy opartej na umowie zlecenia, wynagrodzenie należy się za wykonanie usługi, a nie za sam fakt zawarcia umowy. Niewykonanie czynności zleconych w ramach umowy o świadczenie usług skutkuje brakiem roszczenia o wynagrodzenie, ponieważ nie można żądać zapłaty, jeśli usługa (zlecenie) nie została wykonana. Usługodawcy nie należy się również wynagrodzenie za „gotowość do pracy”. Osoba przyjmująca zlecenie zobowiązuje się do wykonania określonej czynności na rzecz zleceniodawcy. W odróżnieniu od umowy zlecenia, przepisy Kodeksu pracy przewidują wynagrodzenie za gotowość do pracy dla pracownika, gdy doznał on przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Nie oznacza to jednak, że gabinet nie może wprowadzić do regulaminu opłaty z tytułu gotowości do pracy. Wypłata wynagrodzenia za tzw. gotowość do pracy jest możliwa pod pewnymi warunkami:
- Strony muszą odróżnić w umowie zlecenia czynność „wykonywania umówionego zlecenia” od samego „pozostawania w gotowości do jego wykonania”.
- Ze sprawozdania odnoszącego się do realizacji zlecenia (np. raportu) jasno musi wynikać ilość przepracowanych godzin związanych z wykonaniem zlecenia oraz ilość godzin, w której zleceniobiorca pozostawał w gotowości do pracy.
- Postanowienia odnoszące się do wynagrodzenia za tzw. gotowość do pracy muszą być precyzyjnie określone.
Jeszcze do niedawna odmowa wykonania usługi bez uzasadnionej przyczyny przez osobę zawodowo zajmującą się świadczeniem usług była wykroczeniem. Obecnie regulamin gabinetu nie może w sposób dowolny regulować zasad odmowy wykonania usługi. Dobrym obyczajem jest zapewnienie konsumenta, że usługa zostanie wykonana, zwłaszcza gdy klient uiścił za nią cenę. Istnieje oczywiście możliwość wypowiedzenia umowy o świadczenie usług.
Co do zasady, wynagrodzenie za płatną usługę należy się dopiero po jej wykonaniu. Gabinet może jednak wprowadzić odmienną praktykę i żądać zapłaty ceny przed wykonaniem usługi. Nawet jeżeli w ocenie klienta usługa została wykonana w sposób nieprawidłowy, gabinet ma prawo do umówionego wynagrodzenia, a klient jest uprawniony do żądania naprawienia szkody.
Świadomość prawna właściciela gabinetu na temat kwalifikacji zabiegów w świetle prawa pomaga zabezpieczyć jego interesy. Można w regulaminie salonu wprowadzać zasady dyscyplinujące klientów.
Nieterminowa wypłata wynagrodzenia pracownikom
Terminowa wypłata wynagrodzenia to podstawowy obowiązek pracodawcy. Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem. Według art. 85 § 2 k.p., pracodawca ma obowiązek wypłacania wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu, w stałym, z góry ustalonym terminie. Precyzyjny termin, np. „pierwszy dzień roboczy miesiąca” lub „dziesiąty dzień kalendarzowy miesiąca”, należy uwzględnić w regulaminie wynagradzania bądź innym akcie wewnątrzzakładowym, dostępnym dla pracowników w formie elektronicznej lub papierowej.
Jeśli termin wypłaty wynagrodzenia wypada w dzień wolny od pracy (np. sobotę, niedzielę, święto), pracodawca musi zlecić wypłatę w dniu poprzedzającym, aby pracownik otrzymał przelew przed weekendem lub świętem. Na przykład, jeśli wypłata przypada na niedzielę, pracownik powinien otrzymać pensję w piątek poprzedzający. Jeśli termin wypłaty wypada w poniedziałek, pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie najpóźniej tego dnia, a przelewy powinny zostać zaksięgowane na rachunkach pracowników właśnie w poniedziałek.
Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) otrzymała około 16 tysięcy skarg związanych z wypłatą wynagrodzenia i innych świadczeń w 2023 roku. Pracownik, który nie otrzymuje wynagrodzenia w ustalonym terminie, ma kilka możliwości dochodzenia swoich praw.
Konsekwencje nieterminowej wypłaty wynagrodzenia
Pracodawca, który nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 282 § 1 pkt 1 k.p.). Ponadto, osoba wykonująca czynności z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, która uporczywie lub złośliwie narusza prawa pracownika, podlega karze grzywny, ograniczenia wolności albo karze pozbawienia wolności do 2 lat (art. 218 § 1a Kodeksu karnego). Jeżeli pracodawca jest zobowiązany orzeczeniem sądu do wypłaty wynagrodzenia i nie realizuje tego obowiązku, naraża się na odpowiedzialność z tytułu art. 218 § 3 k.k.
Pracownik może złożyć skargę do PIP. Zgodnie z art. 11 pkt 7 ustawy o PIP, inspektor jest uprawniony do nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń. Inspektor może skorzystać z tego uprawnienia, gdy świadczenia nie budzą żadnych kontrowersyjnych sporów. W przypadku, gdy nieterminowa wypłata wynagrodzenia przyczyniła się do powstania udokumentowanych szkód, pracownik może ubiegać się o dodatkowe odszkodowanie na drodze sądowej.
Jeśli pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia w terminie, należą mu się odsetki ustawowe za zwłokę. Odsetki ustawowe za opóźnienie są równe sumie stopy referencyjnej NBP i 5,5 punktów procentowych (obecnie 11,25% w stosunku rocznym). Odsetki te przysługują pracownikowi także od części wynagrodzenia, od której odprowadza się składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy. Nie ma znaczenia, czy pracodawca miał wpływ na opóźnienie, ani czy brak wynagrodzenia wywołał szkody u pracownika.
W przypadku niewypłacalności pracodawcy, środki z tytułu wynagrodzenia za pracę, ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy i innych świadczeń pokrywa Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP). Jeśli pracodawca zaprzestał działalności gospodarczej, a jego niewypłacalność nie została jeszcze potwierdzona sądownie, pracownik może ubiegać się o zaliczkę na poczet zaległego wynagrodzenia.
Rozwiązanie umowy z powodu braku wypłaty wynagrodzenia
Zgodnie z art. 55 § 11 k.p., pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (w trybie natychmiastowym) wskutek ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika przez pracodawcę. W takiej sytuacji pracownikowi należy się odszkodowanie równe wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Ciężkie naruszenie obowiązku pracodawcy zależy od liczby dni zwłoki w wypłacie wynagrodzenia.
Pracownik może wysłać oświadczenie o rozwiązaniu umowy listem poleconym z potwierdzeniem odbioru na adres siedziby firmy. Nawet jeśli pracodawca nie odbierze przesyłki, dojdzie do „fikcyjnego doręczenia” po upływie 7 dni od drugiego awizowania, co oznacza, że pracodawca jest uznawany za powiadomionego o treści pisma.
Wynagrodzenie za pracę pracodawca powinien wypłacać co najmniej raz w miesiącu, w stałym, z góry ustalonym terminie. Termin wypłaty wynagrodzenia powinien być konkretnym i stałym dniem miesiąca, przypadającym w ciągu pierwszych 10 dni następujących po miesiącu, za który wynagrodzenie ma być wypłacone. Zapisy typu „do 10.” lub „do 5.” są niepoprawne; prawidłowe jest wskazanie konkretnego dnia, np. „10. lub 5. dnia każdego miesiąca”.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę, pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie w ostatnim dniu zatrudnienia. Istnieją jednak opinie dopuszczające wypłacenie wynagrodzenia w późniejszym terminie, jeśli istnieją obiektywne przesłanki uniemożliwiające ustalenie kwoty w dniu rozwiązania umowy.
Przed podjęciem bardziej stanowczych kroków, warto wysłać pracodawcy wezwanie do zapłaty. Jeśli pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia, pracownik może zgłosić ten fakt Państwowej Inspekcji Pracy. Skargę należy kierować do właściwego okręgowego inspektoratu pracy. Dane skarżącego podlegają ochronie.
Pracownik może również wnieść pozew do sądu pracy o zapłatę zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami. W pozwie można żądać również odszkodowania za poniesioną szkodę. Pracownik nie ponosi kosztów z tytułu wniesienia pozwu, jeżeli wartość sporu nie przekracza 50 000 zł.
Co robić gdy pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia?PIP i pozew do Sądu Pracy
Roszczenie o wynagrodzenie za wadliwe dzieło
Obowiązek wypłaty wynagrodzenia za wykonanie dzieła powstaje w razie prawidłowego wydania dzieła. Zamawiający obowiązany jest odebrać dzieło, które przyjmujący zamówienie wydaje mu zgodnie ze swym zobowiązaniem (art. 643 k.c.). W przypadku stwierdzenia wad dzieła, zamawiający często odmawiają jego odbioru i powstrzymują się z zapłatą wynagrodzenia. Odmowa odbioru jest uprawniona tylko w przypadku, gdy wady są istotne.
Wada dzieła stanowi odstępstwo od umowy, a jej zaistnienie może być oceniane indywidualnie, zgodnie z postanowieniami umowy i wymogami technicznymi. O istnieniu wady decyduje przede wszystkim zobiektywizowana ocena przydatności dzieła do użytku, a nie subiektywne odczucie stron. Za niewykonanie zobowiązania może być uznane spełnienie świadczenia, którego jakość dalece odbiega od umówionego standardu.
Aby odmowa odbioru dzieła była uzasadniona, stwierdzona wada musi mieć szczególne znaczenie - powodować wyłączenie umówionej funkcjonalności i przydatności dzieła. W wielu sytuacjach ocena ta może wymagać wsparcia technicznego ze strony biegłych sądowych.
Jeśli stwierdzona wada ma charakter nieistotny, zamawiający powinien dokonać odbioru i nie może odmówić wypłaty wynagrodzenia. Przysługują mu jednak inne uprawnienia związane z nienależytym wykonaniem umowy (np. roszczenia odszkodowawcze, z gwarancji czy rękojmi). Wada nieistotna to taka, która nie wyłącza funkcjonalności dzieła i stanowi usterkę o mniejszej randze, którą można naprawić. Pomimo istnienia wad nieistotnych, dzieło może być normalnie używane, a ich wystąpienie co do zasady nie odbiera wykonawcy prawa do otrzymania wynagrodzenia.
Ustalenia Sądu Najwyższego dotyczące umowy o dzieło mogą mieć analogiczne zastosowanie do umów o roboty budowlane, gdzie problemy odbiorowe mają szczególne znaczenie.
Spory dotyczące wynagrodzenia prowizyjnego
Sąd Najwyższy orzekł, że jeśli po rozwiązaniu umowy o pracę strony umawiają się na dodatkowe wynagrodzenie, to zapisy te mają charakter cywilny, a spory z nimi związane nie należą do kompetencji sądu pracy. W przypadku, gdy pracownik domaga się wynagrodzenia prowizyjnego za wyniki gospodarcze osiągnięte z jego udziałem po rozwiązaniu umowy o pracę, sąd drugiej instancji może oddalić powództwo, uznając, że wynagrodzenie to nie ma cech wynagrodzenia za pracę.
Można kształtować wynagrodzenie swobodnie, lecz nie można określać go dowolnie, zwłaszcza bez określenia terminu końcowego umowy w zakresie prowizji. Sąd Najwyższy może uznać, że umowa była specyficzna, np. gdy powódka miała udziały w spółce i zawierała umowę z własnym podmiotem, a rada nadzorcza składała się z członków rodziny. W takich sytuacjach sporne roszczenie dotyczące wynagrodzenia wypłacanego po rozwiązaniu umowy o pracę może być rozpatrywane przez sąd cywilny.
| Umowa o świadczenie usług (zlecenie) | Umowa o dzieło |
|---|---|
| Przedmiotem jest staranne działanie. | Przedmiotem jest osiągnięcie konkretnego rezultatu. |
| Wynagrodzenie należy się za wykonanie czynności. | Wynagrodzenie należy się po osiągnięciu umówionego rezultatu. |
| Wykonawca nie odpowiada za osiągnięcie konkretnego efektu. | Wykonawca odpowiada za osiągnięcie umówionego rezultatu. |
tags: #gdy #swiadczenie #odbiega #od #umowy #roszczenie