Rozwiązanie stosunku pracy, niezależnie od trybu, może prowadzić do sytuacji, w której pracownik traci dotychczasowe zatrudnienie. Kodeks pracy przewiduje jednak mechanizmy umożliwiające powrót do pracy u poprzedniego pracodawcy, zwłaszcza w przypadkach niezgodnego z prawem rozwiązania umowy lub po długotrwałej nieobecności. Zrozumienie tych procedur jest kluczowe zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców, aby prawidłowo postępować w takich sytuacjach i unikać potencjalnych sporów prawnych.
Orzeczenie sądu pracy jako podstawa przywrócenia do pracy
Pracownik, który uważa, że rozwiązano z nim umowę wbrew przepisom lub bezzasadnie, ma prawo złożyć do sądu pracy pozew o przywrócenie do pracy. Sąd zapozna się z okolicznościami sprawy i jeśli uzna, że rzeczywiście doszło do złamania praw pracowniczych, może nakazać pracodawcy przywrócenie pracownika do pracy. Przywrócenie pracownika do pracy następuje zatem wtedy, kiedy został on zwolniony w warunkach niezgodnych z przepisami prawa pracy. Podstawą obu roszczeń - przywrócenia do pracy i uznania bezskuteczności wypowiedzenia - jest art. 45 § 1 Kodeksu Pracy.
Pracownik, który został przywrócony do pracy, zostaje przywrócony na takich samych warunkach. Potwierdził to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24.10.1997 r. (sygn. I PKN 326/97), który orzekł, że przywrócony do pracy pracownik musi zajmować to samo stanowisko, wykonywać te same obowiązki za takim samym wynagrodzeniem (lub innym, jeśli w międzyczasie zmienił się w firmie regulamin wynagradzania na danym stanowisku).
Przywrócenie do pracy powoduje reaktywację stosunku pracy, który istniał przed wyrokiem i został rozwiązany z naruszeniem prawa. Nie ma potrzeby ponownego przeszkolenia pracownika w zakresie BHP czy przeprowadzania badań wstępnych. Nie trzeba też ponownie podpisywać umowy. Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26.11.2003 r. (sygn. I PK 490/02, OSNP 2004/20/353).
Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że opóźnienie wynikało z okoliczności niezależnych od pracownika. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 48 kp).
Uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne
Można spotkać się z dwiema sytuacjami, które mają ten sam skutek, tj. pracownik będzie zatrudniony u tego samego pracodawcy mimo że dostał pismo rozwiązujące umowę o pracę (za wypowiedzeniem lub bez). Chodzi tutaj o przywrócenie do pracy i uznanie bezskuteczności wypowiedzenia. Choć okoliczności powstania tych dwóch roszczeń są inne, to z punktu widzenia zatrudniającego i pracownika, rezultat jest ten sam - pracownik pracuje (kontynuuje zatrudnienie) u tego samego pracodawcy i na tym samym stanowisku. Różnica między roszczeniami dotyczy tego, czy wypowiedzenie zostało złożone z okresem wypowiedzenia czy bez.
Z kolei bezskuteczność wypowiedzenia dotyczy pracownika, któremu wypowiedziano umowę, ale jest on jeszcze w trakcie zatrudnienia (w okresie wypowiedzenia). Sąd może uznać, że wypowiedzenie jest wadliwe i orzec jego bezskuteczność. Pani Karolina otrzymała od pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jako przyczynę uzasadniającą wskazano negatywną opinię przełożonego dotyczącą oceny wykonywania przez nią obowiązków służbowych. Kierownik nie przytoczył jednoznacznych przykładów, a tylko ogólnie odniósł się do jej wyników w pracy. Pani Karolina wystąpiła do sądu pracy, a sąd - po zapoznaniu się z dowodami - przyznał, że wskazana przyczyna wypowiedzenia jest niezgodna z Uchwałą Pełnego Składu Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., która to przyjmuje, że „przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna”.
Jeżeli sąd stwierdzi wadliwość wypowiedzenia, wydając wyrok jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia, wówczas nie orzeka o przywróceniu do pracy (gdyż stosunek pracy wciąż trwa), lecz o bezskuteczności wypowiedzenia (co oznacza uznanie, że upływ okresu wypowiedzenia nie będzie skutkował ustaniem stosunku pracy).
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy i odszkodowanie
Pracownikowi, który został przywrócony do pracy, należy się wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wynosi ono nie więcej niż równowartość pensji za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Wyjątkiem są kobiety w ciąży lub osoby na urlopie macierzyńskim - im przysługuje wynagrodzenie za cały okres bez pracy (art. 48 § 3 k.p.).
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy dla pracownika przywróconego do pracy oblicza się na zasadach obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Podstawą jest § 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29.05.1996 r. Zgodnie z treścią art. 51 § 1 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Jednak ten zaliczany jest do stażu pracy, a nie jako okres, podczas którego pracownikowi przysługują wszystkie świadczenia pracownicze. Zatem pracownikowi nie należy się za ten czas np. prawo do urlopu wypoczynkowego. Pogląd sądu na ten temat można znaleźć w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 2016 r. (sygn. akt I PK 27/15), który wskazuje, że okresy pozostawania bez pracy wliczane do okresu zatrudnienia, nie są okresami zatrudnienia ani okresami uznawanymi za okresy zatrudnienia, lecz jedynie podlegają zaliczeniu do stażu pracy (okresu zatrudnienia). Stąd też w tych okresach pracownik nie nabywa praw pracowniczych zależnych od istnienia stosunku pracy, jak np. prawo do urlopu wypoczynkowego.
Pracownikom przywróconym do pracy, oprócz wynagrodzenia, przysługuje także odszkodowanie. O możliwości ubiegania się o odszkodowanie decyduje rodzaj umowy i okoliczności jej wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania za wypowiedzeniem umowy na czas nieokreślony wysokość odszkodowania, którego może domagać się pracownik, wynosi tyle, ile jego wynagrodzenie za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy. Jednocześnie nie może być ono niższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (art. 471 k.p. w zw. z art. 45 § 1 k.p.). Natomiast sytuacja wygląda inaczej w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Takie odszkodowanie może być przyznane w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 58 k.p.). O wysokość odszkodowania wnosi pracownik w pozwie, jednak ostateczną wartość ustala sąd.
Kiedy zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku jest niemożliwe?
Choć co do zasady, pracownik może zdecydować, czy chce zostać przywrócony do pracy, czy woli otrzymać odszkodowanie, to sąd ma prawo podjąć decyzję wbrew woli pracownika. Tak może się stać, jeśli sąd uzna przywrócenie do pracy niemożliwe lub niecelowe. Niemożliwość lub niecelowość wydania orzeczenia o przywróceniu do pracy uzasadniają okoliczności związane z funkcjonowaniem zakładu pracy lub związane z osobą pracownika, najczęściej jednak z jego na tyle nagannym postępowaniem, że powrót do pracy tego pracownika byłby niewskazany (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29.10.2014 r., sygn. II PK 241/13). Pan Filip wniósł pozew o przywrócenie go do pracy, a sąd uznał, że wypowiedzenie jego umowy o pracę było nieuzasadnione i zachodzą przesłanki o przywróceniu go do pracy na dotychczasowych warunkach. Jednocześnie sąd stwierdził, że orzeczenie o przywróceniu do pracy pana Filipa byłoby niecelowe, gdyż z zebranego materiału dowodowego wynika uzasadnione przypuszczenie, że powtórzą się sytuacje, na które powoływał się pracodawca jako na przyczynę zwolnienia. Pracodawca twierdzi, że pan Filip jest konfliktowy, skłócony z innymi pracownikami i przełożonymi w takim nasileniu, że jego postawa nie sprzyja pracy i jest uciążliwa dla całej załogi. Sąd w tej sytuacji postanowił nie uwzględnić roszczenia o przywrócenie do pracy i zasądził w to miejsce odszkodowanie. Orzecznictwo pokazuje, że częstymi przyczynami nieuwzględniania roszczeń o przywrócenie do pracy są cechy osobowościowe pracownika (np. agresja, naruszanie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy).
Ograniczenia w przywróceniu do pracy dla umów na czas określony i okres próbny
Osobom zatrudnionym na umowie na czas określony, przysługuje tylko prawo do odszkodowania (nie mogą żądać przywrócenia do pracy) - art. 50 § 3 k.p. Przepisu tego nie stosuje się wobec kobiet w ciąży lub w trakcie trwania urlopu macierzyńskiego, ojców korzystających z urlopu macierzyńskiego i pracowników korzystających z okresu ochronnego przed emeryturą - art. 50 § 5 k.p. Pan Ryszard dostał wypowiedzenie umowy zawartej na okres próbny, z którym się nie zgodził. Odwołał się od niego do sądu pracy. Sąd, nawet jeśli uzna, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa pracy, nie nakaże przywrócenia do pracy, lecz zasądzi odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać (art. 50 § 1 k.p.).
Ponowne podpisanie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne w dwóch przypadkach. Po pierwsze, jeśli pracownik ma zostać zatrudniony do wykonywania innej pracy niż wcześniej. Po drugie, możliwe jest ponowne zatrudnienie na okres próbny, ale wyłącznie po upływie co najmniej 3 lat od zakończenia poprzedniej umowy o pracę lub jej wygaśnięcia, o ile pracownik ma być ponownie zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy.
Powrót do pracy po długotrwałej nieobecności
Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, jeśli ten został zwolniony bez wypowiedzenia z powodu: choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące (jeśli był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy) lub choroby trwającej dłużej niż okres pobierania zasiłku (jeśli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy) albo w przypadku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, usprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej ponad miesiąc z innych ważnych powodów. Pracownik powinien zgłosić gotowość do pracy, gdy przyczyna nieobecności ustanie. Jest to możliwe jedynie w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy. Zgodnie z art. 53 § 5 Kodeksu pracy pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
Pracodawca ma prawo odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli we wspomnianym terminie 7 dni nie zgłosi on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy (chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika). Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika ma charakter względny. Ciąży on bowiem na pracodawcy w „miarę możliwości”. Jednak „określenie "w miarę możliwości" nie oznacza uznaniowego charakteru powinności pracodawcy. Możliwości te podlegają ocenie sądu, przy czym dowód ich braku spoczywa w razie sporu na pracodawcy.” (por. Kodeks pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, dr hab. Krzysztof Walczak).
Tymczasowe aresztowanie i zwolnienia grupowe
Jeśli postępowanie karne zakończyło się umorzeniem lub wyrokiem uniewinniającym, pracownik ma prawo do powrotu do pracy, o ile zgłosi gotowość do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Wyjątki od tego przepisu obejmują przypadki umorzenia postępowania z powodu przedawnienia lub amnestii, a także warunkowe umorzenie postępowania (art. 66 § 2 i 3 kp).
Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wyróżnia dwa typy zwolnień: zwolnienia grupowe i indywidualne. Zwolnienie grupowe występuje, gdy w ciągu okresu nieprzekraczającego 30 dni zwolnienie dotyczy co najmniej 10 pracowników (przy zatrudnieniu poniżej 100 osób), 10% pracowników (przy zatrudnieniu od 100 do 300 osób) lub co najmniej 30 pracowników (przy zatrudnieniu powyżej 300 osób). Jeśli pracodawca ogłasza rekrutację na stanowiskach, które wcześniej objął zwolnieniami grupowymi, powinien rozważyć możliwość ponownego zatrudnienia zwolnionych pracowników, pod warunkiem zgłoszenia przez nich chęci powrotu w ciągu roku od zakończenia zatrudnienia. Tego rodzaju działanie ma zastosowanie jedynie w sytuacji zwolnień grupowych.
Badania lekarskie i dokumentacja pracownicza przy ponownym zatrudnieniu
Osoby zatrudniane ponownie u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o identycznych warunkach pracy nie są zobowiązane do przechodzenia wstępnych badań lekarskich, jeżeli nowa umowa zostanie podpisana w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy. Podobnie, osoby przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na to samo stanowisko, które posiadają aktualne orzeczenie lekarskie potwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach analogicznych do opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, nie muszą poddawać się ponownym badaniom lekarskim, jeśli zatrudniający stwierdzi, że warunki te są porównywalne do tych występujących na danym stanowisku pracy.
Od 1 stycznia 2019 roku wprowadzono nowe przepisy dotyczące dokumentacji pracowniczej w przypadku ponownego zatrudnienia pracownika w ciągu 10 lat od zakończenia poprzedniego stosunku pracy. Pracodawcy mają możliwość kontynuowania dokumentacji pracowniczej, co oznacza, że pracownik nie musi dostarczać dokumentów, które już znajdują się w jego aktach osobowych. Jednakże, jeśli ponowne zatrudnienie następuje po upływie 10 lat, pracodawca zobowiązany jest do przygotowania nowej dokumentacji.
Rozwiązanie umowy o pracę - wszystko co musisz wiedzieć
Termin na złożenie pozwu o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę, zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę (art. 264 § 1 i 2 k.p.). Pozew pracownik może złożyć do sądu rejonowego właściwego ze względu na miejsce jego zamieszkania, siedzibę firmy lub miejsce świadczenia pracy.
tags: #kiedy #zatrudnienie #na #dotychczasowym #stanowisku #jest