Pracownikowi, w każdym roku pracy, przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie urlopu w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Urlop musi być udzielony pracownikowi w naturze.
Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od stażu pracy i wykształcenia pracownika. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.
PAMIĘTAJ! W systemie podstawowym jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Jeżeli dobowa norma czasu pracy pracownika jest niższa niż 8 godzin, wówczas jeden dzień urlopu odpowiada tej niższej normie.
Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Z przepisów prawa pracy nie wynika obowiązek zaokrąglania w górę wymiaru tego urlopu do pełnego dnia.
Pracownik ma prawo do nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się tzw. urlopu na żądanie.
UWAGA! Na wniosek pracownicy pracodawca ma obowiązek udzielić urlop bezpośrednio po urlopie macierzyńskim i urlopie rodzicielskim. Dotyczy to także pracownika - ojca wychowującego dziecko oraz pracownika - innego członka najbliższej rodziny.
UWAGA! Rodzic wracający do pracy w tym samym roku kalendarzowym, w którym rozpoczynał urlop wychowawczy, ma prawo do pełnego urlopu wypoczynkowego. Ustalony termin wykorzystania urlopu wiąże obie strony stosunku pracy.
PAMIĘTAJ! W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu go.
4 dni urlopu na żądanie przysługują każdemu pracownikowi niezależnie od wymiaru i systemu czasu pracy.
W przypadku niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pracodawca wypłaca go niezależnie od trybu ani przyczyny rozwiązania stosunku pracy.
Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy ustala się, stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego ze zmianami określonymi w § 15-19 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. Jeśli jednak wynagrodzenie to jest znacząco zróżnicowane, okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
Pracodawca powinien udzielić urlopu pracownikowi w tym roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Urlopu niewykorzystanego w tym terminie pracodawca powinien udzielić zaś najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Nieudzielenie urlopu w terminie nie powoduje, że pracownik traci prawo do takiego urlopu.
Młodociany prawo do urlopu uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy w wymiarze 12 dni roboczych. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy.
Uzyskanie uprawnienia do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przez osobę niepełnosprawną zwiększa wymiar zwykłego urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikom na podstawie Kodeksu pracy.
Okresów nauki nie podlegają sumowaniu.
Okres urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. W czasie trwania tego urlopu stosunek pracy z macierzystym pracodawcą ulega zawieszeniu. Wyjątkiem jest jedynie zaliczenie - u dotychczasowego pracodawcy - okresu tego urlopu do zakładowego stażu pracy.
UWAGA! Zwolnienie okolicznościowe (tzw. urlop okolicznościowy) przysługuje pracownikowi w wymiarze 2 dni lub 16 godzin, w powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.
Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z jego rozkładem czasu pracy. Ważne! Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia!
W dynamicznym świecie pracy, gdzie nieprzewidziane zdarzenia albo wręcz przeciwnie - ciągłe obowiązki w pracy - mogą zakłócić codzienne plany, urlop na żądanie staje się prawdziwym sprzymierzeńcem i błogosławieństwem pracownika. Regulowany przez Kodeks pracy, ten instrument pozwala na szybkie wykorzystanie dni wolnych bez długiego planowania. Ale czy wiesz, ile dokładnie dni przysługuje i jak zgłosić taki urlop? W tym artykule przyjrzymy się temu zagadnieniu krok po kroku, opierając się na przepisach prawa, by pomóc Ci zrozumieć swoje prawa i uniknąć pułapek.
Urlop wypoczynkowy to podstawowe prawo pracownika uregulowane w polskim prawie pracy. Stanowi on formę odpoczynku, która ma na celu regenerację sił i ochronę zdrowia. Zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy (KP), każdy pracownik ma prawo do nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego w wymiarze zależnym od stażu pracy: 20 dni dla osób zatrudnionych krócej niż 10 lat lub 26 dni dla tych z co najmniej 10-letnim stażem (w tym okresy nauki liczone jak staż pracy).
Urlop wypoczynkowy jest płatny - pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie za dni urlopowe, obliczane na podstawie średniego zarobku z poprzednich miesięcy (art. 172 KP). Jego udzielanie następuje na wniosek pracownika, ale z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy, co oznacza, że planowanie urlopu powinno być uzgadniane z wyprzedzeniem, często w ramach planu urlopów w zakładzie pracy (art. 163 KP).
Urlop wypoczynkowy nie może być pomijany ani ograniczany przez pracodawcę - niewykorzystany przechodzi na następny rok lub jest rozliczany finansowo po ustaniu stosunku pracy (art. 171 KP).
Urlop na żądanie jest integralną częścią tego urlopu wypoczynkowego, co oznacza, że nie stanowi odrębnej puli dni, lecz jest sposobem na ich nagłe wykorzystanie. To właśnie ta natychmiastowość wyróżnia go od standardowego urlopu, czyniąc go narzędziem na "tu i teraz".
Czym dokładnie jest urlop na żądanie?
Urlop na żądanie to specyficzna forma urlopu wypoczynkowego. Pozwala pracownikowi na natychmiastowe skorzystanie z dni wolnych bez konieczności długiego uzgadniania terminu czy podawania szczegółowych powodów. Jest to mechanizm ochronny, który zapewnia wyjście w sytuacjach, gdy pracownik musi szybko zareagować na nieprzewidziane okoliczności, jak np. sprawy rodzinne. W odróżnieniu od zwykłego urlopu wypoczynkowego, który wymaga planowania (np. poprzez wniosek składany z wyprzedzeniem), urlop na żądanie może być zgłoszony w dniu jego rozpoczęcia, rano tego samego dnia. To narzędzie prawne podkreśla znaczenie ochrony pracownika przed arbitralnymi decyzjami pracodawcy, promując równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
Limit urlopu na żądanie to maksymalnie 4 dni w roku kalendarzowym, odliczane z puli urlopu wypoczynkowego! Nie można ich przekroczyć, a niewykorzystane dni nie przechodzą na kolejny rok - limit resetuje się 1 stycznia każdego roku.
Podstawa prawna urlopu na żądanie
Głównym źródłem regulacji urlopu na żądanie jest art. 167² Kodeksu pracy, który brzmi:"Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu."
Kodeks pracy, jako ustawa z 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. z 2023 r. poz. 1465, z późn. zm.), stanowi podstawę prawa pracy w Polsce. Art. 167² wprowadzono zmianą ustawową wchodzącą w życie od 1 stycznia 2003 r., by wzmocnić pozycję pracownika w relacjach z pracodawcą. Przepis ten jest zgodny z Konstytucją RP (art. 66 ust. 2), która gwarantuje prawo do odpoczynku, oraz czerpie z dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy.
W praktyce, urlop na żądanie podlega ogólnym zasadom urlopu wypoczynkowego, takim jak zakaz udzielania w dni wolne od pracy (np. święta) czy obowiązek corocznego udzielania (art. 168 KP).
Jak skorzystać z urlopu na żądanie? Procedura krok po kroku
Korzystanie z urlopu na żądanie jest proste, ale wymaga świadomości prawnej, by uniknąć nieporozumień i przykrych konsekwencji. Nieprawidłowe skorzystanie z urlopu na żądanie może być potraktowane jak nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, a to już powód do natychmiastowego zwolnienia dyscyplinarnego, bez okresu wypowiedzenia. Można więc mocno potknąć się chcąc skorzystać z urlopu na żądanie i wylecieć z pracy z dnia na dzień. Oto praktyczny przewodnik punkt po punkcie, jak skorzystać z urlopu na żądanie zgodnie z przepisami, nie narażając się na negatywne konsekwencje:
- Sprawdź swój roczny limit: Upewnij się, że nie wykorzystałeś już 4 dni w bieżącym roku. Pracodawca prowadzi ewidencję urlopów, więc w razie wątpliwości lepiej zapytać w kadrach o stan konta urlopowego.
- Zgłoś wniosek: Zrób to najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu - najbezpieczniej jeszcze przed rozpoczęciem swojej dniówki roboczej. To jest, jeżeli zaczynasz pracę o 7:00 rano, lepiej zgłoś urlop przed tą godziną. Nie musisz podawać powodu - wystarczy oświadczenie, np. "Chcę skorzystać z urlopu na żądanie na dzisiaj". Forma zgłoszenia może być ustna (np. telefonicznie), ale bezpieczniej robić to w formie dokumentowej, dla celów dowodowych (treść rozmowy nie będzie zachowana, no chyba że nagrywasz takie rozmowy). Warto też znać wewnętrzne regulaminy obowiązujące u pracodawcy, w szczególności regulamin pracy, a także zwyczajowe zasady - to jest do kogo/pod jaki numer telefonu zgłaszać potrzebę urlopu na żądanie, aby zgłoszenie było uznane. Większe przedsiębiorstwa mogą mieć na to określone procedury, ale oczywiście nie mogą one być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.
- Oczekuj udzielenia urlopu: To bardzo ważne - urlop na żądanie nie jest automatyczny! Pracodawca i tak musi udzielić urlopu, ale powinieneś otrzymać od niego zgodę w jakiejkolwiek formie - na potwierdzenie, że urlop został faktycznie udzielony (i znów - bezpieczniej mieć to zachowane w formie dokumentowej, np. e-mailem). Pracodawca w jednej bowiem sytuacji ma prawo nie udzielić takiego urlopu, to jest gdyby nieobecność danego pracownika zakłóciła "normalny tok pracy". Wyjątek jest intepretowany wąsko - np. w przypadku awarii i mobilizacji wszystkich pracowników do jej usunięcia, lub braku zastępstwa dla pracownika żądającego urlopu w krytycznym momencie (np. główny księgowy w końcowym terminie wykonywania bilansu). Odmowa musi być jednak uzasadniona i udokumentowana.
- Rozliczenie: dni te są traktowane jak urlop wypoczynkowy - płatne w pełnej wysokości.
Pracodawca nie może odmówić urlopu na żądanie bez ważnego powodu - odmowa bez uzasadnienia jest bezprawna i możesz na to wnieść skargę do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP)!
Prawa i obowiązki stron stosunku pracy w kontekście urlopu na żądanie
Prawo pracy w Polsce opiera się na zasadzie uprzywilejowania pracownika, co daje mu silną ochroną jako stronie stosunku pracy (art. 18 KP). Pracownik ma prawo do urlopu na żądanie jako elementu urlopu wypoczynkowego, co podkreśla jego autonomię w decydowaniu o czasie wolnym. Pracodawca z kolei musi zapewnić ciągłość pracy, ale nie kosztem praw pracownika.
Pracownik powinien uczciwe korzystać z urlopu (nie nadużywać swojego prawa podmiotowego do niego) i informować o powrocie do pracy. Przykładem nadużycia mogłoby być wybranie 4-ech dni urlopu na żądanie pod rząd, ale każdego dnia żądając po jednym dniu urlopu. Pracodawca mógłby się spodziewać wtedy, że następnego dnia wrócimy do pracy, ale gdy będziemy tak po jednym dniu przedłużać urlop na żądanie, pracodawca będzie musiał aż 4 razy nagle organizować zastępstwo za nas, podczas gdy mógłby wiedzieć o tym od razu.
Pracodawca natomiast nie może karać za korzystanie z prawa do urlopu na żądanie, np. poprzez pogorszenie warunków pracy czy inną formą szykany.
Zapamiętaj - nie myl pojęć! Urlop na żądanie to nie L4 - to nie jest urlop chorobowy, lecz wypoczynkowy, więc nie podlega zwolnieniu lekarskiemu! Dlatego każdy dzień urlopu na żądanie zmniejsza Twoją pulę urlopu wypoczynkowego!
PRAWNIK ODPOWIADA. Urlop na żądanie. Jakie są zasady jego udzielania? #urlop #urlopnażądanie #prawo
Częste błędy, mity i praktyczne wskazówki
Wielu pracowników myli urlop na żądanie z tzw. "urlopem okolicznościowym" (przysługującym na podstawie rozporządzenia wydanego na podstawie art. 2982 KP), który przysługuje np. na ślub (2 dni) i jest dodatkowo płatny. Urlop na żądanie to nie to samo - to dni z puli wypoczynkowej. Urlop okolicznościowy zaś to tak naprawdę fachowo nie urlop, ale czas "zwolnienia od pracy".
Inny popularny mit jest taki, że i tak nie będę nagle z dnia na dzień prosił o urlop na żądanie, bo pracodawca i tak mi odmówi. To nieprawda - odmowa jest dopuszczalna tylko w wyjątkach określonych przepisem, a nie na zasadzie uznaniowości. Bezzasadna odmowa to naruszenie istoty urlopu na żądanie.
Natomiast popularne błędy możliwe do uniknięcia to przykładowo:
- Zgłaszanie urlopu na żądanie po fakcie (np. po południu) - może być potraktowane jako nieobecność nieusprawiedliwiona i powód do natychmiastowego zwolnienia, a pracodawca zwykle będzie miał w takich przypadkach rację w sądzie;
- Przekraczanie limitu urlopu na żądanie - pracodawca może potraktować piąty i kolejny dzień zgłoszenia na żądanie jako niepłatną nieobecność usprawiedliwioną i w taki sposób udzielić wolnego;
- Potrzeba urlopu na żądanie, gdy w ewidencji już wyczerpaliśmy jego pulę - zawsze sprawdzaj swój urlopowy bilans. Może się okazać, że niepotrzebnie wykorzystałeś pulę urlopu na żądanie, bo po prostu nie chciało Ci się iść do pracy, a potem nadeszła sytuacja, gdy faktycznie tego potrzebowałeś.
Zapamiętaj: Urlop na żądanie to Twoje prawo, nie przywilej - korzystaj z niego świadomie, by zachować work-life balance.
Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy pracodawca musi udzielić pracownikowi niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego najpóźniej do 30 września kolejnego roku kalendarzowego. Chociaż przepis podaje, że ta zasada nie dotyczy urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672 Kodeksu pracy, czyli urlopu na żądanie, nie wszyscy pracodawcy postępują zgodnie ze stanowiskiem GIP (Głównego Inspektoratu Pracy).
Niewykorzystany urlop na żądanie przechodzi na kolejny rok kalendarzowy, ale jako zwykły urlop wypoczynkowy. Nawet jeśli pracownik nie skorzysta z maksymalnie 4 dni urlopu na żądanie w 2023 roku, to nie zyska 8 dni „enżetek” w 2024 roku. Przykład Mateusz wykorzystał 22 z 26 dni urlopu wypoczynkowego w 2022 roku, ale ani razu nie wziął „enżetki”. 4 dni urlopu na żądanie przeszły na 2023 rok - jako 4 dni zaległego urlopu wypoczynkowego. Ponadto Mateuszowi należy się 26 dni bieżącego urlopu, w tym 4 dni urlopu na żądanie. Co ważne, jeśli pracownik nie skorzysta ani razu z urlopu na żądanie, ale weźmie 20 czy 26 dni urlopu, które mu przysługuje w danym roku kalendarzowym, to na kolejny rok nie przejdzie ani jedna „enżetka”.
Przykład Łucja osiągnie 10 lat stażu pracy dopiero 1 marca 2024 roku. Na razie przysługuje jej 20 dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w tym 4 dni urlopu na żądanie. Pracowniczka wykorzystała cały należny urlop wypoczynkowy w 2022 roku, ale nigdy nie wzięła urlopu na żądanie. W efekcie nie dysponuje ani jednym dniem zaległego urlopu w 2023 roku, tylko bieżącym urlopem, czyli 20 dniami (16 dniami urlopu wypoczynkowego i 4 opcjonalnymi dniami urlopu na żądanie). Pracodawca nie naliczył jej niewykorzystanych „enżetek” z 2022 roku, ponieważ są specyficzną formą urlopu wypoczynkowego, z której pracownik może skorzystać, ale nie musi.
O ile zaległy urlop wypoczynkowy należy wykorzystać do 30 września, o tyle ten termin nie dotyczy części zaległego urlopu, która była niewykorzystanym urlopem na żądanie. Pismo Głównego Inspektoratu Pracy z 7 kwietnia 2008 roku (GIP GPP-110-4560-170/08/PE) dotyczy terminu udzielania pracownikom zaległego urlopu na żądanie. Co istotne, pismo podaje nie 30 września, tylko 31 marca jako datę graniczną. Wynika to z faktu, że wcześniejszy termin obowiązywał do końca 2011 roku. Ze stanowiska wynika, że jeśli pracodawca nie udzieli zaległego urlopu na żądanie jako urlopu wypoczynkowego do 30 września, nie naruszy obowiązku wynikającego z art. 168 k.p. Ponadto GIP podkreślił, że pracownik, który nie wykorzysta ani jednego dnia urlopu na żądanie w danym roku kalendarzowym, nie może domagać się dwukrotnie większej puli w kolejnym roku. Niewykorzystane „enżetki” nie przepadają, ale przechodzą na kolejny rok jako „normalne” dni urlopu.
Przykład Przemysławowi przysługuje 26 dni urlopu wypoczynkowego, w tym 4 dni urlopu na żądanie. Skoro wykorzystał 18 dni urlopu wypoczynkowego i 2 dni urlopu na żądanie w 2022 roku, ma 6 dni zaległego urlopu wypoczynkowego w 2023 roku. Zgodnie z interpretacją GIP Przemysław powinien wykorzystać 4 zaległe dni urlopu do 30 września 2023 roku, a pozostałe 2 dni, które były urlopem na żądanie w 2022 roku, do 31 grudnia 2023 roku. Wszystkie 6 dni można uwzględnić w planie urlopów.
Pismo Głównego Inspektoratu Pracy z 30 sierpnia 2012 roku (GNP-110-4560-30-1/12/PE/RP) dotyczy najpórzostszego terminu, w którym pracownik powinien rozpocząć zaległy urlop wypoczynkowy. GIP przytoczył przepisy Kodeksu pracy. W piśmie możemy przeczytać, że według art. 168 k.p. pracodawca musi udzielić pracownikowi urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 k.p., czyli według planu urlopów lub po porozumieniu z pracownikiem, najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Ta reguła nie dotyczy urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672 Kodeksu pracy, czyli urlopu na żądanie. Zwróć też uwagę, że art. 163 § 1 k.p. stanowi, że plan urlopu nie obejmuje „enżetek”. To potwierdza ich wykluczenie z art. 168 k.p.
Przykład Firma, w której pracuje Basia, nie ustala planu urlopów na podstawie art. 163 § 11 Kodeksu pracy. Pracodawca nie jest do tego zobowiązany, bo w przedsiębiorstwie nie działa zakładowa organizacja związkowa. Niemniej szef stara się, aby pracownicy planowali co najmniej 7-dniowe urlopy z dużym wyprzedzeniem, dzięki czemu unika ewentualnych problemów wskutek nakładających się nieobecności. Basia wykorzystała urlop od 1 do 14 sierpnia 2022 roku (10 dni) oraz pojedyncze dni wolne (łącznie 8 dni, w tym 3 dni urlopu na żądanie).
Kiedy pracownik zmienia miejsce zatrudnienia w ciągu roku kalendarzowego, dotychczasowy pracodawca musi obliczyć urlop proporcjonalny, aby sprawdzić, czy osobie odchodzącej z firmy należy się urlop w okresie wypowiedzenia bądź ekwiwalent pieniężny. Wykorzystany urlop na żądanie wpisuje się w ust. 6 pkt 2 nowego wzoru świadectwa pracy. Dzięki tej informacji kolejny pracodawca wie, ile urlopu na żądanie przysługuje nowo zatrudnionej osobie.
Przykład 31 lipca wypada ostatni dzień zatrudnienia Elizy w aktualnej firmie, w której pracowała od 4 lat. Pracowniczce przysługuje 26 dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym. Eliza wzięła urlop od 11 do 14 kwietnia, od 1 do 14 maja (8 dni bez 1 i 3 maja, czyli dni ustawowo wolnych od pracy) oraz 1 dzień urlopu na żądanie 23 czerwca. Pracodawca Elizy powinien jej udzielić 3 dni urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia (np. 27, 28 i 31 lipca) lub wypłacić ekwiwalent pieniężny.
Z jednej strony - urlop na żądanie, którego pracownik nie wykorzystał w zeszłym roku kalendarzowym, przekształcił się w zaległy urlop wypoczynkowy, który można w tej maksymalnie 4-dniowej części wykorzystać do 31 grudnia bieżącego roku. Jeśli pracownik będzie potrzebować urlopu na żądanie, to pracodawca prawdopodobnie udzieli go z bieżącej puli urlopowej (20 lub 26 dni w przypadku pełnego etatu), a nie zaległej. Pośrednio wynika to z art. 1672 k.p., który stanowi, że pracodawca udziela na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Ten przywilej jest związany z bieżącym urlopem, do którego pracownik nabywa prawo 1 stycznia danego roku według art. Z drugiej strony - z orzecznictwa (wyrok SN z 9 maja 2013 roku, sygn. akt II PK 199/12) wynika, że Kodeks pracy jasno ustala kolejność wykorzystywania urlopu - najpierw zaległy, a potem bieżący.
tags: #czy #urlop #na #zadnie #jjest #z