Porozumienie zawarte między pielęgniarkami a Ministrem Zdrowia 9 lipca 2018 roku miało na celu integrację dotychczasowych dodatków 4 x 400 zł (tzw. zembalowego) z wynagrodzeniem zasadniczym. Pielęgniarki zgłaszały jednak nieprawidłowości w tym zakresie, wskazując na sposób naliczania pochodnych od wynagrodzenia. Pracodawcy różnie interpretowali wzrost wynagrodzenia, co prowadziło do nieścisłości w wypłatach. Celem ubiegłorocznego rozporządzenia było zastąpienie dodatków trwałym wzrostem wynagrodzenia zasadniczego, jednak sposób jego wdrożenia budził wątpliwości.
Ministerstwo Zdrowia wyjaśniało, że głównym celem zmiany jest włączenie podwyżek do wynagrodzenia podstawowego, zamiast wypłacania ich w formie dodatków. W planie budżetowym przewidziano konkretną pulę środków przeznaczoną wyłącznie na realizację tych podwyżek, co miało gwarantować ich wypłatę. Choć większość placówek medycznych wdrożyła te przepisy prawidłowo, pojawiały się sygnały o nieprawidłowościach.
Na mocy porozumienia, do podstawy wynagrodzenia pielęgniarek i położnych zatrudnionych na umowę o pracę miało dojść 1100/1200 zł. W celu zapewnienia ciągłości podwyżek po 31 sierpnia 2019 roku, doprecyzowano zasady ustalania czynnika korygującego, za pomocą którego od 1 września 2019 roku miały być ustalane kwoty przeznaczone na wzrost wynagrodzeń. Zgodnie z wytycznymi ministerstwa, do wzrostu wynagrodzenia przeznaczonego na podwyżki nie powinny być uwzględniane m.in. świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, premie, nagrody czy praca w ramach dyżurów medycznych. Nie można również zmniejszać środków otrzymanych od NFZ na wypłatę określonych świadczeń.
Niezrozumiałe dla wielu było to, dlaczego część pracodawców nie wdrożyła tych przepisów prawidłowo, mimo że środki te musiały zostać rozliczone i nie mogły być przeznaczone na inny cel. W rezultacie pielęgniarki zgłaszały nieprawidłowości, a Minister Zdrowia zareagował, zwracając się do dyrektorów wojewódzkich NFZ z wnioskiem o skontrolowanie rozliczenia środków przekazanych placówkom medycznym na podwyżki dla pielęgniarek i położnych.
Finansowe implikacje podwyżek i inne koszty
Podwyżki dla pielęgniarek i położnych, będące wynikiem porozumienia z 9 lipca 2018 roku, miały na celu zwiększenie ich wynagrodzenia zasadniczego. Od 1 września 2018 roku świadczeniodawcy mieli obowiązek zwiększyć kwotę wynagrodzenia zasadniczego o 1100 zł w przeliczeniu na pełny etat, a od 1 lipca 2019 roku o kwotę nie niższą niż 1200 zł miesięcznie. Te środki obejmowały średni wzrost miesięcznego wynagrodzenia, w tym dodatek za pracę w porze nocnej i dodatek za pracę w niedziele i święta, wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy.
W kwocie 1600 zł, która miała być osiągnięta od 1 września 2018 roku, mieściły się także pochodne, w tym składki ZUS finansowane przez pracodawcę. Po potrąceniu składek ZUS od kwoty dodatkowego wynagrodzenia, pracownik otrzymywał kwotę netto wyższą od 1100 zł. Koszty pracodawcy związane z opłaceniem składek wynosiły około 19,91%, co oznaczało, że całkowity koszt dodatkowego wynagrodzenia pielęgniarki ambulatoryjnej podlegał refundacji przez NFZ.
Należy jednak zaznaczyć, że dodatkowe środki nie zawsze pokrywały w całości rzeczywiste koszty podwyżek płac. Dyrektorzy szpitali wskazywali, że podwyżki te są niekorzystne dla szpitali i pogłębiają ich stratę finansową, zwłaszcza gdy nie pokrywają całościowych kosztów ponoszonych przez jednostkę, w tym kosztów firm zewnętrznych świadczących usługi medyczne. Brakowało również funduszy na podwyżki dla personelu niemedycznego, który jest niezbędny do funkcjonowania szpitala.
Pojawiło się również zasadnicze pytanie o finansowanie podwyżek dla lekarzy, które również nie pokrywały znaczącej części pochodnych. Dyrektorzy szpitali podkreślali, że chętnie stosowaliby korzystne dla pracowników interpretacje ministerstwa, ale resort musiałby zapewnić źródła finansowania tych dodatkowych kosztów.
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, wolą ustawodawcy było obciążenie kosztami pracy w powiększonej części wyłącznie NFZ, a istotą tej regulacji było podwyższenie kwoty zobowiązania NFZ wobec świadczeniodawców o kwoty stanowiące dodatkowe koszty wynagrodzeń.
Godziny nadliczbowe i dyżury medyczne
Pracodawcy często oczekują od pracowników pracy w godzinach nadliczbowych. Kodeks pracy przewiduje dwa przypadki, w których praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna: konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, oraz szczególne potrzeby pracodawcy. Roczny limit godzin nadliczbowych wynosi 150 godzin, jednak przepisy pozwalają na ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w drodze porozumienia stron umowy o pracę, układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych nie jest tożsama z pracą w ramach dyżuru medycznego. Dyżur medyczny, w rozumieniu art. 95 ustawy o działalności leczniczej, nie podlega limitom godzin pracy w godzinach nadliczbowych przewidzianym przez Kodeks pracy. Jest on jednak wynagradzany na zasadach wynikających z przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. W przypadku dyżuru wypadającego w dzień wolny od pracy, nie przysługuje w zamian inny dzień wolny.
Maksymalna norma czasu pracy w wymiarze 48 godzin tygodniowo, obejmująca dyżur medyczny, może być wykonywana przez pielęgniarkę bez konieczności podpisywania dodatkowej umowy. Tygodniowy czas pracy pielęgniarki w podmiocie leczniczym łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w obowiązującym okresie rozliczeniowym. Dzienny maksymalny limit godzin nadliczbowych wynika z czasu obowiązkowego odpoczynku dobowego.
Warto zaznaczyć, że zawieranie umów cywilnoprawnych w celu obejścia przepisów o godzinach nadliczbowych jest niedopuszczalne. Świadczenie tej samej rodzajowo pracy poza normalnym czasem pracy na podstawie umowy zlecenia jest traktowane jako kontynuowanie stosunku pracy w godzinach nadliczbowych.
Zasada równego traktowania w zatrudnieniu a wynagrodzenia
Posiadane wykształcenie nie powinno być jedynym kryterium przy kształtowaniu wynagrodzeń pracowników. Każdy pracownik jest zatrudniany na określonym stanowisku z konkretnym zakresem obowiązków. Zasady określone w ustawie oraz zaszeregowanie pracowników pod względem wykształcenia odnoszą się do zajmowanego stanowiska, a nie tylko posiadanych kwalifikacji.
Jeżeli pielęgniarka lub położna wykonuje pracę na stanowisku, na którym zatrudnione są osoby o wyższym wykształceniu, ale praca jest jednakowa, oznacza to, że powinna otrzymać wynagrodzenie równe temu, jakie otrzymują inni pracownicy na tym samym stanowisku wykonujący jednakową pracę. Różnicowanie wynagrodzeń musi być uzasadnione obiektywnymi przesłankami, takimi jak staż pracy, różnice w wykonywaniu pracy, czasie pracy, rodzaju zatrudnienia czy warunkach pracy.
W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, pracownik może dochodzić swoich praw na drodze sądowej. Należy jednak pamiętać, że pracownik musi wykazać, że pracodawca naruszył wobec niego zasadę nierównego traktowania, poprzez udowodnienie, że wynagrodzenie różni się wśród pracowników na tym samym stanowisku i że praca jest jednakowa lub jednakowej wartości. Dopiero w dalszej kolejności pracodawca wykazuje, że miał obiektywne powody dla zróżnicowania wynagrodzenia pracowników.
Przed wytoczeniem powództwa, zaleca się podjęcie próby pozasądowego rozwiązania sporu, na przykład poprzez wystosowanie pisma do pracodawcy z wnioskiem o podwyższenie wynagrodzenia i zapłatę odszkodowania. W przypadku braku rezultatu, należy wnieść pozew do sądu, pamiętając o terminach przedawnienia roszczeń.
Nowe regulacje i siatki płac w 2025 roku
Zawód pielęgniarki od lat jest przedmiotem publicznej debaty dotyczącej obciążeń, braków kadrowych, odpowiedzialności i wynagrodzeń. W 2025 roku wprowadzane są nowe regulacje i siatki płac, które mają na celu wzmocnienie pozycji pielęgniarki jako kluczowego ogniwa opieki zdrowotnej. Ustawa z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych dotyczy wszystkich pielęgniarek i położnych zatrudnionych w podmiotach leczniczych w ramach stosunku pracy.
Minimalne wynagrodzenie zasadnicze pielęgniarki lub położnej zatrudnionej w podmiocie leczniczym po 1 lipca 2022 roku stanowi iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej. W 2025 roku przewidywane są nowe stawki wynagrodzenia zasadniczego dla poszczególnych grup zawodowych, zróżnicowane w zależności od kwalifikacji i doświadczenia.
Rządowa siatka płac dotyczy przede wszystkim jednostek publicznych. Średnie wynagrodzenie pielęgniarek w sektorze publicznym szacuje się na około 5 426,21 zł brutto, a w sektorze prywatnym na około 4 824,81 zł brutto. Warto jednak pamiętać, że dane te nie uwzględniają dodatkowych premii i dodatków, które mogą znacząco podnieść pensję całkowitą, zwłaszcza w sektorze prywatnym lub przy pracy na kontraktach.
Pielęgniarka z wyższym wykształceniem i specjalizacją, pracująca aktywnie (dyżury, nadgodziny), może osiągnąć znacząco wyższe wynagrodzenie niż minimalne stawki grupowe. W realnych warunkach dodatki, dyżury i praca w nocy mogą podnieść pensję całkowitą nawet do 10-15 tys. zł brutto dla najbardziej doświadczonych pielęgniarek. Sektor prywatny często oferuje wyższe stawki godzinowe lub bonusy, ale kosztem mniejszej stabilności i gwarancji świadczeń socjalnych.
NOWE Składki ZUS dla przedsiębiorców — ZMIANY w 2025 roku. Składka zdrowotna
Należy zwrócić uwagę, że studia magisterskie, mimo że mogą mieć zastosowanie w ochronie zdrowia, nie są podstawą do uzyskania prawa wykonywania zawodu pielęgniarki/położnej, a tym samym udzielania świadczeń zdrowotnych. Jednakże, pielęgniarka/położna z ukończonymi studiami magisterskimi może ubiegać się o stanowiska kierownicze.
Ustawa nie uwzględnia kursów kwalifikacyjnych, a pielęgniarka posiadająca licencjat, niezależnie od posiadania kursu kwalifikacyjnego, powinna być zakwalifikowana w grupie 6. W przypadku gdy pracodawca uznał na korzyść pracownika specjalizację nie zakończoną lub pielęgniarka posiadająca tytuł licencjata podjęła dalsze kształcenie i obecnie posiada tytuł magistra, współczynnik pracy jest przypisany do posiadanego wykształcenia, co ma na celu promowanie kadr medycznych o wyższych kwalifikacjach.
Ustawa określa minimalne wynagrodzenie zasadnicze, które jest podstawą do innych świadczeń, takich jak nadgodziny czy dyżury. W przypadku naruszenia przepisów prawa pracy, nadzór i kontrolę sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy oraz sądy.
tags: #pielegniarka #umowa #o #prace #ponad #etat