W obliczu trudności gospodarczych i rosnącej niepewności rynkowej coraz więcej firm staje przed koniecznością przeprowadzenia zwolnień grupowych. To proces wymagający nie tylko trafnych decyzji biznesowych, ale przede wszystkim precyzyjnego przestrzegania przepisów prawa.
Zwolnienia grupowe to jedna z dopuszczalnych form rozwiązania stosunku pracy. Mówimy o nich wtedy, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników zwalnia większą ich liczbę w ciągu 30 dni z przyczyn, które leżą po stronie firmy - np. likwidacji stanowisk pracy, zamknięcia fabryk czy restrukturyzacji przedsiębiorstwa.
Kiedy mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym?
Nie każde zwolnienie kilku osób to od razu „zwolnienie grupowe” w rozumieniu przepisów. Aby uruchomić tę specjalną procedurę (i obowiązek wypłaty odpraw!), muszą zostać spełnione dwa warunki:
- Pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników.
- W okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie musi objąć:
- 10 pracowników (gdy firma zatrudnia mniej niż 100 osób),
- 10% załogi (gdy firma zatrudnia 100-299 osób),
- 30 pracowników (gdy firma zatrudnia 300 lub więcej osób).
Co ważne, do tych limitów wliczamy nie tylko osoby, które dostały wypowiedzenie, ale też te, które odeszły za porozumieniem stron (jeśli inicjatywa wyszła od pracodawcy!).
Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron.
Ustalając stan zatrudnienia w zakładzie pracy i liczbę zwalnianych pracowników, należy brać pod uwagę wszystkie osoby pozostające z pracodawcą w stosunku pracy - niezależnie od rodzaju umowy o pracę i wymiaru czasu pracy zatrudnionych pracowników, a także od tego, czy aktualnie świadczą one pracę, czy też korzystają z dłuższego zwolnienia od pracy, np. urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego, wychowawczego, bezpłatnego, czy też zwolnienia lekarskiego z powodu (długotrwałej) choroby.
Pracodawca zatrudnia w sumie 22 pracowników, z czego 6 pracuje na 1/2 etatu, jedna pracownica jest na urlopie macierzyńskim, druga - na urlopie wychowawczym, jeden pracownik - na rocznym urlopie bezpłatnym. Poza tym z tych 22 pracowników jeden został zatrudniony tylko na okres próbny (3 miesiące), a 2 - na podstawie umów na czas określony (na razie na 6 miesięcy). Wszyscy ci pracownicy - zarówno zatrudnieni na część etatu, jak i na umowy terminowe oraz pracownicy, którzy z powodu urlopów nie świadczą obecnie pracy - wliczają się do stanu zatrudnienia dla celów ustalenia, czy pracodawca zatrudnia minimum 20 pracowników.
Pracodawca zatrudniający 45 pracowników zamierza z przyczyn ekonomicznych zwolnić 10 z nich - wszyscy oni są zatrudnieni na 1/2 etatu. Mimo tego, że pracują w niepełnym wymiarze czasu pracy w świetle przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych należy ich liczyć jako 10 pracowników (a nie w sumie 5 ze względu na zatrudnienie na 1/2 etatu). Tym samym, jeżeli równocześnie dostaną oni wypowiedzenia (albo wprawdzie nie wszyscy równocześnie ale wszyscy w okresie nieprzekraczającym 30 dni), oznaczać to będzie zwolnienia grupowe. Skutkiem tego konieczne będzie m.in. dochowanie procedury konsultacji ze związkami zawodowymi (albo przedstawicielami pracowników) oraz zgłoszenie tego zwolnienia do urzędu pracy.
W celu dokonania oceny, czy będą to zwolnienia grupowe, czy indywidualne przepisy ZwGrupU nie określają, w jaki sposób należy obliczać 30-dniowy termin, w którym dokonywane są zwolnienia pracowników z pracy z przyczyn ich niedotyczących. Okres 30 dni, o którym mowa w art. 1 ust. 1 ZwGrupU (co do liczby zwalnianych pracowników w stosunku do reszty załogi), decydujące znaczenie ma chwila złożenia pracownikom oświadczenia o wypowiedzeniu, a nie data rozwiązania stosunków pracy oraz chwila zawarcia porozumienia stron o rozwiązaniu umowy o pracę, a nie data rozwiązania umowy uzgodniona w tym porozumieniu; w konsekwencji pierwsze wypowiedzenie lub porozumienie, prowadzące do rozwiązania stosunku pracy, powoduje rozpoczęcie biegu 30-dniowego okresu z art. 1 ust. 1 ZwGrupU. Okres 30 dni oblicza się na podstawie odpowiednio stosowanego art. 111 KC (w związku z art. 300 Kodeksu pracy); może on rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca; rozpoczyna się on od daty pierwszego wypowiedzenia; jednak pierwsze wypowiedzenie lub porozumienie rozwiązujące stosunek pracy tylko wtedy rozpoczyna bieg 30-dniowego okresu z art. 1 ust. 1 ZwGrupU, gdy termin jego rozpoczęcia nie został określony w porozumieniu lub regulaminie dotyczących grupowego zwolnienia. Okres, w ciągu którego nastąpi grupowe zwolnienie, może być określony w porozumieniu, o którym stanowi art. 3 ust. 1 ZwGrupU (w zw. z art. 2 ust. 1 ZwGrupU).
Pracodawca zatrudnia 38 pracowników. Zamierza on zawrzeć z 5 pracownikami porozumienia stron o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych w dniu 7.3.2025 r. (ma już do tego ich wstępną zgodę). Ustawowy 30-dniowy termin, według którego będzie podlegało ocenie, czy jest to zwolnienie grupowe, mija 6.4.2025 r. Kolejnym 6 pracownikom (którzy nie wyrazili zgody na zawarcie takich porozumień) pracodawca zamierza wręczyć wypowiedzenia w dniach 24-28.3.2025 r. W związku z ustaleniem, że do pracodawcy stosuje się przepisy ZwGrupU, a liczba zwalnianych pracowników w okresie 30 dni będzie powodowała zakwalifikowanie zwolnień jako grupowych, pracodawca musi obliczyć, w jakim terminie dojdzie do rozwiązania z pracownikami umów o pracę.
Pracodawca wypowiedział pierwszym 8 pracownikom umowy o pracę z przyczyn ich niedotyczących w dniu 31.1.2025 r. Ustawowy 30-dniowy termin, według którego będzie podlegało ocenie, czy jest to zwolnienie grupowe, mija 2.3.2025 r. Jeżeli więc 28.2.2025 r. pracodawca wręczy wypowiedzenia kolejnym minimum 2 pracownikom, to zwolnienie będzie kwalifikowane jako grupowe. Jeżeli natomiast pracodawca wręczy te 2 kolejne wypowiedzenia w dniu 3.3.2025 r., to w tym dniu otworzy się kolejny 30-dniowy okres, w którym będzie dokonywana ocena, czy zwolnienia będą grupowe, czy nie (a pracownicy, którym wypowiedzenia zostały wręczone 31.1.2025 r. nadal będą objęci tym pierwszym okresem oceny).
Okres wypowiedzenia w przypadku zwolnień grupowych
W przypadku zwolnień grupowych nie zawsze nastąpi to z upływem standardowego okresu wypowiedzenia. W art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych wskazuje się, że rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia nie może nastąpić wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia przez pracodawcę właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, albo po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia między pracodawcą i organizacjami związkowymi albo ustalenia przez pracodawcę regulaminu określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia.
Przy obliczaniu długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę stosuje się art. 30 § 21 Kodeksu pracy, zgodnie z którym okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Jeżeli pracownik z racji stażu pracy u pracodawcy ma 2-tygodniowy okres wypowiedzenia umowy, a zawiadomienie urzędu pracy o przyjętych ustaleniach w kwestii zwolnień grupowych zostało dokonane przez pracodawcę 18.2.2025 r., to pracodawca może mu wypowiedzieć umowę 19.2.2025 r., a wówczas okres wypowiedzenia upłynie nie 8.3.2025 r. (jakby to wynikało z Kodeksu pracy), ale dopiero 22.3.2025 r.
Jeżeli pracownik z racji stażu pracy u pracodawcy ma 1-miesięczny okres wypowiedzenia umowy, a zawiadomienie urzędu pracy o przyjętych ustaleniach w kwestii zwolnień grupowych zostało dokonane przez pracodawcę 26.2.2025 r., to pracodawca może mu wypowiedzieć umowę 27.2.2025 r., a wówczas okres wypowiedzenia upłynie 31.3.2025 r.
Postanowienia art. 6 ust. 1 ZwGrupU mają charakter semiimperatywny. Oznacza to, że pogwałcenie przewidzianych w nim terminów i dokonanie wcześniejszego wypowiedzenia narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 Kodeksu pracy (wyrok SN z 25.6.2010 r., II PK 32/10, Legalis).
W przypadku umowy o pracę na czas określony i nieokreślony okres wypowiedzenia wynosi:
- 2 tygodnie - jeśli zwalniana osoba pracował w firmie krócej niż 6 miesięcy
- 1 miesiąc - jeżeli firma zatrudniała tę osobę przez co najmniej 6 miesięcy
- 3 miesiące - jeśli zwalniany pracownik był zatrudniony przez co najmniej 3 lata.
W przypadku umowy o pracę na okres próbny okres wypowiedzenia jest krótszy i wynosi:
- 3 dni robocze - jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni
- 1 tydzień - gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie i krótszy niż 3 miesiące
- 2 tygodnie - jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Konsultacje ze związkami zawodowymi
Jeżeli pracodawca dokonuje zwolnień grupowych, nie zawarł porozumienia ze związkami zawodowymi dotyczącymi zwolnienia grupowego i w związku z tym są one dokonywane na podstawie ustalonego przez niego regulaminu, to wówczas pracodawca musi każde wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony albo określony skonsultować ze związkami zawodowymi (o ile pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy), tj. musi skonsultować przyczynę tego wypowiedzenia.
W takim przypadku stosuje się art. 38 Kodeksu pracy, który nakłada na pracodawcę obowiązek zawiadomienia na piśmie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia takiemu pracownikowi umowy o pracę, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Zakładowa organizacja związkowa ma 5 dni na zgłoszenie pracodawcy na piśmie umotywowanych zastrzeżeń - jeżeli uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione. Dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Pracodawca zawiadomił na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkowej o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę ze wskazaniem przyczyny wypowiedzenia 27.2.2025 r.
Pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzania konsultacji ze związkami zawodowymi, jeżeli zawarte zostało porozumienie ze związkami zawodowymi dotyczące zwolnienia grupowego. Wówczas konsultację związkową, o której mowa w art. 38 Kodeksu pracy, zastępuje porozumienie.
Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron czy wypowiedzenie?
Podczas zwolnień grupowych pracownicy często stają przed wyborem pomiędzy rozwiązaniem umowy za porozumieniem stron a wypowiedzeniem przez pracodawcę. Oba rozwiązania, zgodnie z obowiązującymi przepisami, uprawniają do otrzymania odprawy pieniężnej, której wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy.
Również w kwestii prawa do zasiłku dla bezrobotnych istotne jest, aby rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy, co pozwala na jego otrzymanie niezależnie od formy rozwiązania stosunku pracy.
Kasia - rozwiązanie umowy za porozumieniem stron
Kasia pracowała w firmie produkcyjnej przez 6 lat. Gdy ogłoszono zwolnienia grupowe, pracodawca zaproponował jej rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z jednoczesnym przyznaniem odprawy. Kasia obawiała się, czy podpisanie takiego dokumentu nie wpłynie na jej prawo do zasiłku dla bezrobotnych. Po konsultacji z działem HR dowiedziała się, że w przypadku zwolnień grupowych, rozwiązanie umowy w ten sposób nie wpływa na jej uprawnienia.
Tomek - wypowiedzenie przez pracodawcę
Tomek pracował w dużej korporacji przez 10 lat, kiedy jego dział został objęty zwolnieniami grupowymi. Nie chciał rozwiązywać umowy za porozumieniem stron, licząc na dłuższy okres zatrudnienia i odprawę. Pracodawca wypowiedział mu umowę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Po miesiącu firma zaproponowała skrócenie tego okresu do jednego miesiąca z wypłatą odszkodowania.
Anna - wpływ na zasiłek dla bezrobotnych
Anna była zatrudniona w firmie usługowej przez 3 lata, kiedy pracodawca ogłosił redukcję etatów. Otrzymała propozycję rozwiązania umowy za porozumieniem stron, ale obawiała się, że straci prawo do zasiłku dla bezrobotnych. Po rozmowie z doradcą zawodowym dowiedziała się, że jeśli porozumienie stron wynika z przyczyn dotyczących pracodawcy, np. redukcji zatrudnienia, prawo do zasiłku pozostaje bez zmian.
Stosownie do art. 1 ust. 1 Ustawy o zwolnieniach grupowych, jeżeli pracodawca dokonuje zwolnień grupowych, to niezależnie od tego, czy umowa zostanie wypowiedziana przez pracodawcę, czy zostanie rozwiązana za porozumieniem stron, to - stosownie do art. 8 ust. 1 tej ustawy - pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna.
Prawo do zasiłku dla bezrobotnych przysługuje bezrobotnemu za każdy dzień kalendarzowy po upływie 7 dni od dnia zarejestrowania się we właściwym powiatowym urzędzie pracy (art. 71 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia). Według art. 75 ust. 1 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy lub stosunek służbowy za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron, chyba że porozumienie stron nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy albo rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania lub pracownik rozwiązał umowę o pracę w trybie art. 55 § 11 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
Jak uzyskać wyższą odprawę – wyjaśnia prawnik ds. zatrudnienia
Odprawa pieniężna
Pracownikom, z którymi rozwiązano stosunek pracy z przyczyn niedotyczących ich samych, przysługuje odprawa pieniężna.
Zgodnie z ustawą, pracownikowi zwalnianemu w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Przy tym należy pamiętać, że wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
| Staż pracy pracownika | Wysokość odprawy |
|---|---|
| Krótszy niż 2 lata | 1-miesięczne wynagrodzenie |
| Od 2 do 8 lat | 2-miesięczne wynagrodzenie |
| Dłuższy niż 8 lat | 3-miesięczne wynagrodzenie |
Kryteria doboru pracowników do zwolnienia
Pracodawca decydujący się na przeprowadzenie zwolnień grupowych musi jasno określić kryteria doboru pracowników do zwolnienia. Kryteria muszą być obiektywne, sprawiedliwe i znane pracownikowi.
Pracodawca musi wytłumaczyć, dlaczego zwolnił Kowalskiego, a zostawił Nowaka. Kryteria muszą być:
- Obiektywne (np. staż pracy, kwalifikacje, dyspozycyjność).
- Sprawiedliwe.
- Znane pracownikowi (muszą być wpisane w wypowiedzeniu!).
Klientka, Pani Beata, została zwolniona w ramach redukcji grupowych. Pracodawca jako kryterium podał „ocenę przydatności”. W sądzie okazało się, że Pani Beata miała najlepsze wyniki sprzedaży w zespole, ale często brała zwolnienia na chore dziecko. Sąd uznał, że kryterium było pozorne i dyskryminujące, a prawdziwym powodem było jej rodzicielstwo. Pani Beata wygrała odszkodowanie.
Osoby chronione przed zwolnieniem grupowym
Nawet przy zwolnieniach grupowych pewne grupy pracowników są „nietykalne” - a przynajmniej nie można im definitywnie rozwiązać umowy. Należą do nich m.in.:
- Pracownice w ciąży i na urlopach macierzyńskich.
- Osoby, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do emerytury (ochrona przedemerytalna).
- Członkowie zarządu związków zawodowych.
Pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:
- któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego;
- pracownicy w ciąży, pracownikowi od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu opiekuńczego - do dnia zakończenia tego urlopu;
- będącemu członkiem:
- rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
- zarządu zakładowej organizacji związkowej,
- zakładowej organizacji związkowej, upoważnionej do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
- specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,
- specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej,
- rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 Ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji,
- specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej,
- specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej albo radzie dyrektorów spółki powstałej w wyniku transgranicznego przekształcenia, połączenia lub podziału spółek;
- będącemu społecznym inspektorem pracy;
- powołanym do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego.
Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia należnego wymienionym pracownikom, przysługuje im - do upływu okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony - dodatek wyrównawczy obliczony według zasad określonych w przepisach wydanych na podstawie Kodeksu pracy.
tags: #czy #pry #zwolnieniach #grupowych #jest #okres