Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Szkolenia BHP są kluczowym elementem tego obowiązku. Test BHP to narzędzie, które pozwala pracodawcy ocenić, czy pracownik przyswoił niezbędną wiedzę z zakresu bezpieczeństwa. Testy te mogą mieć formę pisemną, ustną lub elektroniczną.
Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownik jest zobowiązany do przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie wszyscy z nich podchodzą do tego tematu odpowiedzialnie. Czy zatem uporczywe zlekceważenie np. obowiązków związanych z BHP może prowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego?
Zwolnienie dyscyplinarne oznacza rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dotyczy to każdego rodzaju umowy o pracę oraz każdego pracownika - nawet kobiety w ciąży czy osoby chronionej przed emeryturą. Co ważne, informacja o zwolnieniu dyscyplinarnym zostaje umieszczona w świadectwie pracy i może powodować duże problemy ze znalezieniem nowego zatrudnienia oraz odroczenie lub brak zasiłku dla bezrobotnych.
Zwolnienie dyscyplinarne może nastąpić w przypadku, gdy pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia obowiązku, popełni przestępstwo lub z własnej winy utraci uprawnienia do wykonywania pracy na danym stanowisku.
Niezdany test BHP - jakie konsekwencje?
Teoretycznie tak. Test BHP ma na celu weryfikację wiedzy, a więc jego niezaliczenie oznacza, że pracownik nie opanował wymaganego materiału. Obowiązek szkoleń BHP wynika z Kodeksu pracy (art. 237(3) i następne). Szczegółowe zasady przeprowadzania szkoleń określa Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Jednak zwolnienie za jednorazowe niezaliczenie testu BHP jest mało prawdopodobne. Pamiętaj, że szkolenia BHP i testy mają na celu ochronę Twojego zdrowia i życia.
Brak udziału w szkoleniach BHP jako podstawa do zwolnienia
Czy brak udziału w szkoleniach może być powodem dyscyplinarnego zwolnienia z pracy? Brak udziału w obligatoryjnym, wyznaczonym przez pracodawcę szkoleniu BHP może być traktowany jako niewykonanie polecenia służbowego, a pracodawca ma możliwość wystosowania kary porządkowej dla pracownika. Dodatkowo, przepisy jasno określają, że bez szkolenia BHP pracownik nie może zostać dopuszczony do pracy. Tym samym, jeżeli pracownik nie podejmie się szkolenia, pracodawca nie może dopuścić go do wykonywania obowiązków służbowych, a to może skutkować poważnymi problemami w organizacji i spowodować starty finansowe.
Pracodawca jest zobowiązany do zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy przed dokonaniem rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Zgodnie z art. 52 § 3 k.p. Nie jest wymagane, aby organizacja związkowa wyraziła swoje stanowisko na piśmie. Pracodawca ma obowiązek wziąć pod uwagę zastrzeżenia organizacji, jednakże nie są one dla niego wiążące.
Aby określić, czy brak udziału w szkoleniu BHP było celowym, świadomym działaniem na szkodę pracodawcy, należy wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności zdarzenia: czy szkolenie zostało zaplanowane w czasie pracy pracownika i czy pracodawca wyznaczył pracownikowi czas na realizację szkolenia oraz czy pracownik otrzymał informację o szkoleniu.
Kwalifikacje zawodowe a uprawnienia
Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, gdyby okazało się, że jednak nie posiada on - jak podawał - kwalifikacji zawodowych, wymaganych na danym stanowisku pracy. W Kodeksie pracy pojawia się zarówno pojęcie „kwalifikacje zawodowe”, jak i „uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku”. Jednak Kodeks pracy nie wyjaśnia tych sformułowań. Z definicji słownikowej wynika, że jeżeli jakaś osoba posiada:
- uprawnienia, tzn., że może coś zrobić, ma prawo do czegoś, możność działania w zakresie objętym przepisami prawa,
- kwalifikacje, tzn., że umie coś zrobić, ma wykształcenie potrzebne do wykonywania zawodu bądź też jakichś czynności.
Kodeks pracy stanowi, że kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku mogą być ustalane w wewnętrznych przepisach dotyczących wynagradzania (np. Poszukując pracownika na stanowisko kierownika, pracodawca może wymagać np. 3 lat doświadczenia na stanowisku kierowniczym w branży spożywczej).
W przepisach prawa pojęcie uprawnień i kwalifikacji jest często używane zamiennie. Jednak można przyjąć, że szczególnym rodzajem kwalifikacji są uprawnienia do wykonywania zawodu, określone w przepisach powszechnie obowiązujących (np. prawo jazdy dla kierowcy). Te wymagania są wprowadzone nie tylko w celu ochrony interesów pracodawcy, ale przede wszystkim w celu ochrony interesu ogólnego, np. pracodawca nie może dopuścić, żeby w jego firmie transportowej towary były wożone przez pracowników nieuprawnionych do wykonywania pracy jako kierowcy w transporcie drogowym.
Trzecią i ostatnią przyczyną rozwiązania przez pracodawcę z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, na którym wymagane jest posiadanie stosownych uprawnień, wskutek czego jego dalsze zatrudnienie staje się bezprzedmiotowe. Zawiniona utrata uprawnień stanowi conditio sine qua non. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 139/14, szczególny tryb z art. 52 § 1 pkt 3 k.p. odnosi się do trwałej lub okresowej, a nie przejściowej (krótkiej) utraty uprawnień. Konieczne są ponadto naruszenie przez pracownika prawa pozytywnego i jego wina w utracie uprawnień. W sytuacji gdy utrata uprawnień jest niezawiniona przez pracownika, pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę w trybie art. 52 k.p.
Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
Pierwszą wskazaną w art. 52 k.p. przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 169/99, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika dotyczy wyłącznie naruszenia ważnych obowiązków, które w istotny sposób naruszają lub mogą naruszyć interes pracodawcy, a pracownikowi można przy tym przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo.
Z kolei rażące niedbalstwo, określone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 września 2001 r., sygn. akt I PKN 634/2000, jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. O stopniu i rodzaju winy pracownika w ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków nie decyduje wysokość szkody wyrządzonej pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 12/99). Naruszenie obowiązków może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu pracownika, np.
Zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z dnia 2 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 191/97, zwykłe zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów nie mogą być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 52 k.p.
Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2020 r., sygn. akt III PK 212/19, wymienione w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ciężkie naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Bezprawność zachowania pracownika jest przy tym rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy, które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. Niezbędne jest ustalenie, czy doszło do naruszenia obowiązku o charakterze podstawowym, czy naruszenie to miało charakter ciężki oraz czy pracownik ponosi winę (umyślną lub rażące niedbalstwo) za to naruszenie.
UPRAWNIENIA SEP - Przykładowe pytania egzaminacyjne G1 l I-SEEP.PL
Do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych zalicza się między innymi:
- bezprawną i świadomą odmowę wykonania polecenia, zagrażającą istotnym interesom pracodawcy (wyrok z dnia 21 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 175/97);
- szczególnego rodzaju zawinione uchybienia pracownicze, które spowodowały zagrożenie interesów lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy (wyrok z dnia 23 września 1997 r., sygn. akt I PKN 274/97);
- zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy (wyrok z dnia 11 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 163/97);
- użycie przemocy fizycznej wobec współpracownika (wyrok z dnia 5 czerwca 1987 r., sygn. akt I PRN 42/87);
- korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celach prywatnych, narażające pracodawcę na znaczną szkodę (wyrok z dnia 15 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 93/97);
- przywłaszczenie mienia pracodawcy (wyrok z dnia 10 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 342/99);
- wykorzystanie przez pracownika przysługujących mu dni wolnych od pracy bez uzgodnienia z zakładem pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 1985 r., sygn. akt I PRN 99/84);
- zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom (wyrok z dnia 29 czerwca 2005 r., sygn. akt III PK 30/05);
- naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne warunki pracy zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (wyrok z dnia 22 września 1976 r., sygn. akt I PRN 57/76);
- samowolne pobieranie nienależnych zaliczek na poczet przyszłego wynagrodzenia za pracę przez pracownika odpowiedzialnego za finanse pracodawcy (wyrok z dnia 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 704/99);
- naruszenie przez pracownika obowiązku trzeźwości może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w drodze wypowiedzenia, a nawet zastosowanie tzw. zwolnienia dyscyplinarnego, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 344/99). Natomiast stwierdzona choroba alkoholowa może wykluczać winę pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2000 r., sygn. akt I PKN 740/00);
- wykonywanie w czasie pracy innej pracy zarobkowej (wyrok z dnia 8 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 129/97).
W utrwalonej judykaturze Sąd Najwyższy przyjmuje, że pracodawca już w dacie rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym musi mieć pełną znajomość znamion przestępstwa, prawidłowo odnieść je do zaistniałych i w pełni mu znanych okoliczności faktycznych zdarzenia, które kwalifikuje jako przestępstwo (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 2 lipca 2015 r., sygn. akt III PK 144/14 oraz z dnia 17 października 2017 r., sygn. akt II PK 278/16). Oznacza to, że dla stwierdzenia zasadności rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia i z jego winy konieczne jest wykazanie, że doszło do popełnienia przez niego czynu zabronionego, co do którego nie ma wątpliwości.
Z uchwały Sądu Najwyższego z dnia 12 października 1976 r., sygn. akt III PZP 7/76, wynika, że pracodawca nie może powoływać się na inne przyczyny usprawiedliwiające zwolnienie dyscyplinarne, niż te, które zostały wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy.
Podsumowując, dla trybu dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę powinny zostać spełnione przesłanki określone w art. 52 k.p. Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają enumeratywnego wyliczenia obowiązków, których naruszenie stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.
tags: #czy #pracodawca #moze #zwolnic #dyscyplinarnie #za