Zmiana warunków zatrudnienia, w tym rodzaju umowy o pracę, jest kwestią, która może dotyczyć zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Kodeks pracy przewiduje różne scenariusze, w których dochodzi do modyfikacji stosunku pracy, a także określa prawa i obowiązki stron w takich sytuacjach.
Wniosek pracownika o zmianę umowy o pracę
Od 26 kwietnia 2023 roku, na mocy art. 293 Kodeksu pracy, pracownik, który osiągnął u danego pracodawcy staż pracy wynoszący co najmniej 6 miesięcy, ma prawo wystąpić z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę. Wniosek ten może dotyczyć zmiany umowy na czas określony na umowę na czas nieokreślony lub ubiegania się o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, takie jak zmiana rodzaju pracy lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Prawo to można realizować raz w każdym roku kalendarzowym. Należy jednak pamiętać, że wniosku tego nie można złożyć w trakcie zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny, chociaż sam okres zatrudnienia na takiej umowie wlicza się do wymaganego stażu.
Pracodawca ma obowiązek rozpatrzyć wniosek pracownika, ale jego uwzględnienie zależy od możliwości firmy. Oznacza to, że pracodawca może odmówić wprowadzenia zmian. Decyzja pracodawcy musi zostać podjęta nie później niż w ciągu miesiąca od dnia otrzymania wniosku i przekazana pracownikowi w formie pisemnej lub elektronicznej. W przypadku odmowy, pracodawca musi podać przyczynę swojej decyzji. Akceptacja wniosku również wymaga pisemnego lub elektronicznego zawiadomienia pracownika.
Niezachowanie procedury postępowania z wnioskiem pracownika, zgodnie z art. 281 § 1 pkt 2b Kodeksu pracy, jest wykroczeniem i może skutkować nałożeniem mandatu przez Państwową Inspekcję Pracy.
Gdy pracodawca zaakceptuje wniosek pracownika, zmiana rodzaju umowy o pracę lub rodzaju pracy powinna zostać dokonana w formie aneksu do umowy, na mocy porozumienia stron. Jest to zgodne ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy.
Ważne jest również, aby wnioski pracownika o zmianę umowy oraz odpowiedzi pracodawcy przechowywać w aktach osobowych pracownika, w części B. Może to mieć wpływ na zakres informacji zawartych w świadectwie pracy, zwłaszcza jeśli pracownik wykonywał różnego rodzaju prace lub zajmował różne stanowiska.
Zmiana warunków pracy przez pracodawcę
Pracodawca również ma możliwość zmiany warunków pracy i płacy pracownika. Może to zrobić poprzez tzw. wypowiedzenie zmieniające. Jest to stosowane zwłaszcza w trudnych sytuacjach gospodarczych, gdy firmy dążą do redukcji kosztów pracy, co może wiązać się z obniżeniem wynagrodzenia lub zmniejszeniem wymiaru czasu pracy. Pracodawca przedstawia pracownikowi nowe warunki zatrudnienia, a pracownik ma prawo je przyjąć lub odrzucić.
W przypadku odmowy przyjęcia nowych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeśli pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie o konsekwencjach braku oświadczenia.
Wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane, gdy pracodawca powierza pracownikowi inną pracę niż określona w umowie na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, pod warunkiem, że nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Pracodawca ma również prawo wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury. W takiej sytuacji pracownik musi wykonać polecenie, ale praca musi być odpowiednia do jego wykształcenia i stażu, nie może przekraczać kwalifikacji ani być poniżająca.
Powierzenie innej pracy niż wynikająca z umowy
Powierzenie pracownikowi innej pracy niż wynikająca z umowy o pracę jest regulowane przez Kodeks pracy. Zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy, takie powierzenie nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Jest to regulacja szczególna i nie może być interpretowana rozszerzająco. Powierzenie pracy niezgodnej z kwalifikacjami, na okres dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym, lub za niższe wynagrodzenie, może skutkować odmową wykonania polecenia przez pracownika. W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego w takiej sytuacji, sprawa może trafić na drogę sądową.
Pracownik co do zasady nie może odmówić wykonywania poleceń pracodawcy, w tym dodatkowych zadań, o ile mieszczą się one w zakresie jego umowy i nie naruszają przepisów prawa. Wyjątkiem są sytuacje, gdy polecenie jest sprzeczne z umową, prawem lub zasadami współżycia społecznego.
Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika
Kodeks pracy przewiduje również sytuacje, w których pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika. Dotyczy to pracowników, z którymi umowa o pracę została rozwiązana bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy w związku z chorobą. Taki pracownik ma prawo do ponownego zatrudnienia, jeśli zgłosi swój powrót do pracy w ciągu 6 miesięcy od ustania przyczyn rozwiązania umowy. Obowiązek ten nie jest jednak bezwzględny i pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia, np. z powodu braku odpowiedniego stanowiska pracy.
Podobnie, pracodawca powinien ponownie przyjąć do pracy pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia. Obowiązek ten trwa przez 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy, a pracownik musi zgłosić zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od rozwiązania umowy. Pracownicy zwolnieni grupowo mają pierwszeństwo przy zatrudnianiu w tej samej grupie zawodowej.
Wypowiedzenie zmieniające i roszczenia pracownika przy wypowiedzeniu umowy o pracę
Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie przepisów
W przypadku naruszenia przez pracodawcę obowiązków związanych z ponownym zatrudnieniem pracownika, byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy. Podstawą roszczenia odszkodowawczego są ogólne zasady odpowiedzialności kontraktowej.
W kontekście wypowiadania umów o pracę, Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, uzasadniona i prawdziwa. Pracownik musi mieć możliwość obrony przed stawianymi mu zarzutami. Zbyt ogólne sformułowanie przyczyny, jak np. "niezadawalające wyniki sprzedaży", może prowadzić do uznania wypowiedzenia za nieuzasadnione.
tags: #czy #pracodawca #moze #zakazac #renegocjacji #nnowej