Okres wzmożonych zachorowań trwa w najlepsze i wielu z nas skorzysta w tym czasie ze zwolnienia lekarskiego. Są jednak i tacy pracownicy, którzy zwolnienie lekarskie wykorzystują do celów innych niż powrót do zdrowia, a swoje czynności dokumentują zdjęciami na portalach społecznościowych. Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim ma co do zasady odpoczywać i kurować się, aby jak najszybciej wrócić do zdrowia. Zdarzają się jednak sytuacje, gdy zwolnienie lekarskie stanowi pretekst do uzyskania dodatkowego czasu na załatwienie spraw prywatnych, a nawet na podjęcie dodatkowego zajęcia zarobkowego. W związku z tym pracodawca, którego pracownik przebywa na zwolnieniu, ma prawo do jego skontrolowania.
Kontrola zwolnienia lekarskiego przez pracodawcę
Pracodawca, który ma zastrzeżenia do zwolnienia lekarskiego przedłożonego przez pracownika, może przeprowadzić jego kontrolę w dwóch zakresach - kontrolę formalną oraz kontrolę prawidłowości wykorzystania przez pracownika zwolnienia lekarskiego. Kontrola formalna polega na sprawdzeniu przez pracodawcę, czy zaświadczenie lekarskie, stanowiące podstawę zwolnienia pracownika od pracy, zostało poprawnie wystawione, tj. czy zaświadczenie nie zostało sfałszowane lub czy zostało wydane zgodnie z przepisami w sprawie zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich. O ile formalnej kontroli dokonuje pracodawca (płatnik składek) niezależnie od liczby zatrudnianych pracowników, o tyle kontrolę prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy z powodu choroby może przeprowadzić tylko pracodawca, który zgłasza do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych.
Każdy pracodawca ma prawo do kontroli prawidłowości wykorzystywania przez pracowników zwolnień lekarskich, za które na podstawie art. 92 Kodeksu pracy ma obowiązek wypłacania z własnych środków wynagrodzenia dla pracownika za czas choroby, zasiłków chorobowych, opiekuńczych oraz świadczeń rehabilitacyjnych. Pracodawca, który ma wątpliwości czy pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie, czyli popularne L4 zgodnie z jego przeznaczeniem jest uprawniony do przeprowadzenia kontroli bez ustalania z góry jej terminu. Kontrolę taką może przeprowadzić nawet w przypadku kilkudniowego zwolnienia lekarskiego oraz może ona dotyczyć zarówno pracownika, jak i innego ubezpieczonego, np. osoby wykonującej pracę na podstawie umowy zlecenia.
Częstą przesłanką do przeprowadzenia kontroli przez pracodawcę jest przekonanie, że pracownik nadużywa L4 i wykorzystują je niezgodnie z przeznaczeniem, np. wykonuje inną pracę zarobkową, przeprowadza remont mieszkania, udaje się na wakacje. W przypadku jeśli zwolnienie lekarskie zostało wystawione z powodu konieczności sprawowania opieki nad chorym dzieckiem czy też innym chorym członkiem rodziny pracodawca na prawo do skontrolowania, czy nie ma innej osoby, która może tę opiekę zapewnić poza pracownikiem.
Pracodawca nie musi czekać aż ZUS skontroluje to, czy ktoś wykorzystuje swoje zwolnienie właściwie. Może to zrobić sam, gdyż ma do tego prawo pod warunkiem, że zatrudnia powyżej 20 pracowników. Kontrolę pracodawca może przeprowadzić sam lub zlecić ją np. pracownikowi kadr albo firmie zewnętrznej - przypomina Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Pracodawcy często proszą Zakład Ubezpieczeń Społecznych o skontrolowanie, czy ich pracownik, który ma zwolnienie lekarskie jest rzeczywiście chory, oraz czy wykorzystuje e-ZLA zgodnie z jego przeznaczeniem. Tymczasem taką kontrolę pracodawca może przeprowadzić we własnym zakresie. Uprawnieni do tego są pracodawcy, którzy w swoich firmach zatrudniają powyżej 20 pracowników.
Kto i gdzie może przeprowadzić kontrolę?
Wspomniana kontrola pracownika może zostać przeprowadzona osobiście przez pracodawcę - pod warunkiem, że zatrudnia on do 20 pracowników - albo też inną osobę, która otrzymała od szefa imienne upoważnienie. Zazwyczaj do przeprowadzenia kontroli zostaje oddelegowany inny pracownik firmy. Ponadto pracodawca ma prawo do wnioskowania o przeprowadzenie kontroli przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. W takiej sytuacji można się zwrócić nawet do lekarzy orzeczników, zatrudnionych w ZUS-ie.
Kontrolę pracodawca może przeprowadzić w miejscu zamieszkania pracownika, ale także w miejscu jego czasowego pobytu, w drugim miejscu pracy albo - jeżeli pracownik jest jednocześnie przedsiębiorcą - w miejscu, w którym prowadzi on działalność gospodarczą. Kontrola może być wykonana bez względu na wskazania lekarskie, tj. zarówno, gdy na zwolnieniu jest adnotacja „chory powinien leżeć”, jak i w przypadku adnotacji „chory może chodzić” oraz może dotyczyć zarówno pracownika, jak i innego ubezpieczonego, np. osoby wykonującej pracę na podstawie umowy zlecenia.
Pracodawca może skontrolować pracownika zarówno w miejscu zamieszkania, jak i w miejscu czasowego pobytu oraz w miejscu pracy lub w miejscu prowadzenia działalności pozarolniczej, jeżeli posiada informacje, że jego pracownik jest również zatrudniony u innego pracodawcy, wykonuje pracę na podstawie umowy zlecenia na rzecz innego podmiotu albo równocześnie prowadzi działalność pozarolniczą.
Co pracownik może, a czego nie może robić na zwolnieniu lekarskim?
Głównym celem zwolnienia lekarskiego jest powrót do zdrowia. Zwolnienie ze wskazaniem, że chory powinien leżeć nie oznacza jednak, że taki pracownik nie może opuścić domu. Chory może wybrać się na wizytę u lekarza, zlecone badania lekarskie czy zabiegi. W przypadku adnotacji “chory może chodzić” pracownik na zwolnieniu lekarskim może, na przykład, zrobić niezbędne zakupy czy wyjść na spacer. Do dozwolonych czynności można też zaliczyć całą aktywność, która jest związana z rehabilitacją pacjenta.
Obecnie wykonywanie (każdej) pracy zarobkowej, niezależnie od jej wpływu na stan zdrowia ubezpieczonego, stanowi samodzielną przesłankę utraty prawa do zasiłku chorobowego (opiekuńczego). Nie ma też znaczenia to, czy praca była wykonywana odpłatnie czy nieodpłatnie, ani czy wskutek wykonywania tej pracy ubezpieczony uzyskał jakikolwiek zarobek. Za niezgodne z celem zwolnienia lekarskiego uznać należy wykonywanie czynności mogących przedłużyć okres niezdolności do pracy.
Sąd Najwyższy wielokrotnie pochylał się nad tym, jakie czynności mogą być uznane za niezgodne z celem zwolnienia lekarskiego. Sąd Apelacyjny w Katowicach zajmował się natomiast ustaleniem czynności, jakich może dokonywać pracownik, który dysponuje zwolnieniem lekarskim z adnotacją „pacjent może chodzić”. Sąd ten w wyroku z 12.11.2002 r. (III AUa 3189/01) wskazał, że adnotacja ta nie usprawiedliwia wykonywania pracy przez pracownika.
Zdjęcia publikowane na portalu społecznościowym mogą być przesłanką do skontrolowania pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim. W sytuacjach bezspornych, tj. gdy nie ma wątpliwości że zdjęcie obrazuje czas rzeczywisty, ZUS może na podstawie samych wpisów na portalu wstrzymać zasiłek chorobowy. Opublikowane na portalu społecznościowym zdjęcie z wakacji nie przesądza jednak od razu o pozbawieniu pracownika prawa do zasiłku chorobowego. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 24.06.2013 r. (II PK 324/12), „wyjazd na wczasy w okresie korzystania ze zwolnienia lekarskiego mógłby stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych tylko wtedy, gdyby takie zachowanie przekreślało cel udzielenia zwolnienia lekarskiego, którym jest powrót do zdrowia i tym samym odzyskanie zdolności do pracy. W ten sposób pracownik godzi bowiem w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami (lojalności wobec pracodawcy i świadczenia pracy)”.
Procedura kontroli i jej konsekwencje
Podstawową przesłanką upoważniającą do stwierdzenia, iż pracownik nadużył zwolnienia, jest jego nieobecność w miejscu zamieszkania lub pobytu. Jednakże warto przy tym pamiętać, iż nie jest to przesłanka przesądzająca sprawę - nieobecność może być bowiem uzasadniona wizytą u lekarza czy też koniecznością rehabilitacji. W takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany do wyznaczenia pracownikowi terminu, w którym będzie on musiał wyjaśnić przyczyny swojej nieobecności.
W sytuacji, gdy podwładny odmówi udzielenia odpowiedzi lub też przekroczy wyznaczony termin, można uznać, że udzielone zwolnienie lekarskie jest wykorzystywane niezgodnie z jego przeznaczeniem. Jeżeli osoba kontrolująca nie zastanie pracownika w wymienionych miejscach, pracownik powinien usprawiedliwić swoją nieobecność przykładowo wizytą w aptece, czy u lekarza.
Każdorazowa kontrola pracownika powinna zostać podsumowana protokołem. W takim dokumencie każdorazowo należy zawrzeć wszystkie fakty, które kontroler uznaje za istotne w kontekście przeprowadzonych czynności. Natomiast kiedy zwolnienie jest wykorzystywane nieprawidłowo, konieczne będzie uwzględnienie w protokole także potwierdzających to argumentów. W przypadku stwierdzenia w ramach kontroli, że pracownik wykorzystuje zwolnienie w sposób niezgodny z jego celem, osoba kontrolująca powinna sporządzić protokół, zawierający ustalenia dokonane podczas kontroli, w tym opis, na czym polegało nieprawidłowe wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego od pracy. Osoba kontrolowana może wnieść uwagi do protokołu.
Ustalenia kontroli zawarte w protokole kontroli są podstawą do pozbawienia ubezpieczonego prawa do zasiłku chorobowego za cały okres objęty zwolnieniem. Decyzje w sprawie uprawnień do zasiłku wydaje ZUS. Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, pracownik, który dopuścił się nadużycia podczas korzystania ze zwolnienia chorobowego traci prawo do zasiłku chorobowego lub wynagrodzenia chorobowego za cały okres tego zwolnienia. Ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia.
Co do zasady przepisy prawa pracy chronią pracowników przebywających na zwolnieniu lekarskim, jednakże w przypadku, gdy pracownik taki dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, istnieje możliwości rozwiązania z takim pracownikiem umowy o pracę z jego winy (art. 52 § 1 KP) nawet w trakcie zwolnienia lekarskiego. Należy jednak mieć na uwadze, że okoliczności uzasadniające utratę prawa do zasiłku chorobowego nie przesądzają jeszcze o wystąpieniu przesłanki do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę w tym trybie wymaga bowiem po stronie pracownika ciężkiego naruszenia, które musi się wyrażać rażącym niedbalstwem lub winą umyślną, co oznacza, że nie wystarczy zawinienie spowodowane np. zwykłym niedbalstwem czy nieostrożnością.
Kiedy Pracodawca Może Cię Zwolnić na Zwolnieniu Lekarskim?
Przeszukanie biurka pracownika - czy pracodawca może sprzątnąć biurko pracownika na zwolnieniu?
W wielu firmach biurko pracownika to nie tylko miejsce pracy, ale także przestrzeń osobista - przechowuje się tam dokumenty, notatki, czasem przedmioty codziennego użytku. Co jednak w sytuacji, gdy pracownik jest nieobecny, a przełożony lub dział administracyjny decyduje się zajrzeć do jego biurka? Czy takie działanie jest dopuszczalne? Przeszukanie biurka pracownika pod jego nieobecność to temat, który budzi emocje - zarówno wśród zatrudnionych, jak i pracodawców. Granica między organizacyjną potrzebą kontroli a poszanowaniem prywatności bywa cienka.
Przeszukiwanie biurka pracownika, gdy nie ma go w pracy, może wydawać się niewinnym działaniem - szczególnie jeśli chodzi o odnalezienie konkretnego dokumentu lub dostępu do firmowego sprzętu. Warto pamiętać, że nawet jeśli biurko znajduje się w firmowej przestrzeni, to często zawiera także rzeczy osobiste: leki, notatki prywatne, a czasem dane wrażliwe. Polskie prawo pracy nie zawiera wprost przepisu mówiącego o przeszukiwaniu biurka, ale odnosi się do ochrony dóbr osobistych pracownika - w tym prywatności. W świetle przepisów Kodeksu pracy (art. 111, 222 oraz 11¹) pracodawca ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
Jeśli jednak biurko służy wyłącznie do celów służbowych, a jego zawartość obejmuje tylko dokumenty firmowe - pracodawca ma większą swobodę działania, szczególnie w sytuacjach kryzysowych. Dopuszczalne są działania w wyjątkowych przypadkach (np. w celu zabezpieczenia mienia firmy lub gdy istnieje podejrzenie popełnienia przestępstwa). Najlepiej przeprowadzać takie działania w obecności świadka (np. przedstawiciela działu HR lub innego pracownika). Zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika, najlepszym rozwiązaniem jest jasna komunikacja i prewencja. Jeśli jesteś pracodawcą - warto już na etapie zatrudnienia lub w regulaminie pracy określić, czy biurka są przestrzenią czysto służbową. Jeśli już doszło do sytuacji, w której przeszukanie biurka pracownika pod jego nieobecność miało miejsce - nie warto od razu eskalować konfliktu. Najpierw zapytaj, co było celem działania, czy był to incydent jednorazowy, i czy dotyczył rzeczy firmowych.
Temat „przeszukanie biurka pracownika pod jego nieobecność” to delikatna kwestia na styku prawa, etyki i relacji zawodowych. Choć biurko może być firmowe, jego zawartość często łączy życie zawodowe z prywatnym. Najlepszym rozwiązaniem jest prewencja: jasne zasady, dobre relacje, wzajemne zaufanie i unikanie nieprzemyślanych działań.
tags: #czy #pracodawca #moze #uprzatnac #biuro #pracownika