Zakaz dyskryminacji i prawa osób z niepełnosprawnościami
Pracodawca nie może dyskryminować pracownika ze względu na niepełnosprawność i zamykać mu drzwi do zatrudnienia. Zakaz dyskryminacji wynika przede wszystkim z zasad prawa pracy. Jeżeli mówimy o dyskryminacji pracownika, to mówimy tak naprawdę o osobie ubiegającej się o zatrudnienie, a dopiero później o pracowniku już zatrudnionym, który może przedstawić orzeczenie o niepełnosprawności. Mówimy o pracownikach, którzy na przykład ulegają wypadkom, wracają do miejsca pracy i potrzebują tego, żeby dostosować miejsca pracy do ich stanu zdrowia. O zakazie dyskryminacji mówią także konstytucja i konwencja o prawach osób z niepełnosprawnościami. Oba te dokumenty stanowią jasno, że nie wolno dyskryminować osób ze szczególnymi potrzebami, czyli osób z niepełnosprawnościami, seniorów, rodziców małych dzieci i innych osób z jakichś względów wykluczonych. Zasada niedyskryminacji wydaje się mieć nadal niewielkie przełożenie na zachowania pracodawców w kontaktach z niepełnosprawnymi pracownikami czy kandydatami do pracy. Warto jednak uświadomić sobie, że w innych krajach jest podstawową regulacją kreującą sytuację osób niepełnosprawnych na rynku. Ma duży wpływ na proces rekrutacji i kształtowanie przyjaznego niepełnosprawnym środowiska pracy.
Osobą niepełnosprawną w Polsce jest osoba, która uzyskała odpowiednie orzeczenie, lub osoba, która we własnym przekonaniu nie jest sprawna (niepełnosprawność prawna i biologiczna - takie wyróżnienie stosuje się w spisie powszechnym). Osoba niepełnosprawna przedstawi pracodawcy informację o swoim stanie zdrowia - stopniu niepełnosprawności, kiedy będzie chciała skorzystać z przysługujących jej uprawnień, np. krótszego czasu pracy, lub będzie świadoma, że z jej zatrudnieniem wiąże się konieczność dostosowania stanowiska pracy. Warto jednak mieć świadomość, że z powodu panującej wśród pracodawców niechęci do zatrudniania niepełnosprawnych, część tych osób, szukając pracy, może ukrywać fakt posiadania orzeczenia. Orzecznictwo pozarentowe - w zespołach ds. Ustawa o rehabilitacji dotyczy osób niepełnosprawnych zaliczonych do jednego ze stopni niepełnosprawności, posiadających odpowiednie orzeczenie. Orzeczenie takie jest niezbędne, aby móc korzystać z różnych ulg i uprawnień, np. ze skróconego czasu pracy, dodatkowego urlopu. Orzeczenie wydaje powiatowy (miejski) zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności (w drugiej instancji: wojewódzki zespół). W orzeczeniu powinny być zawarte wskazania dotyczące m.in.: odpowiedniego zatrudnienia (np. W definicjach znacznego i umiarkowanego stopnia niepełnosprawności pojawiają się takie określenia jak "niezdolność do pracy" oraz "zdolność do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej" (a w orzeczeniach ZUS lub starszych - o grupie inwalidzkiej - hasła "żadna praca"). Mimo takich mocnych określeń, osoby z orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu można zatrudnić. Zatrudnienie osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności przez pracodawcę niezapewniającego warunków pracy chronionej - pracodawcę z otwartego rynku pracy, wymaga uzyskania pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy o przystosowaniu stanowiska pracy. Opinię PIP uzyskamy zgłaszając do inspekcji fakt zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego (ze znacznym lub umiarkowanym stopniem). Ustawa nie przewiduje konsekwencji za nie uzyskanie takiej opinii. Konsekwencje mogą się jednak pojawić, kiedy PIP sama przyjdzie do nas na kontrolę i stwierdzi niedostosowanie stanowiska. Inspekcja nakaże nam wtedy dostosowanie. Jeśli w tym momencie nie dokonamy wymaganych zmian (lub okażą się one niewystraczające, co stwierdzi Inspekcja), konieczne będzie rozstanie się z pracownikiem.
Osoba niepełnosprawna przedstawia pracodawcy orzeczenie o niepełnosprawności, aby skorzystać z przysługujących jej uprawnień. Pracodawca jest zobligowany zaktualizować informację o warunkach zatrudnienia pracownika w przypadku zmiany tych warunków. Zmiana ta powinna być przekazana pracownikowi niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym zmiana ma zastosowanie do pracownika. Aktualizacja powinna nastąpić w formie pisemnej lub elektronicznej. Pracownik, który przedstawił orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, od tego samego dnia nabywa dodatkowe uprawnienia dotyczące czasu pracy i odpoczynku (wyjątek: prawo do dodatkowego urlopu nabywa po przepracowaniu roku po zaliczeniu go do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności). Skoro nowe warunki zatrudnienia mają zastosowanie do pracownika od dnia przedstawienia orzeczenia, to niezwłocznie, a nawet zgodnie z przepisem w tym samym dniu, trzeba mu wydać zaktualizowaną informację.
Dostosowanie stanowiska pracy
Pracodawca powinien mieć świadomość szczególnych potrzeb danej osoby. W jednym z przepisów ustawy o rehabilitacji i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych jest określona zasada, że pracodawca powinien w sposób racjonalny przygotować stanowisko pracy. To jest określenie bardzo szerokie. Jeżeli chcemy zatrudnić osobę z niepełnosprawnością, to przede wszystkim ona sama może nam powiedzieć o tym, jak może pracować, w jaki sposób, w jakich warunkach, co stanowi dla niej problem. Taka osoba dostaje zgodę lekarza medycyny pracy na to, żeby wykonywać pracę w określonych warunkach, więc też mówimy o przygotowaniu oceny ryzyka zawodowego w przypadku wykonywania danej pracy. Jeżeli jednak już konkretnie wiemy, z jakim rodzajem niepełnosprawności mamy do czynienia, to już wtedy należy przygotowywać miejsce tak, aby dana osoba mogła się poruszać po pomieszczeniach, które służą jej do pracy, do odpoczynku.
Ważna jest też kwestia słownictwa i kształtowania. Na przykład nie mówi się już o „upośledzeniu”. Jestem osobą z niepełnosprawnością, z niepełnosprawnością ruchową. Należy o tym szeroko mówić, żeby faktycznie ten język się powolutku zmieniał. Mówimy o osobie z niepełnosprawnością, a nie o osobie niepełnosprawnej, bo niepełnosprawność to jest jedna tylko z cech. Ja mogę być także inteligentny, szybki, wyrazisty. A dodatkowo niepełnosprawny.
Warto w tym miejscu wspomnieć o Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 roku w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Poza podstawowymi przesłankami na temat bezpieczeństwa i higieny pracy MPiPS sygnalizuje, aby pracodawca, który zatrudnia osoby niepełnosprawne, zorganizował im stanowisko pracy w sposób uwzględniający ich możliwości sprawnościowe. To jednak nie wszystko. Bardzo istotnym elementem dostosowawczym jest także to, aby wokół stanowiska pracy (w danym pomieszczeniu) znajdowało się wyposażenie dostosowujące korzystanie z tegoż pomieszczenia oraz chroniące niepełnosprawnego od styczności z miejscami pomieszczenia, które mogłyby mu zagrozić (elementy instalacji sieciowej, elektrycznej itp.). Ponadto pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie urządzeń higienicznosanitarnych (toaleta, prysznic, umywalka) oraz dojść do nich - do potrzeb i możliwości tych pracowników wynikających ze zmniejszonej sprawności, zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi.
Jak wskazuje § 86 ust. 1 Rozporządzenia Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 roku w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie w budynku, na kondygnacjach dostępnych dla osób niepełnosprawnych, co najmniej jedno z ogólnodostępnych pomieszczeń higienicznosanitarnych powinno być przystosowane dla tych osób przez: zapewnienie przestrzeni manewrowej o wymiarach co najmniej 1,5 × 1,5 m; stosowanie w tych pomieszczeniach i na trasie dojazdu do nich drzwi bez progów; zainstalowanie odpowiednio przystosowanej co najmniej jednej miski ustępowej i umywalki, a także jednego natrysku, jeżeli ze względu na przeznaczenie przewiduje się w budynku takie urządzenia; zainstalowanie uchwytów ułatwiających korzystanie z urządzeń higienicznosanitarnych. Dostosowania wymaga także m.in. wejście do budynku (wyposażenie budynku w urządzenie ułatwiającej przemieszczenie się osoby niepełnosprawnej), aby niepełnosprawny miał możliwość dostać się do swojego zakładu pracy. Ułatwieniem dla osób niepełnosprawnych poruszających się samochodem jest utworzenie na samym początku parkingu oznakowanego miejsca postojowego, przeznaczonego tylko dla niepełnosprawnych.
W przypadku innych niepełnosprawności, na przykład wzrokowej czy słuchowej, nie tylko dostępność architektoniczna się liczy, ale także dostępność cyfrowa. Pracownik potrzebuje także asystenta, bo jest dzisiaj taka usługa dla osób z niepełnosprawnościami, który będzie go wspierał i pomagał w tym, czego on po prostu nie może zrobić.
Pracodawca powinien mieć świadomość szczególnych potrzeb danej osoby. W jednym z przepisów ustawy o rehabilitacji i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych jest określona zasada, że pracodawca powinien w sposób racjonalny przygotować stanowisko pracy. To jest określenie bardzo szerokie. Jeżeli chcemy zatrudnić osobę z niepełnosprawnością, to przede wszystkim ona sama może nam powiedzieć o tym, jak może pracować, w jaki sposób, w jakich warunkach, co stanowi dla niej problem. Taka osoba dostaje zgodę lekarza medycyny pracy na to, żeby wykonywać pracę w określonych warunkach, więc też mówimy o przygotowaniu oceny ryzyka zawodowego w przypadku wykonywania danej pracy. Jeżeli jednak już konkretnie wiemy, z jakim rodzajem niepełnosprawności mamy do czynienia, to już wtedy należy przygotowywać miejsce tak, aby dana osoba mogła się poruszać po pomieszczeniach, które służą jej do pracy, do odpoczynku.
Ważna jest też kwestia słownictwa i kształtowania. Na przykład nie mówi się już o „upośledzeniu”. Jestem osobą z niepełnosprawnością, z niepełnosprawnością ruchową. Należy o tym szeroko mówić, żeby faktycznie ten język się powolutku zmieniał. Mówimy o osobie z niepełnosprawnością, a nie o osobie niepełnosprawnej, bo niepełnosprawność to jest jedna tylko z cech. Ja mogę być także inteligentny, szybki, wyrazisty. A dodatkowo niepełnosprawny.
W kwestii stanowiska pracy są dwa ważne punkty. Pierwszym jest dostępność, a mianowicie rzecz dzisiaj już określona w ustawach o dostępności. Teraz drugie słowo - logika. Jeżeli chodzi o kwestie niepełnosprawności ruchowej, to wiadomo, że potrzebujemy miejsca, gdzie nie będzie schodów, gdzie będzie winda, gdzie będę mógł spokojnie wjechać do pomieszczeń na swoim wózku, także elektrycznym, bo będą one szerokie, będzie biurko, które będzie dostosowane, będzie łazienka. To wszystko jest takie logiczne, nawet nie trzeba się bardzo mocno skupiać.
Są też przecież inne niepełnosprawności, na przykład niepełnosprawność wzrokowa czy słuchowa. W tym przypadku nie tylko dostępność architektoniczna się liczy, ale także dostępność cyfrowa. Pracownik pracuje w Urzędzie Marszałkowskim i przede wszystkim, poza wejściem do urzędu, potrzebuje jakiegoś oznaczenia, piktogramu, potrzebuje łazienki, pokoju i bardzo często potrzebuje także asystenta, bo jest dzisiaj taka usługa dla osób z niepełnosprawnościami, który będzie go wspierał i pomagał w tym, czego on po prostu nie może zrobić.
Pracodawca powinien mieć świadomość szczególnych potrzeb danej osoby. W jednym z przepisów ustawy o rehabilitacji i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych jest określona zasada, że pracodawca powinien w sposób racjonalny przygotować stanowisko pracy. To jest określenie bardzo szerokie. Jeżeli chcemy zatrudnić osobę z niepełnosprawnością, to przede wszystkim ona sama może nam powiedzieć o tym, jak może pracować, w jaki sposób, w jakich warunkach, co stanowi dla niej problem. Taka osoba dostaje zgodę lekarza medycyny pracy na to, żeby wykonywać pracę w określonych warunkach, więc też mówimy o przygotowaniu oceny ryzyka zawodowego w przypadku wykonywania danej pracy. Jeżeli jednak już konkretnie wiemy, z jakim rodzajem niepełnosprawności mamy do czynienia, to już wtedy należy przygotowywać miejsce tak, aby dana osoba mogła się poruszać po pomieszczeniach, które służą jej do pracy, do odpoczynku.
Ważna jest też kwestia słownictwa i kształtowania. Na przykład nie mówi się już o „upośledzeniu”. Jestem osobą z niepełnosprawnością, z niepełnosprawnością ruchową. Należy o tym szeroko mówić, żeby faktycznie ten język się powolutku zmieniał. Mówimy o osobie z niepełnosprawnością, a nie o osobie niepełnosprawnej, bo niepełnosprawność to jest jedna tylko z cech. Ja mogę być także inteligentny, szybki, wyrazisty. A dodatkowo niepełnosprawny.
W kwestii stanowiska pracy są dwa ważne punkty. Pierwszym jest dostępność, a mianowicie rzecz dzisiaj już określona w ustawach o dostępności. Teraz drugie słowo - logika. Jeżeli chodzi o kwestie niepełnosprawności ruchowej, to wiadomo, że potrzebujemy miejsca, gdzie nie będzie schodów, gdzie będzie winda, gdzie będę mógł spokojnie wjechać do pomieszczeń na swoim wózku, także elektrycznym, bo będą one szerokie, będzie biurko, które będzie dostosowane, będzie łazienka. To wszystko jest takie logiczne, nawet nie trzeba się bardzo mocno skupiać.
Są też przecież inne niepełnosprawności, na przykład niepełnosprawność wzrokowa czy słuchowa. W tym przypadku nie tylko dostępność architektoniczna się liczy, ale także dostępność cyfrowa. Pracownik pracuje w Urzędzie Marszałkowskim i przede wszystkim, poza wejściem do urzędu, potrzebuje jakiegoś oznaczenia, piktogramu, potrzebuje łazienki, pokoju i bardzo często potrzebuje także asystenta, bo jest dzisiaj taka usługa dla osób z niepełnosprawnościami, który będzie go wspierał i pomagał w tym, czego on po prostu nie może zrobić.
Głównym celem poradników jest prezentacja możliwości zatrudnienia osób niepełnosprawnych, w tym osób z niepełnosprawnością intelektualną, narządu ruchu, wzroku i słuchu. Poradniki, w kilku przystępnych rozdziałach przybliżają specyfikę zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Zaprezentowane są w nich informacje jak rekrutować, jak dostosować stanowisko pracy, organizację pracy do potrzeb pracownika oraz jak utrzymać w zatrudnieniu pracowników z tymi typami niepełnosprawności. Poradniki przybliżą też potencjalnym pracodawcom wachlarz korzyści pozafinansowych i finansowych jakie oferuje system wsparcia zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
Czas pracy i urlopy
Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Jednak w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Są to normy sztywne i nieprzekraczalne, oznaczające dzienne i tygodniowe maksimum. Taki korzystniejszy wymiar czasu pracy osób niepełnosprawnych stosuje się od dnia następującego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności.
W ramach czasu pracy osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w wysokości 15 minut, przeznaczonej na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas takiej przerwy jest wliczany do czasu pracy osoby niepełnosprawnej.
Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Pierwszy taki urlop osoba niepełnosprawna nabędzie po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. Dodatkowy urlop dla ww. osoby niepełnosprawnej nie będzie przysługiwać osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. Jeżeli jednak wymiar tegoż urlopu dodatkowego będzie niższy niż 10 dni roboczych, to osobie niepełnosprawnej z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności zamiast tego urlopu będzie przysługiwać pełny 10-dniowy dodatkowy urlop wypoczynkowy.
Osoby niepełnosprawne o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności dysponują prawem do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia: w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku; w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy ustalane jest tak jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Jednak łączny wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego (10 dni) oraz dni zwolnienia od pracy nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.
Korzyści dla pracodawcy
Pracodawca zatrudniający osoby niepełnosprawne może otrzymać miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia takich osób oraz obniżenia wpłat na PFRON (podmioty zobowiązane do wpłat). Pracodawca, który zatrudnia minimum 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, ma obowiązek co miesiąc przekazywać obliczone wpłaty na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON), których wysokość stanowi iloczyn: 40,65% przeciętnego wynagrodzenia oraz liczby pracowników odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6% a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych. Z powyższych wpłat zwolnieni są pracodawcy, u których wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi co najmniej 6%.
Maksymalna kwota, jaką może otrzymać pracodawca z tytułu zatrudnienia osoby niepełnosprawnej na pełny etat, to: 1950 zł na zatrudnioną osobę niepełnosprawną o znacznym stopniu niepełnosprawności; 1200 zł na zatrudnioną osobę niepełnosprawną o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności; 450 zł na zatrudnioną osobę niepełnosprawną z lekkim stopniem niepełnosprawności.
Ponadto pracodawca może otrzymywać dodatkowe kwoty z tytułu zatrudnienia osoby niepełnosprawnej posiadającej dodatkowo schorzenia specjalne oznaczone kodami zgodnie z § 32 ust. 2 Rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 lipca 2003 roku w sprawie orzekania o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności: 01-U - upośledzenie umysłowe; 02-P - choroby psychiczne; 04-O - choroby narządu wzroku; 06-E - epilepsja; 12-C - całościowe zaburzenia rozwojowe.
Wysokość dodatkowych kwot dofinansowania z tytułu zatrudnienia osoby niepełnosprawnej ze schorzeniem specjalnym wynosi: 1200 zł, jeżeli osoba ta posiada znaczny stopień niepełnosprawności; 900 zł, jeżeli osoba ta posiada umiarkowany stopnia niepełnosprawności; 600 zł, jeżeli osoba ta posiada lekki stopień niepełnosprawności.
Niezwykle ważne jest, że PFRON ustala miesięczną kwotę dofinansowania proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy osoby niepełnosprawnej. Jeżeli dana osoba jest zatrudniona na niepełny etat, np. na pół etatu, to ww. kwoty pracodawca przelicza w proporcji do pół etatu.
Dofinansowanie miesięczne do wynagrodzenia osób niepełnosprawnych obejmuje dofinansowanie do wynagrodzenia brutto, składek ZUS ubezpieczenia społecznego, składek na FP, FGŚP, FS. Dofinansowanie obejmuje jedynie część sfinansowaną ze środków pracodawcy a zatem nie obejmuje części sfinansowanej z innych źródeł środków publicznych.
Wsparcie PFRON i organizacji pozarządowych
Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych wspiera osoby z różnorakimi niepełnosprawnościami w różnych dziedzinach, na przykład w nauce języka migowego, jeśli ludzie takiej potrzebują. PFRON jest wspierany przez różne organizacje pozarządowe w kwestiach społecznych i aktywizacji zawodowej.
Na stronie PFRON-u można znaleźć bardzo wiele podręczników czy filmów, które będą pomocne w przygotowaniu się do tego, co to jest w ogóle niepełnosprawność i jak wygląda savoir-vivre wobec tych osób, a następnie szukać już tego, w jaki sposób taka oferta dla pracy powinna być przygotowywana.
Rehabilitacja zawodowa osób z niepełnosprawnościami
Rehabilitacja zawodowa ma na celu ułatwienie osobie niepełnosprawnej uzyskania i utrzymania odpowiedniego zatrudnienia i awansu zawodowego przez umożliwienie jej korzystania z poradnictwa zawodowego, szkolenia zawodowego i pośrednictwa pracy. Aby pójść drogą rehabilitacji zawodowej, która odniesie zamierzony efekt, niezbędne jest: dokonanie oceny zdolności do pracy poprzez przeprowadzenie badań lekarskich i psychologicznych umożliwiających określenie sprawności fizycznej, psychicznej i umysłowej do wykonywania zawodu oraz ocenę możliwości zwiększenia tej sprawności i ustalenie kwalifikacji, doświadczeń zawodowych, uzdolnień i zainteresowań; prowadzenie poradnictwa zawodowego uwzględniającego ocenę zdolności do pracy oraz umożliwiającego wybór odpowiedniego zawodu i szkolenia; przygotowanie zawodowe z uwzględnieniem perspektyw zatrudnienia; dobór odpowiedniego miejsca pracy i jego wyposażenie; określenie środków technicznych umożliwiających lub ułatwiających wykonywanie pracy, a w razie potrzeby - przedmiotów ortopedycznych, środków pomocniczych, sprzętu rehabilitacyjnego itp.
Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej to realizacja celów rehabilitacji zawodowej wobec nich. Zatrudnienie, stworzenie stanowiska pracy, dostosowanie otoczenia do ich poziomu sprawności pozwala im niejednokrotnie stanąć ponownie na nogi. Z kolei pracodawca w związku z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych może ubiegać się o różnego rodzaju dofinansowania i zwroty kosztów ze środków funduszu PFRON i nie tylko. Warto więc poświęcić chwilę na lekturę możliwości pozyskania środków przy tworzeniu stanowiska pracy dla osoby niepełnosprawnej.
Rehabilitacja osób niepełnosprawnych ma za zadanie przywrócić możliwie jak najwyższy komfort życiowy dla osób o różnym stopniu niepełnosprawności. Odbywa się ona poprzez aktywizację wielu działań organizacyjnych, leczniczych, psychologicznych, technicznych, szkoleniowych, edukacyjnych i społecznych. Rehabilitacja osoby niepełnosprawnej może mieć charakter przywrócenia jej do podstawowych form aktywności życiowej. Może także pozwolić odnaleźć się na nowo takiej osobie w społeczeństwie, w sporcie lub w innej aktywności fizycznej. Może odbywać się również jako wyznaczenie i zrealizowanie drogi zawodowej danej osoby.
Najważniejsza jest jednak chęć do pracy i to ona może zachęcić pracodawców, żeby osoby z niepełnosprawnościami zatrudniać. A dlaczego fajnie ich zatrudniać? Po pierwsze są te profity, o których rozmawialiśmy. Ważniejsze jest to, że osoby z niepełnosprawnościami często są lojalnymi pracownikami i są bardzo profesjonalnie przygotowane do swoich zadań. One oczywiście muszą być jasno określone i sprecyzowane.
Poradnictwo odcinek 4 - Zatrudnianie i praca osób z niepełnosprawnością
Jest jeszcze kwestia pułapki rentowej - jeżeli człowiek ma rentę i przekroczy pewne wskaźniki związane z zatrudnieniem, to trzeba oddawać. W środowisku osób z niepełnosprawnościami mówimy o tym już od wielu lat. Nie jest to jeszcze w żaden sposób rozwiązane, ale zakładam, że kiedyś do tego dojdzie.
tags: #zatrudnienie #osoby #niepelnosprawnej #intelektualnie #suwalki