Wynagrodzenie za pracę jest jednym z obligatoryjnych elementów stosunku pracy i podstawowych składników umowy o pracę. Jego wysokość powinna być ustalona na podstawie rodzaju wykonywanej pracy oraz kwalifikacji pracownika. Co do zasady pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Nawet jeżeli pracownik na piśmie zobowiąże się, że np. przez jakiś czas nie będzie wcale pobierał wynagrodzenia, pracodawca nie może nie wypłacić pensji.
Obowiązkiem każdego pracodawcy jest zapłata pracownikowi wynagrodzenia za wykonaną pracę. Wynagrodzenie to jest w sposób szczególny chronione przez ustawodawcę, albowiem pracownik nie może się go zrzec ani przenieść prawa do swojego wynagrodzenia na inną osobę. Stanowi o tym art. 84 Kodeksu pracy. Co więcej, zdaniem Sądu Najwyższego przepis ten dotyczy nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia.
Wysokość wynagrodzenia pracownika to dane osobowe, które podlegają szczególnej ochronie. Jeżeli pracodawca chce przetwarzać te dane, musi mieć na to osobną zgodę pracownika. Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 k.c.
Forma i termin wypłaty wynagrodzenia
Wynagrodzenie powinno być wypłacane w gotówce w określonym terminie (co najmniej raz w miesiącu) do rąk własnych pracownika. Wypłaca się je z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
Zgodnie z treścią art. 86 § 3 Kodeksu pracy wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Co istotne, pracownik może zawsze cofnąć wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych i podać numer rachunku płatniczego dla dokonywania wpłat wynagrodzenia. Do stycznia 2019 r. zasada była odwrotna, tj. obowiązek wypłacenia wynagrodzenia mógł być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, m.in. wówczas gdy pracownik uprzednio wyraził na to zgodę na piśmie.
Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Zgodnie z przepisami, wynagrodzenie powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu. Pracodawca może to robić częściej, np. raz w tygodniu lub każdego dnia.
Jeśli termin wypłaty wynagrodzenia wypada w dzień wolny od pracy, np. sobotę, niedzielę czy święto, pracodawca musi zlecić wypłatę w dniu poprzedzającym tak, aby pracownik otrzymał przelew z wynagrodzeniem przed weekendem lub świętem. Przykład: Załóżmy, że wypłata wynagrodzenia wypada 10 listopada 2024 roku, czyli w niedzielę. Pracownik powinien otrzymać przelew z pensją już 8 listopada, czyli w piątek.
Niemniej jednak obowiązek wypłaty może być spełniony w inny sposób niż do rąk własnych pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik wyrazi na to zgodę na piśmie. W takiej sytuacji wynagrodzenie może być wypłacane np. na konto bankowe wskazane przez pracownika. Aby tak mogło się stać, pracownik musi złożyć odpowiednią dyspozycję pisemną.
Za zgodę na wypłatę wynagrodzenia na konto nie można bowiem uznać oświadczenia pracownika o posiadanym numerze konta bankowego. Zgoda na przelew wynagrodzenia powinna być wyraźna, a nie dorozumiana. Zgoda na przelew wynagrodzenia może być również czasowa. Pracownik może bowiem złożyć wniosek, aby wynagrodzenie było wypłacane na rachunek bankowy tylko przez określony czas.
Pracodawca musi pamiętać, aby tak dokonać przelewu bankowego, żeby w dniu wypłaty wynagrodzenia pieniądze znalazły się już na rachunku pracownika. W przypadku złożenia dyspozycji przez pracownika dotyczącej wypłaty na konto, pracodawca nie może samodzielnie zdecydować o tym, że pensja będzie jednak z powrotem wypłacana w kasie przedsiębiorstwa. Jeżeli z przyczyn technicznych czy organizacyjnych pracodawca chce wrócić do tego rodzaju wypłat, to musi uzyskać stosowną pisemną zgodę od wszystkich pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie w formie przelewu na konto.
Wypłata wynagrodzenia na rzecz osoby trzeciej
Pracownik jest jedyną osobą, która może decydować o swoim wynagrodzeniu. W związku z tym może również złożyć pracodawcy upoważnienie do wypłacania wynagrodzenia osobie trzeciej (niekoniecznie z nim spokrewnionej). Osoba ta może odbierać wynagrodzenie zarówno w gotówce, jak i w postaci przelewu na konto bankowe. Decyzja w tej kwestii należy do pracownika, a pracodawca nie może jej kwestionować. Ważne jest, aby pisemne oświadczenie pochodziło bezpośrednio od pracownika albo żeby osoba, która zgłosi się po wynagrodzenie w imieniu pracownika, posiadała pisemne upoważnienie od podwładnego opatrzone jego podpisem.
Pracownik żyje w konkubinacie. Złożył u pracodawcy dyspozycję, aby od kwietnia 2011 r. wypłacał jego pensję wskazanej osobie trzeciej, czyli konkubinie. Podwładny wskazał numer rachunku bankowego konkubiny oraz jej dane. Inny pracownik zwrócił się do pracodawcy z prośbą, aby jego wynagrodzenie przelewał na konto pełnoletniego syna. W obu przypadkach pracodawca musi dostosować się do wniosku pracownika.
Zakaz przenoszenia prawa do wynagrodzenia za pracę nie oznacza, że pracownik nie może ustanowić pełnomocnika do odbioru wynagrodzenia. Jest to rozwiązanie jak najbardziej dopuszczalne. Pełnomocnictwo powinno być udzielone na piśmie i precyzyjnie wskazywać osobę pełnomocnika. Nie ma przeszkód, aby było to pełnomocnictwo jednorazowe, ale oczywiście może zostać też udzielone na dłuższy czas, a nawet bezterminowo. W doktrynie podnosi się, że udzielając pełnomocnictwa do odbioru wynagrodzenia, pracownik nie przenosi na inną osobę prawa do wynagrodzenia, gdyż nie upoważnia jej do swobodnego dysponowania wynagrodzeniem, a jedynie do jego odbioru.
Pełnomocnictwo do odbioru wynagrodzenia może oczywiście zostać odwołane przez pracownika. Co do zasady, może to nastąpić w dowolnej formie, w tym także ustnej. Zgodnie bowiem ze stanowiskiem m.in. Sądu Apelacyjnego w Warszawie wyrażonym w wyroku z dnia 20 stycznia 2015 r., sygn.akt VI ACa 200/14, przepisy kodeksu cywilnego nie zastrzegają żadnej formy odwołania pełnomocnictwa przez mocodawcę, nawet w sytuacji, gdy forma taka była zastrzeżona dla udzielenia pełnomocnictwa. Może ono nastąpić, co do zasady, w formie dowolnej, w tym także w sposób dorozumiany. Oczywiście, z punktu widzenia ochrony interesów pracodawcy, lepiej takie oświadczenia otrzymywać na piśmie.
Podobnie jak w przypadku pełnomocnika, także i w tym zakresie pracownik ma prawo do wskazania rachunku bankowego innej osoby w celu wypłaty wynagrodzenia. W interesie pracodawcy jest dokładne wyjaśnienie, czy pracownik nie zamierza aby przenieść prawa do wynagrodzenia na inną osobę. Pracodawca, który wypłaci wynagrodzenie zgodnie z pełnomocnictwem udzielonym przez pracownika albo na konto upoważnionej osoby, nie odpowiada za niewywiązanie się przez pełnomocnika/właściciela konta z przekazania mu wynagrodzenia. Pracownikowi przysługuje wówczas roszczenie wobec pełnomocnika ze stosunku pełnomocnictwa bądź żądanie zwrotu przewłaszczonej kwoty od właściciela rachunku, nie może on natomiast domagać się ponownej wypłaty wynagrodzenia od pracodawcy.
Przymusowa wypłata na konto innej osoby
Co do zasady to pracownik decyduje, komu i w jakiej formie pracodawca ma wypłacić jego pensję. Niemniej jednak są sytuacje, gdy to sąd zadecyduje, kto ma otrzymać pensję za pracownika. Dzieje się tak, gdy jeden z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny. W takiej sytuacji sąd może nakazać, aby wynagrodzenie za pracę albo inne należności przypadające temu małżonkowi były w całości lub w części wypłacane do rąk drugiego małżonka. Co ważne, nakaz ten zachowuje moc mimo ustania po jego wydaniu wspólnego pożycia małżonków. Sąd może jednak na wniosek każdego z małżonków nakaz ten zmienić albo uchylić.
Polskie ustawodawstwo dopuszcza możliwość także zapłaty wynagrodzenia innej osobie, bez zgody pracownika. Wyjątek ten przewidziany jest w przepisach ustawy Kodeks Rodzinny i opiekuńczy. Precyzyjniej art. 28 § 1 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego stanowi, że jeżeli jeden z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny, sąd może nakazać, ażeby wynagrodzenie za pracę albo inne należności przypadające temu małżonkowi były w całości lub w części wypłacane do rąk drugiego małżonka. Niemożliwe jest zastosowanie powyższej normy, gdy małżonkowie nie pozostają we wspólnym pożyciu, ale nakaz wypłaty wynagrodzenia małżonkowi pracownika jest skuteczny nawet po ustaniu wspólnego pożycia małżonków. Sąd może jednak na wniosek każdego z małżonków uchylić lub zmienić nakaz.
Zgodnie z brzmieniem nadal aktualnej uchwały Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1987 r., sygn.akt III CZP 91/86, nakazanie wypłacania wynagrodzenia za pracę obejmuje zarówno płacę zasadniczą, jak i wszelkie dodatki, dopłaty i ekwiwalenty pieniężne, oraz renty, emerytury, a także wszelkich stałych i powtarzających się świadczeń albo innych należności.
Drugim przepisem tego rodzaju jest art. 29 k.r.o., który stanowi, że w razie przemijającej przeszkody, która dotyczy jednego z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu, drugi małżonek może za niego działać w sprawach zwykłego zarządu, w szczególności może bez pełnomocnictwa pobierać przypadające należności, chyba że sprzeciwia się temu małżonek, którego przeszkoda dotyczy. Względem osób trzecich sprzeciw jest skuteczny, jeżeli był im wiadomy. Tym samym w sytuacjach takich jak np. choroba pracownika, jego współmałżonek ma legitymację do pobierania wynagrodzenia za pracę.
Konsekwencje nieterminowej wypłaty wynagrodzenia
Jednym z podstawowych obowiązków każdego pracodawcy jest terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia. Pracownik, który nie otrzymał pieniędzy za pracę, ma kilka możliwości dochodzenia swoich praw.
Pracownik może zawiadomić w drodze skargi Państwową Inspekcję Pracy o tym, że pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia. Skargę na działalność pracodawcy należy kierować zgodnie z właściwością do okręgowego inspektoratu pracy lub oddziału okręgowego inspektoratu pracy właściwego do rozpatrzenia sprawy ze względu na siedzibę pracodawcy. Warto podkreślić, że dane osoby wnoszącej skargę podlegają ochronie i nie są ujawniane w trakcie prowadzonych czynności kontrolnych, chyba że skarżący wyrazi na to pisemną zgodę. Inspektor, w związku z zawiadomieniem, może wszcząć kontrolę i zażądać od pracodawcy złożenia odpowiednich wyjaśnień.
Kolejnym rozwiązaniem jest wniesienie pozwu do sądu pracy - będzie to pozew o zapłatę wynagrodzenia za pracę wraz z odsetkami z tytułu opóźnienia. W treści pisma należy wpisać, że domagamy się wypłaty zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami (od dnia wymagalności do dnia zapłaty). Pozew musi zawierać wysokość niewypłaconego wynagrodzenia. Pracownik może złożyć pozew osobiście, pocztą lub przez pełnomocnika. Komplet dokumentów (wraz z kopią umowy) trzeba przygotować w trzech egzemplarzach: dla siebie, sądu oraz dla podmiotu pozwanego.
Pracodawca, który nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Zgodnie z art. 218 § 1a Kodeksu karnego osoba, która wykonuje czynności z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, uporczywie lub złośliwie naruszając prawa pracownika, podlega karze grzywny, karze ograniczenia wolności albo maksymalnie 2-letniej karze pozbawienia wolności.
Jeżeli pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia za pracę w terminie, należą mu się odsetki ustawowe w ramach odszkodowania za zwłokę w spełnieniu świadczenia pieniężnego. Zasady obliczania odsetek za opóźnienie podaje art. 481 § 2 k.c. Odsetki ustawowe za opóźnienie są równe sumie stopy referencyjnej NBP (Narodowego Banku Polskiego) i 5,5 punktów procentowych. To oznacza, że wynoszą 11,25% w stosunku rocznym od 5 października 2023 roku.
Według uchwały Sądu Najwyższego z 19 września 2002 roku (III PZP 18/02) odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia przysługują pracownikowi także w części, od której odprowadza się składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy. Nie ma znaczenia, że pracodawca nie miał wpływu na czynniki uniemożliwiające mu wypłatę wynagrodzeń w terminie, a brak wynagrodzenia nie wywołał szkód u pracownika. Odsetki należą się w obu przypadkach.
Zgodnie z art. 55 § 11 k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia, czyli w trybie natychmiastowym, wskutek ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika przez pracodawcę. Co więcej, pracownikowi należy się odszkodowanie równe wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Czy nieterminową wypłatę wynagrodzenia można sklasyfikować jako ciężkie naruszenie obowiązku pracodawcy? To zależy od liczby dni zwłoki, które odlicza się od pierwszego dnia po terminie wypłaty wynagrodzenia do dnia otrzymania pieniędzy przez pracownika.
PIP podkreśla, że pracownik może wysłać oświadczenie listem poleconym z pisemnym potwierdzeniem odbioru na adres siedziby firmy. Nawet jeśli pracodawca nie przyjmie przesyłki, nie uniknie „utraty” pracownika, bo dojdzie do „fikcyjnego doręczenia” po upływie 7 dni od drugiego awizowania. To rozwiązanie polega na uznaniu, że pracodawca zapoznał się z treścią pisma, mimo że nie odebrał listu.
Zgodnie z art. 22 ust. 6ba ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wynagrodzenia stanowią koszty uzyskania przychodu w miesiącu, za który są należne, o ile zostały wypłacone lub postawione do dyspozycji w terminie wynikającym z przepisów prawa pracy, umowy o pracę lub innego stosunku prawnego. W związku z tym spóźnione wynagrodzenia zaliczają się do kosztów uzyskania przychodów dopiero w dniu wypłaty lub postawienia do dyspozycji pracownikom.
Mój pracodawca notorycznie spóźnia się z wypłatami. Co możemy zrobić?
Należy pamiętać, że przepisy wewnątrzzakładowe nie mogą uwzględniać rozwiązań mniej korzystnych dla osób zatrudnionych niż te, które wynikają z prawa pracy. Wobec rozwoju obrotu bezgotówkowego normą stał się przelew pensji pracowniczej na konto bankowe. Aby jednak taka czynność pracodawcy była skuteczna prawnie, pracownik musi wyrazić zgodę na piśmie na taki sposób wypłaty wynagrodzenia. Wybór banku, do którego będą przekazywane pieniądze, należy do pracownika. Pracodawca natomiast odpowiada za terminowość wpłat.
tags: #czy #mozna #nie #wyplacic #wynagrodzenie #jednej