Umowa o pracę na czas nieokreślony jest najbardziej stabilną formą zatrudnienia, bez ustalonego z góry czasu zakończenia umowy. Oznacza to, że Twój pracodawca uważa Cię za dobrego pracownika i nie planuje rozstania w najbliższej przyszłości. Umowa o pracę na czas nieokreślony ma długie okresy wypowiedzenia. Z drugiej strony, jeśli pracodawca wręczy Ci wypowiedzenie, masz wystarczająco dużo czasu, aby szukać nowego zatrudnienia. Między innymi dlatego umowa o pracę na czas nieokreślony jest tak pożądana przez wielu pracowników.
Pracodawca ma prawo wypowiedzieć każdy rodzaj umowy o pracę - niezależnie od tego, czy była ona zawarta na okres próbny, czas określony czy nieokreślony. Pracodawca, wypowiadając umowę o pracę na czas nieokreślony, musi liczyć się z dodatkowymi ograniczeniami, ponieważ rozwiązanie takiej umowy musi być odpowiednio uzasadnione. Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu Pracy, rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony musi być odpowiednio uzasadnione. Musisz kierować się zasadą, zgodnie z którą w wypowiedzeniu trzeba podać konkretną, rzeczywistą i indywidualną dla danego pracownika przyczynę rozwiązania jego umowy.
W razie ewentualnego sporu, sąd pracy będzie badał, czy wypowiedzenie było sporządzone w zrozumiały dla pracownika sposób, czy uzasadnienie wypowiedzenia jest wyczerpująco i konkretnie opisane. To dlatego przyczyna rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony musi być dla pracownika jasna i klarowna.
Co do zasady, podstawy rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem można podzielić na wynikające z winy pracownika lub z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Nie możesz przed sądem uzasadniać swojej decyzji o rozstaniu z pracownikiem innymi okolicznościami poza tymi, które wskażesz w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy. Jeżeli więcej niż jedna okoliczność przemawia za rozwiązaniem umowy z pracownikiem, to opisz je wszystkie bardzo skrupulatnie w wypowiedzeniu umowy z pracownikiem.
Przykładowe przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony
Oto 4 przykładowe sytuacje uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony z winy pracownika:
- Nadużycie zaufania związane z określonym zachowaniem pracownika.
- Dezorganizacja pracy z powodu długotrwałej, nieplanowanej nieobecności pracownika.
- Prowadzenie działalności konkurencyjnej (także wtedy, gdy strony nie zawarły umowy zakazującej takiej działalności) albo odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji.
- Nieprawidłowe wykonywanie obowiązków pracowniczych, w tym nieosiąganie przez pracownika założonych efektów bądź wyników.
Wymienione okoliczności mogą narazić pracodawcę na znaczne szkody, a to uzasadnia rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony.
Przyczyną rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony po stronie pracodawcy jest zazwyczaj likwidacja stanowiska, zmiany organizacyjne zachodzące w zakładzie pracy, w tym redukcja zatrudnienia. Jak podkreśla się w orzecznictwie, aby poprawnie uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony z uwagi na likwidację stanowiska, trzeba dokładnie opisać, z czego wynika wybór danego pracownika do zwolnienia. Nie wystarczy bowiem ogólne stwierdzenie, że przyczyną zwolnienia pracownika jest reorganizacja pracy.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony
Zgodnie z art. 36 Kodeksu Pracy, jeżeli pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy:
- do 6 miesięcy - długość okresu wypowiedzenia to 2 tygodnie,
- od 6 miesięcy do 3 lat - okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc,
- powyżej 3 lat - okres wypowiedzenia to 3 miesiące.
Jeżeli wypowiadasz pracownikowi tego typu umowę, to przysługuje mu okres wypowiedzenia o długości zależnej od jego stażu pracy.
Terminy wypowiedzenia zawsze są skuteczne na koniec tygodnia (czyli w sobotę) lub miesiąca.
Ochrona szczególnych grup pracowników przed wypowiedzeniem
Ochrona przed zwolnieniem z pracy przysługuje między innymi:
- Osobom w wieku przedemerytalnym - jeżeli pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (65 lat dla mężczyzn, 60 lat dla kobiet).
- W czasie urlopu - nieważne, czy jest to urlop bezpłatny, wychowawczy czy wypoczynkowy.
- Podczas ciąży i urlopu macierzyńskiego - dotyczy to także urlopu ojcowskiego.
- Podczas nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych - nie możesz złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy pracownikowi, który przebywa na zwolnieniu lekarskim lub jest nieobecny z uwagi na opiekę nad dzieckiem.
Po upływie poniższych terminów można rozwiązać umowę z pracownikiem również pod jego nieobecność. Jeżeli pracownik jest zatrudniony:
- Mniej niż 6 miesięcy u danego pracodawcy - okres ochronny wynosi 3 miesiące.
- Więcej niż 6 miesięcy - okres ochronny obejmuje okres pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego.
Na co zwrócić uwagę, chcąc skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę? - 3 wskazówki!
Przystępując do sporządzenia wypowiedzenia, zwróć uwagę na:
- Formę wypowiedzenia - powinno ono zostać sporządzone w formie dokumentu opatrzonego własnoręcznym podpisem pracodawcy. Wersja elektroniczna, przykładowo faks, skan, nie jest wystarczającą formą.
- Sposób komunikacji - wypowiedzenie możesz osobiście wręczyć pracownikowi. Oświadczenie skuteczne jest pod warunkiem, że pracownik zapozna się z jego treścią. Dowodem, że pracownik otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem, jest jego pisemne poświadczenie odbioru wypowiedzenia.
- Sposób doręczenia - wypowiedzenie możesz przesłać pracownikowi przesyłką poleconą za potwierdzeniem odbioru na wskazany przez niego adres korespondencyjny. Jeżeli przesyłka była awizowana, wypowiedzenie będzie liczone od dnia faktycznego odbioru przesyłki przez pracownika. Od dnia odebrania oświadczenia o rozwiązaniu umowy zacznie biec okres wypowiedzenia umowy.
Przykład: Jeżeli pracownik 31 stycznia otrzyma oświadczenie o rozwiązaniu umowy z miesięcznym okresem wypowiedzenia, to umowa zakończy się w dniu 28 lutego. Jeżeli przesyłka dotrze do niego 1 lutego, to umowa zakończy się dopiero 31 marca.
Roszczenia pracownika zwolnionego za wypowiedzeniem
Zgodnie z pouczeniem, które musisz umieścić w oświadczeniu o wypowiedzeniu, pracownik może odwołać się do sądu pracy. W odwołaniu pracownik może żądać:
- Orzeczenia bezskuteczności wypowiedzenia do czasu faktycznego rozwiązania umowy, a po ustaniu stosunku pracy - przywrócenia do pracy.
- Odszkodowania za wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, ale nie mniejszej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.
W jaki sposób sąd ocenia zasadność roszczenia pracownika?
Oceniając zasadność roszczenia pracownika, sąd zbada przede wszystkim:
- Czy wypowiedzenie zostało złożone w formie pisemnej i zawiera wszelkie niezbędne elementy.
- Czy prawidłowo poinformowałeś pracownika o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy.
- W jaki sposób wypowiedzenie zostało doręczone pracownikowi.
- Czy zamiar wypowiedzenia umowy został skonsultowany z organizacją związkową - jeżeli w firmie są organizacje związkowe.
- Czy wskazana przez Ciebie przyczyna wypowiedzenia jest prawdziwa, konkretna, zindywidualizowana i czy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Pracownik nabywa prawo do odprawy, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy następuje wyłącznie z przyczyn od niego niezależnych, najczęściej ekonomicznych lub organizacyjnych. Przykład: Jeżeli likwidacja stanowiska związana jest z brakiem efektywności danego pracownika bądź jego długimi nieobecnościami, nie nabędzie on prawa do otrzymania odprawy.
Zgodnie z art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, wysokość odprawy jest zależna od stażu pracy u danego pracodawcy i przysługuje w wysokości:
- Jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata.
- Dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat.
- Trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.
Jak szybko rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony?
Najszybszym trybem rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Tym najbardziej polubownym sposobem rozwiążesz każdą umowę o pracę - w tym zawartą na czas nieokreślony. Aby jednak wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony za porozumieniem stron było skuteczne, obie strony muszą być zgodne co do rozwiązania umowy i podpisać dokument, który potwierdza termin oraz normy zakończenia współpracy. Z inicjatywą tą może wystąpić w każdym czasie, nie tylko pracownik, ale i pracodawca.
Czy pracownik musi podawać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony?
Nie, pracownik nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Oznacza to, że może on bez ujawnienia powodu, rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę na czas nieokreślony, w każdej chwili trwania stosunku pracy.
Jak napisać wypowiedzenie?
Jeśli chcesz rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony, musisz przygotować dokument, podpisać go i dostarczyć pracodawcy. 30 § 3 Kodeksu Pracy stanowi, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Pamiętaj więc, żeby zachować pisemną formę wypowiedzenia. W innym przypadku Twoje zachowanie może być uznane za porzucenie pracy. Wskazówka: Jeśli wypowiedzenie umowy o pracę wręcza pracodawca, w dokumencie powinien on zamieścić dopisek o możliwości odwołania się przez pracownika do sądu pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony musi mieć formę pisemną. Nie trzeba podawać powodu odejścia z pracy. Nie trzeba również prosić o zgodę przełożonego. Wypowiedzenie umowy o pracę powinno zawierać:
- Dane pracownika i pracodawcy.
- Datę zawarcia umowy o pracę.
- Długość okresu wypowiedzenia.
- Zwrot grzecznościowy i podpis pracownika.
- Miejsce na podpis pracodawcy do potwierdzenia otrzymania wypowiedzenia (chociaż w tym przypadku ewentualny brak zgody przełożonego nie ma znaczenia prawnego, ponieważ jest to oświadczenie jednostronne).
Pamiętaj, że bieg wypowiedzenia zaczyna się w pierwszym dniu kalendarzowym miesiąca następującego po miesiącu, w którym wypowiedzenie umowy zostało złożone (w przypadku miesięcznego i trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia). Jeśli okres wypowiedzenia to dwa tygodnie, wtedy bieg wypowiedzenia startuje w pierwszą niedzielę po dniu złożenia dokumentu.
Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia
Istnieje również możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. To szczególny tryb zakończenia stosunku pracy, w którym umowa kończy się natychmiast, bez obowiązku stosowania ustawowego okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że pracownik przestaje wykonywać pracę z dniem doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy, a pracodawca nie musi zapewniać wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, chyba że przepisy przewidują inaczej.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika to tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Stosuje się je, gdy pracownik popełnił ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. W przypadku rozwiązania umowy w tym trybie umowa kończy się natychmiast, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracownik otrzymuje tylko wynagrodzenie za przepracowany czas, nie przysługuje mu okres wypowiedzenia ani odprawa. Pracownik może w ciągu 21 dni od doręczenia oświadczenia odwołać się do sądu pracy, jeśli uważa, że zwolnienie było nieuzasadnione.
Z kolei rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika jest możliwe w przypadku długotrwałej niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby. W przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika z przyczyn innych niż choroba, ten okres skraca się do 1 miesiąca. Po tym czasie pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z inicjatywy pracownika
Także pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeśli istnieje ważny powód, taki jak ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika - np. narażanie go na niebezpieczeństwo, brak wypłaty wynagrodzenia. Także jeśli zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie danego pracownika, a pracodawca nie przeniósł go do innej pracy (praca powinna być odpowiednia pod względem stanu zdrowia i kwalifikacji) w terminie wskazanym w tym orzeczeniu, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Co wlicza się do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy?
Okres zatrudnienia u danego pracodawcy, od którego zależy długość wypowiedzenia umowy o pracę, obejmuje przede wszystkim cały czas pracy świadczonej na podstawie umowy o pracę - niezależnie od tego, czy była to umowa na czas określony, nieokreślony czy na zastępstwo. Nie ma znaczenia także wymiar etatu - zarówno pełen etat, jak i część etatu liczą się w całości. Do okresu zatrudnienia wlicza się również czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. podczas urlopu macierzyńskiego, urlopu wychowawczego, choroby.
W przypadku zmiany pracodawcy okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy wlicza się do stażu pracy u nowego pracodawcy, jeżeli zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ Kodeksu pracy (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę) lub w innych sytuacjach, w których nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę.
Jeżeli pracownik był zatrudniony u tego samego pracodawcy w różnych okresach, wszystkie te umowy sumują się. Nie jest istotne, czy między nimi występowały przerwy - liczy się łączny staż pracy u tego samego pracodawcy. Oznacza to, że pracownik, który np. wraca po kilku latach do tego samego zakładu pracy, zachowuje prawo do korzystania z całego wcześniejszego stażu przy ustalaniu okresu wypowiedzenia.
Do okresu zatrudnienia nie wlicza się natomiast okresów, w których pracownik wykonywał usługi w ramach umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie czy umowa o dzieło, ani pracy wykonywanej na zasadzie samozatrudnienia. Jednak od 2026 r. planowana jest, zgodnie z przyjętym projektem nowelizacji, istotna zmiana w prawie polegająca na wliczaniu do stażu pracy także okresów pracy realizowanych na umowach cywilnoprawnych (np. umowa zlecenie), prowadzenia działalności gospodarczej, czy współpracy z osobami prowadzącymi działalność gospodarczą.
Czy okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony może zostać skrócony lub wydłużony?
Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony może zostać skrócony, jednak są to wyjątki i wymaga to spełnienia określonych warunków. Pracodawca może jednostronnie skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia maksymalnie do jednego miesiąca, ale tylko wtedy, gdy powodem jest ogłoszenie upadłości, likwidacja zakładu pracy lub inne przyczyny niedotyczące pracownika (np. restrukturyzacja, zmniejszenie zatrudnienia). W takim przypadku pracodawca musi wypłacić pracownikowi odszkodowanie za niewykorzystaną część okresu wypowiedzenia. Skrócenie należy zgłosić jednocześnie z wypowiedzeniem umowy.
Pracownik może też zgodzić się na skrócenie okresu na drodze porozumienia stron. Wówczas pracodawca i pracownik wspólnie ustalają wcześniejszy termin zakończenia współpracy.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony może zostać wydłużony ponad ustawowe ramy, jeśli strony tak postanowią w umowie lub aneksie, albo jeśli regulamin pracy lub układ zbiorowy przewiduje dłuższy okres dla określonej grupy pracowników, np. kadry kierowniczej. Taki zapis powinien być jednoznaczny i zaakceptowany przez obie strony. W przypadku stanowisk związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie strony umowy mogą ustalić wydłużone okresy wypowiedzenia. Dla pracowników zatrudnionych krócej niż 6 miesięcy okres ten może wynosić 1 miesiąc, natomiast dla osób zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy - 3 miesiące.
tags: #czy #mozna #cofnac #warunki #umowy #na