Stosunek pracy powierzchownie ocenia się jako wypełnianie obowiązków przez pracownika pod kierownictwem i na rzecz jego pracodawcy. Pracodawcy muszą mieć się na baczności i właściwie wypełniać nałożone na nich obowiązki w związku z zatrudnianiem osób. Z pewnością dla każdego pracownika stwierdzenie „dyscyplinarka” kojarzy się najgorzej jak to tylko możliwe. Czy jednak wiecie, że nie tylko pracownik może otrzymać wypowiedzenie w trybie natychmiastowym? Możliwość „ukarania” za przewinienia ma także pracownik, wręczając wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracodawcy.
Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Stosuje się w tym przypadku odpowiednio także inne przepisy Kodeksu pracy.
Niemniej pracodawcy muszą mieć świadomość braku negatywnych konsekwencji w przypadku niespełnienia przez pracownika wymogów formalnych dla tego trybu rozwiązania umowy. W wyroku z 10 maja 2012 r. (II PK 215/11) Sąd Najwyższy jasno określił, że „co prawda art. 55 § 2 k.p. wymaga, aby oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, jednakże z naruszeniem tych wymagań przepis ten nie wiąże nieskuteczności oświadczenia o rozwiązaniu ani utraty prawa dochodzenia odszkodowania, o którym stanowi art. 58 k.p.”.
Natychmiastowa utrata pracy to nie jedyne konsekwencje, jakie poniesie za swoje działanie bądź zaniechanie pracodawca. W przypadku wypowiedzenia w tym trybie pracownikowi przysługuje odszkodowanie - w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Brak wypłaty wynagrodzenia jako przyczyna zwolnienia
Często trudno określić, czy dane naruszenie pracodawcy jest ciężkie i zasadne dla zastosowanie „dyscyplinarki”. Każdorazowo trzeba więc ważyć obowiązek i oceniać stopień jego naruszenia. Oczywistym powinno być zatem to, że w przypadku braku wypłaty wynagrodzenia, pracownik ma uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 Kodeksu pracy.
W kwestii naruszenia obowiązku terminowej i prawidłowej wypłaty wynagrodzenia wypowiedział się Sąd Najwyższy. W Wyroku z 27 lipca 2012 r. (I PK 53/12) wskazano, że „z art. 55 § 11 k.p. wynika, że w celu oceny zasadności rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek (obowiązki) wobec pracownika, dopiero pozytywna odpowiedź na to pytanie aktualizuje konieczność rozważenia, czy naruszenie to miało charakter ciężki. Jeśli chodzi o wynagrodzenie, to sporadyczne niewypłacenie jego drobnej części nie jest ciężkim naruszeniem obowiązku pracodawcy, przy czym dla oceny, czy ta część jest drobna, powinno się ją porównać z całym wynagrodzeniem pracownika.”
Tym samym pracownik nie może podejmować decyzji o wręczeniu „dyscyplinarki” zbyt pochopnie. Każde naruszenie wymaga jednak indywidualnej oceny jego charakteru.
Odnosząc się jeszcze do przykładu, jakim jest przewinienie w obowiązku wypłaty wynagrodzenia, rozważyć należy także kwestię obliczania miesięcznego terminu, w jakim od dowiedzenia się o naruszeniu pracownik ma uprawnienie do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym. Problem pojawia się bowiem przy wielokrotnym naruszeniu tego podstawowego obowiązku. Nad tym problemem także pochylił się Sąd Najwyższy, wskazując, że termin miesięczny jest zachowany, gdy pracownik rozwiązuje „dyscyplinarnie” umowę o pracę w ciągu miesiąca od ostatniego naruszenia obowiązku przez pracodawcę (sygn. akt II PK 233/17).
Zwolnienie dyscyplinarne - kiedy i dlaczego?
Zwolnienie dyscyplinarne (tzw. „dyscyplinarka”) w Kodeksie pracy widnieje jako rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jest to specyficzny rodzaj zwolnienia, które niesie ze sobą przykre konsekwencje dla pracownika, takie jak np. utrata prawa do zasiłku dla bezrobotnych i brak zachowania okresu wypowiedzenia.
Art. 52 Kodeksu pracy wskazuje konkretne sytuacje, w których pracodawca może zdecydować się na zwolnienie dyscyplinarne:
- Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych: Może to obejmować m.in. przychodzenie do pracy pod wpływem alkoholu lub środków odurzających, notoryczne spóźnianie się, niestawianie się w pracy, kradzież, niszczenie mienia pracodawcy, czy wykorzystywanie sprzętu firmowego do celów prywatnych.
- Popełnienie przestępstwa: Gdy przestępstwo popełnione przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, a przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
- Utrata uprawnień: Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Jak wspominaliśmy, przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie chroni przed zwolnieniem dyscyplinarnym. Jeśli pracodawca dowie się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trakcie jego niezdolności do pracy, może wysłać wypowiedzenie na adres pracownika zawarty na zaświadczeniu lekarskim.
Pracodawca ma miesiąc (30 dni) na rozwiązanie umowy z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym. Liczony jest on od momentu uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Mówi o tym art. 52 § 2 Kodeksu pracy.
Pracodawca powinien wręczyć pracownikowi oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym w formie pisemnej. Co powinien zawierać taki dokument? Przede wszystkim określoną jednoznacznie przyczynę i winę pracownika oraz informację o tym, że pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu pracy w terminie 21 dni wraz ze wskazaniem sądu. Jeśli w firmie działa Zakładowa Organizacja Związkowa, pracodawca jest zobowiązany do skonsultowania z nią decyzji odnośnie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego
Zwolnienie dyscyplinarne jest dla pracownika najgorszą możliwą formą rozwiązania stosunku pracy. Powoduje bowiem szereg skutków prawnych, od których tak naprawdę nie da się uchylić - chyba że udowodnimy bezprawność działań pracodawcy w tym zakresie.
Najważniejszą konsekwencją jest zapis o „dyscyplinarce” w świadectwie pracy. Niestety nie ulega on przedawnieniu i nie można go usunąć w żaden inny sposób (chyba że zwolnienie dyscyplinarne było zastosowane bezprawnie). Przez taki rodzaj zwolnienia utrudniony jest też proces starania się o zasiłek dla bezrobotnych. Zwolniony dyscyplinarnie (jeśli spełnia wymagane warunki) otrzyma świadczenie dopiero po 180 dniach od zarejestrowania się w powiatowym urzędzie pracy. Oznacza to, że jeśli taki pracownik otrzymał prawo do zasiłku na 180 dni, nie zostanie mu wypłacona żadna kwota.
Bezprawne zwolnienie dyscyplinarne
Zwolnienie dyscyplinarne pociąga za sobą wiele poważnych skutków prawnych dla pracownika. Co jednak w sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy o pracę w trybie natychmiastowym zostało dokonane bezprawnie? Pracownik może oczywiście skutecznie bronić się przed sądem, jeśli uważa, że otrzymał bezprawne zwolnienie dyscyplinarne!
Bezprawne zwolnienie dyscyplinarne pojawia się, gdy pracodawca naruszy art. 52 k.p., tj. gdy:
- Nie poda przyczyny natychmiastowego ustania stosunku pracy.
- Podana przyczyna nie będzie mieściła się w katalogu okoliczności uzasadniających zastosowanie trybu dyscyplinarnego.
- Upłynął co najmniej 1 miesiąc od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym.
Bezprawne zwolnienia natychmiastowe bardzo często wiążą się z kłamstwami po stronie pracodawcy, a te stosunkowo łatwo można udowodnić przed sądem. Podobnie jest w przypadku tzw. lekkich naruszeń obowiązków pracowniczych - np. jednorazowego spóźnienia się do pracy. Tego rodzaju zachowania ze strony zatrudnionego, choć niewłaściwe, to nie uzasadniają zwolnienia dyscyplinarnego. Pamiętajmy jednak, że oczywiście mogą być podstawą odpowiedzialności pracowniczej w innym zakresie (nagana, upomnienie, wpis do akt).
Zgodnie z treścią art. 264 § 2 k.p. pracownik ma 21 dni na odwołanie się od decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym. Może więc zgłosić sprawę do sądu, który orzeknie, czy faktycznie dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Pamiętajmy, że ten termin liczy się od dnia wręczenia dyscyplinarki i obejmuje również soboty i niedziele.
Roszczenia pracownika w przypadku bezprawnego zwolnienia
Jeśli pracownik wie, że pracodawca dopuścił się względem niego bezprawnego zwolnienia dyscyplinarnego, w pierwszej kolejności powinien spróbować wyjaśnić całą sprawę ze swoim przełożonym. W praktyce skuteczność takich działań jest niestety niewielka, w związku z czym zwolnionemu pozostaje już tylko skierowanie sprawy na drogę postępowania sądowego.
Zgodnie z treścią art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka każdorazowo sąd pracy.
Tak naprawdę to zwolniony decyduje o tym, czy zażąda stosownego odszkodowania, czy też zawnioskuje do sądu o przywrócenie do pracy. W praktyce zdecydowana większość osób woli uzyskać odszkodowanie, rezygnując tym samym z możliwości powrotu do pracy - relacje z byłym pracodawcą są z reguły bardzo napięte.
Niesłusznie zwolniony pracownik ma zatem prawo do odszkodowania, choć nie będzie ono nieograniczone. Wysokość możliwej do uzyskania kwoty jest ściśle limitowana przez przepisy Kodeksu pracy. Jak stanowi art. 58 k.p., pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli natomiast rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Warto w tym miejscu podkreślić, że przepisy prawa nie ustalają górnej granicy odpowiedzialności pracodawcy. Odpowiada on za pełną szkodę, która wynikła z jego bezprawnego działania.
5 pytań o zwolnienia dyscyplinarne 😱 | Studio GESSEL
Nie tak dawno temu Sąd pracy zasądził na rzecz reprezentowanego przez naszą Kancelarię pracownika odszkodowanie za niezgodnie z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w wysokości równej trzymiesięcznemu wynagrodzeniu za pracę. Zastosowanie znalazł w tej sytuacji art. 56 w związku z art. 58 Kodeksu pracy. Po analizie uzasadnienia wyroku sporządzonego przez Sąd w przywołanej sprawie doszliśmy jednak do przekonania, że roszczenia przewidziane przez Kodeks pracy nie są jedynymi, jakie przysługują pracownikowi niesłusznie zwolnionemu dyscyplinarnie. Należy bowiem zauważyć, że pracownik niezasadnie pozbawiony pracy w trybie dyscyplinarnym może dochodzić od byłego pracodawcy uzupełniającej odpowiedzialności stosując w tym zakresie przepisy kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej (art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), tj. ponad limit określony art. 58 k.p.
O prawnej dopuszczalności dochodzenia tego rodzaju roszczeń zdecydował Trybunał Konstytucyjny, który w wyroku z dnia 27 listopada 2007 r. (sygn. akt SK 18/05) uznał, że art. 58 w zw. z art. 300 k.p., rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych niż określone w art. 58 k.p. roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w zw. z art. 2 Konstytucji RP oraz nie jest niezgodny z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 Konstytucji RP. Podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej tj. art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p.
Kierunek orzecznictwa Sądu Najwyższego i sądów powszechnych jest w tej materii obecnie jednoznaczny i wskazuje na to, że dochodząc odszkodowania w wysokości przewyższającej limit z art. 58 k.p., pracownik winien udowodnić wszystkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, a więc bezprawność, winę, szkodę i związek przyczynowy, w tym w szczególności rozmiar szkody poniesionej w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia (por. wyrok SN z 6 grudnia 2018 r., sygn. akt II PK 233/17).
Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych.
tags: #brak #wynagrodzenie #wyplaty #dyscyplinarne