Relacje między pracodawcą a pracownikiem często wykraczają poza ramy zwykłego stosunku pracy. W pewnych sytuacjach, nawet po zakończeniu współpracy, obie strony mogą mieć wobec siebie roszczenia. W niniejszym artykule przyjrzymy się bliżej sytuacji, w której to były pracodawca może podjąć kroki prawne przeciwko byłemu pracownikowi.
Odpowiedzialność materialna pracownika
Podstawę odpowiedzialności pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy regulują przepisy Kodeksu pracy, w szczególności artykuły 114-117. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swojej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną. Odpowiedzialność ta jest ograniczona do rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i obejmuje tylko normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.
Ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika oraz wysokości powstałej szkody spoczywa na pracodawcy. Musi on wykazać związek przyczynowo-skutkowy między zachowaniem pracownika a szkodą. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę, do której powstania przyczynił się pracodawca lub inna osoba, ani za szkodę wynikłą z działania w granicach dopuszczalnego ryzyka.
Przykład 1. Pan Artur był zatrudniony jako księgowy w firmie X. Pół roku temu odszedł z pracy, ponieważ znalazł lepiej płatne zajęcie. Okazało się, że mężczyzna na miesiąc przed odejściem z firmy popełnił sporą liczbę błędów księgowych, skutkiem czego przedsiębiorca musiał zapłacić wysoką karę na rzecz urzędu skarbowego. Były pracodawca dowiedział się o błędach pana Artura 9 miesięcy temu, co oznacza, że może żądać od mężczyzny zapłaty odszkodowania za popełnione błędy.
Przykład 2. Pani Iwona była fakturzystką w firmie X, jednak z racji niskich zarobków odeszła z firmy po zaledwie 3 miesiącach pracy. Kobieta popełniła kilka poważnych błędów, wskutek czego duża liczba kontrahentów firmy X zrezygnowała z dalszej współpracy i rozwiązała wszystkie dotychczas zawarte umowy. O całej sytuacji właściciel firmy X dowiedział się dopiero po 2 latach od zwolnienia pani Iwony. W tej sytuacji ma on jednak prawo wystąpić wobec byłej pracownicy z żądaniem zapłaty odszkodowania za popełnione błędy, ponieważ nie upłynął jeszcze 3-letni termin od dnia ich powstania.
Przykład 3. Pan Kacper był pracownikiem fizycznym w firmie X. Wskutek kilku błędów jego kierownik zdecydował się nie przedłużać mu umowy o pracę na okres próbny. Po roku okazało się, że wskutek błędów kilku pracowników doszło do powstania poważnej szkody i przedsiębiorstwo musiało zapłacić spore odszkodowanie jednemu z klientów. Właściciel firmy X nie wie dokładnie, który z pracowników mógł dopuścić się błędu, który wywołał szkodę - podejrzanych jest kilka osób, w tym także pan Kacper. W tej sytuacji, jeśli pracodawca nie będzie w stanie wykazać, że to działania lub zaniechanie pana Kacpra doprowadziło do powstania szkody, nie będzie mógł żądać od niego zapłaty żadnego odszkodowania.
W przypadku winy umyślnej, sprawca chce wyrządzić szkodę w mieniu pracodawcy i celowo do tego zmierza (zamiar bezpośredni) lub mając świadomość szkodliwych skutków swojego działania i przewidując ich nastąpienie, godzi się na nie (zamiar ewentualny). Umyślne niedopełnienie obowiązku nie zawsze jest równoznaczne z umyślnym wyrządzeniem szkody.
Przedawnienie roszczeń
Kluczowym aspektem dochodzenia roszczeń od byłego pracownika jest termin przedawnienia. Zgodnie z art. 291 § 2 Kodeksu pracy, roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.
Dochodzenie odszkodowania od byłego pracownika
Jeśli pracodawca ustali, że przysługujące mu roszczenie o zapłatę odszkodowania od byłego pracownika nie uległo jeszcze przedawnieniu, powinien w pierwszej kolejności wystosować do niego przedsądowe wezwanie do zapłaty. Pismo to powinno zawierać dokładne określenie żądanej kwoty i tytułu, termin zapłaty oraz sposób jej uiszczenia. Warto również wskazać konsekwencje niedostosowania się do wezwania, w tym możliwość skierowania sprawy na drogę postępowania sądowego.
Jeżeli wezwanie do zapłaty okaże się bezskuteczne, pracodawca może złożyć pozew o zapłatę odszkodowania do sądu. Właściwym będzie sąd miejsca zamieszkania pozwanego. Od pozwu należy uiścić opłatę sądową w wysokości 5% wartości przedmiotu sporu.
Złożenie pozwu przed upływem terminu przedawnienia przerywa bieg terminu na czas trwania całej sprawy sądowej.
Zakaz konkurencji i ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa
Były pracownik, mimo zakończenia stosunku pracy, nadal może wyrządzać szkody swojemu byłemu pracodawcy poprzez nieuprawnione wykorzystywanie zdobytych informacji, kontaktów handlowych czy baz klientów do prowadzenia działalności konkurencyjnej lub przekazywanie poufnych danych osobom trzecim. Takie postępowanie może stanowić podstawę do odpowiedzialności cywilnej lub karnej.
Umowa o zakazie konkurencji
Podstawowym narzędziem zabezpieczającym interesy pracodawcy jest umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, zawierana z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji. Umowa ta powinna precyzyjnie określać zakres zakazu, czas jego trwania oraz wysokość odszkodowania dla pracownika (nie niższe niż 25% wynagrodzenia za okres zakazu).
W przypadku naruszenia umowy o zakazie konkurencji, pracodawca może dochodzić od byłego pracownika naprawienia szkody oraz zwrotu wypłaconego odszkodowania. Może również żądać kary umownej, jeśli została ona przewidziana w umowie.
Umowa o zachowaniu poufności (NDA)
Umowa o zachowaniu poufności (NDA) zobowiązuje strony do nieujawniania określonych informacji poufnych osobom trzecim. Celem takiej umowy jest ochrona danych mających wartość gospodarczą, takich jak tajemnice przedsiębiorstwa, informacje handlowe, technologiczne czy dane klientów.
Naruszenie NDA może prowadzić do odpowiedzialności cywilnej i karnej. Kara umowna za naruszenie poufności pozwala na szybsze i prostsze postępowanie sądowe.
Tajemnica przedsiębiorstwa
Nawet w przypadku braku umów o zakazie konkurencji czy NDA, pracodawca może powołać się na przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (art. 11) oraz Kodeksu cywilnego (art. 415). Przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa jest czynem nieuczciwej konkurencji.
Aby informacje mogły zostać uznane za tajemnicę przedsiębiorstwa, muszą posiadać wartość gospodarczą i być objęte niezbędnymi działaniami w celu zachowania ich poufności.
Ochrona tajemnic handlowych: punkt widzenia UE, Wielkiej Brytanii, Niemiec, Francji, Holandii i przemysłu
Odpowiedzialność za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa
Przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, a także ich nabycie od osoby nieuprawnionej, stanowi czyn nieuczciwej konkurencji. Osoba dokonująca takiego czynu ponosi odpowiedzialność cywilną (na podstawie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji i Kodeksu cywilnego) oraz karną (art. 23 UZNK i art. 266 Kodeksu karnego).
Pracodawca, którego interes został zagrożony lub naruszony, może dochodzić od naruszającego m.in. zaniechania naruszeń, naprawienia wyrządzonej szkody, wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, a także publikacji oświadczenia o treści i formie wskazanej przez sąd.
Ciężar dowodu w sprawach o naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa spoczywa na przedsiębiorcy. Musi on udowodnić, że posiada prawo do tajemnicy przedsiębiorstwa i że doszło do jej naruszenia lub zagrożenia.
Ochrona dóbr osobistych byłego pracownika
Ważne jest również, aby pracodawca pamiętał o ochronie dóbr osobistych byłego pracownika. Wykorzystywanie nazwiska byłego pracownika na portalu internetowym w celach handlowych bez jego woli może stanowić naruszenie dóbr osobistych.
Pracodawca musi wykazać, że naruszenie dobra osobistego pracownika nie było bezprawne. Obiektywna ocena konkretnych okoliczności decyduje o naruszeniu dóbr osobistych, a nie subiektywne odczucie strony zainteresowanej.
tags: #czy #byly #pracodawca #ma #prawo #oskarzac