Jak pracodawca reaguje na przewlekłą chorobę pracownika?

Nagłe pogorszenie stanu zdrowia pracownika może oznaczać konieczność powtórzenia badań okresowych. Poprawne wyniki dają pewność, że pracownik wciąż może pracować na danym stanowisku. Pogorszenie stanu zdrowia nie tylko może, ale powinno skłonić pracodawcę do zachęcenia pracownika do badań profilaktycznych. Jest to szczególnie ważne, gdy zatrudniony ma odpowiedzialną rolę w firmie.

O czym świadczy nagłe pogorszenie stanu zdrowia pracownika?

Nagłe pogorszenie stanu zdrowia pracownika może być spowodowane wieloma czynnikami, zarówno zewnętrznymi, jak i wewnętrznymi. Przyczyny te obejmują:

• Zachorowania: istotne są choroby związane z warunkami pracy, takie jak choroby układu oddechowego, zawodowe choroby skóry czy problemy wynikające z długotrwałego narażenia na hałas.
• Wypadki przy pracy: urazy fizyczne wynikające z obsługi maszyn, upadków z wysokości, czy też urazy spowodowane niewłaściwym sprzętem ochrony osobistej.
• Stres i przeciążenie: przewlekły stres i przeciążenie pracą mogą prowadzić do nagłego pogorszenia stanu zdrowia.
• Brak odpowiedniej opieki medycznej: brak dostępu do opieki medycznej lub niezapewnienie przez pracodawcę odpowiednich środków profilaktycznych.
• Czynniki indywidualne: stan psychiczny i fizyczny pracownika (choroby przewlekłe, predyspozycje genetyczne czy indywidualna reakcja organizmu na stres lub czynniki środowiskowe).

Pracodawcy mają obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy, co obejmuje również dostęp do profilaktyki zdrowotnej oraz reagowanie na wszelkie sygnały wskazujące na potencjalne zagrożenie dla zdrowia pracowników.

Jak rozpoznać pogorszenie stanu zdrowia?

Należy zwrócić uwagę na następujące objawy:

• Ból: szczególnie ból w klatce piersiowej, duszność, ból brzucha lub ból głowy.
• Zawroty głowy lub omdlenia: mogą być oznaką niskiego poziomu cukru we krwi, odwodnienia lub innego problemu medycznego.
• Trudności z oddychaniem: nagła duszność to symptom ataku astmy, zawału serca lub innego poważnego problemu z oddychaniem.
• Zmiany w świadomości: dezorientacja, splątanie lub utrata przytomności to oznaka udaru mózgu, urazu głowy lub innego poważnego problemu medycznego.
• Napady drgawkowe: przejaw padaczki lub innego problemu neurologicznego.
• Silne krwawienie: szczególnie krwawienie z rany, nosa lub jamy ustnej.
• Gorączka: oznaka infekcji.

Oprócz wyżej wymienionych objawów, nagłe pogorszenie stanu zdrowia pracownika może być również spowodowane czynnikami związanymi z pracą, na przykład narażeniem na niebezpieczne substancje chemiczne, hałas lub uraz fizyczny. Jeśli pracownik doświadcza któregokolwiek z powyższych objawów, należy zaproponować badania profilaktyczne.

Pogorszenie stanu zdrowia pracownika - jakie badania wykonać?

W przypadku nagłego pogorszenia stanu zdrowia, które wymaga natychmiastowej i odpowiedzialnej reakcji pracodawcy, zaleca się wykonanie podstawowych badań. W pierwszej kolejności warto rozważyć:

• Badania laboratoryjne: morfologia krwi, CRP, badanie ogólne moczu, badania biochemiczne (w tym poziom glukozy, profil lipidowy), badania funkcji wątroby i nerek.
• Badania obrazowe: RTG klatki piersiowej, USG jamy brzusznej, rezonans magnetyczny.
• Badania kardiologiczne: EKG, Holter EKG, próba wysiłkowa.
• Badania neurologiczne: EEG, EMG.

W SALTUS Ubezpieczenia dodatkowe badania lekarskie pracownika odbywają się w krótkim terminie od skierowania pracownika na badania lekarskie przez odpowiedniego specjalistę.

Badania zdolności do pracy a bezpieczeństwo zatrudnienia

Przy podejrzeniu pogorszenia stanu zdrowia przez czynniki związane z pracą, skierowanie na badania profilaktyczne jest konieczne. Wcześniejsze, kontrolne badania lekarskie pracownika pozwolą ocenić jego zdolność do pracy. Badania zdolności do pracy są niezbędne w zarządzaniu zdrowiem i bezpieczeństwem w firmie. Umożliwiają odpowiednie dostosowanie zakresu obowiązków lub warunków do aktualnego stanu zdrowia pracownika, co w przypadku jego nagłego pogorszenia może być konieczne. Ponadto, w przypadku, gdy nagłe pogorszenie stanu zdrowia jest związane z warunkami w przedsiębiorstwie, badanie zdolności do pracy pomaga w identyfikacji czynników ryzyka w miejscu pracy, co pozwala na wprowadzenie odpowiednich środków prewencyjnych. Badania kontrolne wykonywane są w ramach medycyny pracy, którą w SALTUS Ubezpieczenia można uzupełnić o Pracownicze Programy Profilaktyczne.

Reakcja pracodawcy na informację o chorobie pracownika

Dobra komunikacja to podstawa każdej relacji - także w środowisku zawodowym. Istnieją jednak tematy rozmów, których się boimy - nie wiadomo jak zareagować, co odpowiedzieć. Niektórzy wybierają brak odpowiedzi w obawie, że ich słowa mogą okazać się nietaktowne. Doceń otwartość - należy pamiętać, że mówienie o chorobie swojej lub bliskiej osoby nie zawsze jest proste. Jeśli kolega lub koleżanka z pracy decyduje się na podzielenie się swoimi trudami, warto tę otwartość dostrzec i docenić. Podstawową kwestią jest to, by nie traktować takich wiadomości jako „słabości” współpracownika. Bardzo dobrze jest zacząć taką rozmowę od zdania „Dziękuję, że mi o tym mówisz, dziękuję za zaufanie”. Jest to naturalna komunikacja w organizacjach o partnerskich, zdrowych relacjach. Dużo trudniej może być tam, gdzie panuje hierarchiczność, presja i niestabilność. Wówczas chory pracownik może mieć opór w opowiedzeniu o „słabości”.

Informacja o chorobie swojej lub kogoś bliskiego jest też wyzwaniem dla pracodawcy. W dużych organizacjach ta wiadomość dotrze początkowo do bezpośredniego przełożonego. Wówczas dobrze zapytać wprost: „Czy jest cokolwiek, w czym możemy ci pomóc?”. Kolejnym krokiem powinno być pytanie o organizację pracy - czy dana osoba spodziewa się przerwy w pracy, a może właśnie chce zostać, ale na nieco innych zasadach? Taką sytuacją, podobnie jak wieloma innymi, należy prawidłowo zarządzić. Zapytać, czy pracownik dzielił się tą informacją z innymi i czy chce to zrobić.

Dziś firmy powinny podążać za prognozami demograficznymi, które jasno mówią: każdy z nas będzie opiekunem i pacjentem. Pracownik-opiekun jest wielką wartością dla firmy: dobrze zorganizowany, empatyczny, gotowy na zmiany. Ale powinien też czuć się w organizacji wysłuchany i bezpieczny. Już teraz firmy oferują opiekunom szereg możliwości, pozwalających na łączenie pracy z rolą opiekuna. To m.in. elastyczny czas pracy, pakiety medyczne dla rodzin, czy dostęp do platform edukacyjnych. Fundacja Nutricia od lat realizuje kampanię edukacyjną „Żywienie medyczne - Twoje posiłki w walce z chorobą”, która w sposób szczególny pochyla się nad potrzebami opiekuna. Stanowi on istotne wsparcie dla pacjenta, także w kwestiach związanych z żywieniem. Mówi się, że gdy ktoś poważnie zachoruje, to choruje cała rodzina, cały system rodzinny. I jest to prawda.

Przełożony może zapytać, czy pracownik potrzebuje wsparcia fundacji lub innej organizacji pacjenckiej. Może zapytać, czy chciałby, żeby firma zaangażowała się, np. organizując akcję pomocy. Po jakimś czasie od przekazania informacji o chorobie, warto wrócić do pracownika i zapytać, jak się czuje, jak sobie radzi. Bez litościwego tonu, a z naturalną troską. W przypadku pracowników-opiekunów, oprócz pytania o stan zdrowia bliskiej osoby, warto zatroszczyć się także o samego opiekuna: „Bardzo często zapominamy, że opiekun też przeżywa bardzo ciężkie chwile. Warto wówczas zapytać: „Jak się czuje twoja żona i jak ty się czujesz? Jak sobie radzisz?”. Współpracownicy mogą też opiekunowi zaproponować rodzaj opieki wytchnieniowej lub pomoc w codziennych sprawunkach: można zaoferować zrobienie ciężkich zakupów, albo nawet prozaiczne wyjście z psem. Wspaniałym pomysłem jest też zainicjowanie wspólnego wyjścia, np.

Równie trudnym, a niekiedy krępującym momentem może być powrót współpracownika po długiej chorobie. Na przykład koleżanki z nową, krótką fryzurą i włosami dopiero odrastającymi po chemioterapii. Na pewno nie udawajmy, że to dzień jak co dzień. To buduje niepotrzebne napięcie. Można wyrazić radość z powodu powrotu do pracy, można zapytać, na jakich zasadach będzie dana osoba pracować. Zachować się autentycznie. Chyba, że osoba, która wraca, oznajmia na forum: „Jestem! Rozdział „choroba” uważam za zamknięty i ani słowa o tym! Jedziemy dalej!” - To wtedy oczywiście uszanujmy taką decyzję i nie pytajmy.

Czego NIE mówić choremu współpracownikowi?

• „Wiem, co czujesz” - to pozornie pozytywne, pocieszające zdanie, ale jednak nie powinniśmy go używać, bo tak naprawdę nie wiemy, co dana osoba czuje. Każda osoba, każda sytuacja, każda choroba jest inna i nie powinniśmy uogólniać.
• „Musisz być silny” - zamiast tego, powiedzmy: „Masz prawo nie być silny”.
• „Ale zmizerniałeś/aś” - nie komentuj wyglądu chorego współpracownika.

Długotrwała choroba pracownika a ochrona przed zwolnieniem

Długotrwała choroba pracownika, choć w pełni usprawiedliwiona, nie zawsze daje pełną ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy. Ochrona przedemerytalna, wynikająca z Kodeksu pracy, dotyczy jedynie wypowiedzenia, a nie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, co może mieć miejsce w razie przedłużającej się niezdolności do pracy. Dlatego kluczowe jest zrozumienie, kiedy kończy się okres ochronny i jakie prawa przysługują pracownikowi w danej sytuacji.

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy, ochrona dotyczy wypowiedzenia, a nie rozwiązania umowy o pracę. Jeśli pracownik złoży wypowiedzenie, ochrona ta nie będzie działać. Co do zasady, pracownik jest w okresie ochronnym przed emeryturą. Jednakże, z uwagi na długotrwałą chorobę, pracodawca może rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia na mocy art. 53 Kodeksu pracy. Przepis ten reguluje dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na długotrwałą, usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy wywołaną np. długotrwałą chorobą pracownika. Należy przy tym wskazać, że zanim nie upłynie przewidziany prawem okres upoważniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, czas ten jest okresem, w którym nie można wypowiedzieć umowy o pracę, chyba że ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy lub zachodzą okoliczności przewidziane w art. 53 Kp. Wymiar okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy, uzasadniającej niezwłoczne zwolnienie pracownika, zależy przede wszystkim od przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność.

Okres ten wynosi:

• 3 miesiące: gdy pracownik pracował u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy.
• 6 miesięcy: nie dolicza się okresu niezdolności do pracy z powodu choroby (wyrok SN z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 161-99).

Jeśli nie otrzyma Pani świadczenia rehabilitacyjnego, które ewentualnie dawałoby Pani ochronę na kolejne 3 miesiące, pracodawca ma prawo rozwiązać z Panią stosunek pracy bez wypowiedzenia już teraz.

Przykłady sytuacji:

• Maria, 61 lat, księgowa: od ponad pół roku zmaga się z chorobą przewlekłą. Lekarz nie dopuścił jej do pracy. Pracodawca zaproponował rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia.
• Tadeusz, 58 lat, operator maszyn: miał wypadek w pracy i przez długi czas przebywał na zwolnieniu lekarskim. Po zakończeniu zasiłku chorobowego złożył wniosek o świadczenie rehabilitacyjne. Firma poczekała na decyzję ZUS, ale gdy nie został on przyznany, rozwiązano z nim umowę bez wypowiedzenia.
• Ewa, 60 lat, nauczycielka: wiedziała, że długoletnia choroba może być podstawą do zwolnienia. Gdy minął okres zasiłku i świadczenia rehabilitacyjnego, jej dyrektor zaproponował, by sama rozwiązała umowę. Dzięki temu przez kolejne 3 miesiące otrzymywała pensję.

Jeśli masz wątpliwości związane z długotrwałą chorobą, ochroną przedemerytalną czy rozwiązaniem umowy o pracę, warto skorzystać z porady prawnej online. Specjaliści przeanalizują Twoją sytuację, wyjaśnią przepisy i pomogą podjąć najlepszą decyzję.

tags: #co #gdy #pracodawca #dowie #sie #o

Popularne posty:

• GUS data on the Polish job market
• Konsekwencje ataku na Crocus City Hall
• Gdzie szukać wysokich zarobków
• Wykwalifikowani pracownicy w przetargach
• Polskie prawo dotyczące mobbingu