Przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawców do wystawiania skierowań na badania lekarskie: wstępne, okresowe i kontrolne. Badania kontrolne są obowiązkowe dla osób zatrudnionych na umowę o pracę, które wracają do pracy po długiej nieobecności chorobowej. Zgodnie z art. 229 § 2 Kodeksu pracy, pracownik, którego niezdolność do pracy z powodu choroby trwała dłużej niż 30 dni, podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
Jednakże, kwestia możliwości udzielenia urlopu bezpośrednio po powrocie ze zwolnienia lekarskiego, zwłaszcza urlopu na żądanie, budzi wątpliwości. Przepisy prawa pracy nie wskazują wprost, czy pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpośrednio po jego powrocie ze zwolnienia lekarskiego, nie ma też regulacji, która bezwzględnie by zakazywała takiej praktyki.
Różne stanowiska Sądu Najwyższego
W tej sprawie orzecznictwo nie zajęło jednolitego stanowiska. Jedno z nich wskazywało, że udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po chorobie dłuższej niż 30 dni (bez odbycia badań kontrolnych) jest prawidłowe. Argumentowano to tym, że pracownik podczas urlopu wypoczynkowego nie pracuje i nawet gdyby był niezdolny do pracy, to jej nie wykonuje. W takim przypadku kontrolne badania powinny być przeprowadzone bezpośrednio po powrocie z urlopu wypoczynkowego przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania obowiązków służbowych.
Inne stanowiska wskazywały zupełnie odmienne podejście. Wskazują na to, że urlop wypoczynkowy nie może zostać udzielony na okres niezdolności do pracy. A skoro pracownik nie posiada zaświadczenia lekarskiego zezwalającego na wykonywanie pracy, to przyjmuje się, że nie jest zdolny do jej wykonywania.
W wyroku z dnia 20 marca 2008 r. (sygn. akt II PK 214/07), Sąd Najwyższy uznał, że nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy rozpoczęcie zaplanowanego urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą trwającą dłużej niż 30 dni. W uzasadnieniu wyroku możemy przeczytać, że jeśli pracownik rozpoczyna uzgodniony wcześniej urlop od razu po zwolnieniu lekarskim, to nie ma mowy o zagrożeniu dla bezpieczeństwa pracy. Z takim stanowiskiem nie zgodził się Sąd Najwyższy. Stwierdził, że pracodawca ma prawo nie udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego „na żądanie" do czasu przedłożenia kontrolnego badania lekarskiego.
W późniejszym wyroku z dnia 26 października 2016 r. (sygn. akt III PK 9/16), Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik nie może rozpocząć urlopu wypoczynkowego po zakończeniu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni bez uprzedniego przeprowadzenia kontrolnych badań lekarskich. Sprawa dotyczyła pracowniczki, która przebywała na L4 od 13 grudnia 2013 roku do 2 czerwca 2014 roku. Od razu po zakończeniu zwolnienia, czyli 3 czerwca, poinformowała przełożoną, że bierze 4 dni urlopu na żądanie. Już 6 czerwca spółka rozwiązała umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, powołując się na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. W powyższej sprawie Sąd Najwyższy podzielił pogląd, zgodnie z którym korzystanie z urlopu wypoczynkowego i niezdolność do pracy się wykluczają.
Konflikt stanowisk i ostateczne rozstrzygnięcie
Konflikt między tymi dwoma zupełnie odmiennymi stanowiskami rozstrzygnął Sąd Najwyższy w swoim orzeczeniu (sygn. akt III PK 9/16). Stwierdził, że udzielony urlop wypoczynkowy po długiej chorobie, trwającej 30 dni i bez uzyskania zaświadczenia lekarskiego po kontrolnych badaniach jest nieprawidłowy. Dopiero po uzyskaniu zaświadczenia od lekarza, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub na żądanie.
Należy podkreślić, że udzielenie urlopu w okresie niezdolności do pracy jest niedopuszczalne, zwłaszcza że niezdolność do pracy pracownika wyłącza możliwość korzystania z urlopu wypoczynkowego zgodnie z jego przeznaczeniem, a pracownik - nawet swoją zgodą na wykorzystywanie urlopu w tym okresie - nie może przełamać powyższego zakazu. Nie ma natomiast żadnych przeszkód, aby udzielić urlopu bezpośrednio po zakończeniu okresu czasowej niezdolności do pracy.
Jednak aby ustalić, iż okres niezdolności do pracy jest już zakończony i pracownik może świadczyć pracę, pracodawca kieruje go na badania kontrolne. Zgodnie z treścią art. 229 § 2 k.p. W tym stanie rzeczy powstała wątpliwość, czy aby udzielić pracownikowi urlopu, konieczne jest uprzednie przeprowadzenie badania kontrolnego, którym zostanie stwierdzony stan zdolności do pracy na danym stanowisku. Druga linia orzecznicza, za którą opowiedział się Sąd Najwyższy w komentowanym wyroku, wskazuje, iż badania kontrolne i zaświadczenie o zdolności do pracy na danym stanowisku uchylają niepewność pracodawcy co do rzeczywistego zakończenia niezdolności do pracy pracownika po dłużej chorobie.
W świetle powyższego należy wskazać, że orzecznictwo nie zajęło jednolitego stanowiska co do samej potrzeby posiadania pozytywnych badań kontrolnych przed udzieleniem urlopu. Należy jednak uznać, iż w wypadku, gdy pracodawca ma wątpliwość co do odzyskania przez pracownika zdolności do pracy, nie powinien udzielać mu urlopu bez weryfikowania jego stanu zdrowia poprzez badania kontrolne. Tym samym brak badań może być podstawą odmowy udzielenia urlopu.
Badania lekarskie w godzinach pracy
Pracodawca ponosi wszelkie koszty związane z przeprowadzeniem badań lekarskich pracowników, a także koszty niezbędnej profilaktycznej opieki zdrowotnej wynikającej ze specyfiki warunków pracy. Badania lekarskie pracowników powinny być przeprowadzone w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas spędzony na badaniach lekarskich pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości zorganizowania badań w godzinach pracy, powinien udzielić pracownikowi czasu wolnego w wymiarze, w jakim przebywał na tych badaniach.
Zgodnie z art. 229 § 3 Kodeksu pracy, jeśli badania lekarskie są wymagane przez pracodawcę, czyli dotyczą badań wstępnych, okresowych lub kontrolnych, pracownik ma prawo do wykonania ich w godzinach pracy i za ten czas zachowuje prawo do wynagrodzenia. Oznacza to, że jeśli badanie odbywa się w trakcie standardowego czasu pracy pracownika, nie ma konieczności wykorzystywania urlopu wypoczynkowego ani urlopu na żądanie. Jeżeli badania trwają cały dzień, co może się zdarzyć w przypadku badań specjalistycznych obejmujących np. diagnostykę laboratoryjną, badania okulistyczne czy testy sprawnościowe, pracownik w praktyce może skorzystać z całego dnia wolnego.
Pracodawca nie ma prawa odmówić pracownikowi zwolnienia na obowiązkowe badania lekarskie. Odmowa takiego zwolnienia jest działaniem niezgodnym z Kodeksem pracy i może skutkować konsekwencjami prawnymi, w tym interwencją Państwowej Inspekcji Pracy.
Urlop na żądanie po długiej chorobie - przykład
Sprawa dotyczyła kobiety, która korzystała ze zwolnień lekarskich przez 183 dni. W ostatnim dniu zwolnienia w jej imieniu mąż złożył wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego. Pracodawca nie wyraził na niego zgody. Kobieta nie stawiła się nazajutrz w pracy, poprosiła pracodawcę o udzielenie urlopu na żądanie. Pozwany odpowiedział, że powódka nie musi przychodzić tego dnia do pracy, że jest to dzień usprawiedliwiony bezpłatny i że musi się udać się do lekarza medycyny pracy. Pracodawca nie udzielił powódce urlopu wypoczynkowego na żądanie.
Sąd oddalił powództwo. Sąd podkreślił również, że udzielenie urlopu wypoczynkowego jest uzależnione od decyzji pracodawcy a pracownik nie może samowolnie rozpocząć urlopu. Podobnie, udzielenie urlopu na żądanie, nie jest obowiązkiem pracodawcy. Powódka nie tylko nie stawiła się do pracy ale nie udała się do lekarza medycyny pracy zgodnie z poleceniem pracodawcy a mówiła, że źle się czuje i nie jest w stanie wrócić do pracy. - W ocenie sądu nie można uznać, że powódka zgłosiła gotowość niezwłocznego podjęcia pracy wówczas, gdy po długotrwałym zwolnieniu lekarskim nie stawia się do pracy a wnosiła za pośrednictwem najbliższych o udzielenie długiego, trzytygodniowego urlopu a w sytuacji jego nie udzielenia nie udała się do lekarza medycyny pracy a telefonicznie zgłosiła wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego na żądanie.
Kiedy pracownik musi przejść badania kontrolne?
Badania kontrolne są obowiązkowe dla osób zatrudnionych na umowę o pracę, które wracają do pracy po długiej nieobecności chorobowej. Zgodnie z art. 229 § 2 Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany do sprawdzenia stanu zdrowia pracownika, który był niezdolny do pracy wskutek choroby przez dłużej niż 30 dni. Zanim pracownik wróci do pracy po tak długim zwolnieniu, musi przejść kontrolne badania lekarskie.
Nie ma znaczenia, czy pracownik ma ważne badania okresowe w terminie, w którym wypadają badania kontrolne. Są one niezależne od siebie. Przepis dotyczy nieobecności spowodowanej chorobą, natomiast nie określa jej przyczyny, którą może być np. wypadek w miejscu pracy czy w drodze do pracy albo z powrotem. Co do zasady, jeśli powypadkowe zwolnienie lekarskie obejmuje nie więcej niż 30 kolejnych dni kalendarzowych, pracodawca nie musi wysyłać pracownika na badania kontrolne.
Niemniej pracownik poszkodowany w wypadku w pracy może zgłosić, że nie czuje się na siłach, aby wykonywać dotychczasową pracę. W takim przypadku pracodawca musi wydać skierowanie na badania lekarskie w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami. Taki obowiązek jest opisany § 6 pkt 1 rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników. Ten przepis odnosi się do § 1 ust. 1 pkt 4 lit. g rozporządzenia. Dotyczy on pracowników, których nie uznano za niezdolnych do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z FUS, ale niezdolnych do wykonywania dotychczasowej pracy.
Badania kontrolne a urlop macierzyński
Załóżmy, że pracowniczka w ciąży otrzymała zwolnienie chorobowe, które trwało dłużej niż 30 dni, a bezpośrednio po nim rozpoczęła urlop macierzyński. Na podstawie art. 163 § 3 k.p. pracowniczka chce skorzystać z bieżącego i zaległego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca musi uwzględnić taki wniosek - nie może go odrzucić. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 marca 2011 roku (II PK 240/10) orzekł, że badania kontrolne nie są obowiązkowe dla pracownicy, która uda się na urlop macierzyński od razu po ponad 30-dniowej niezdolności do pracy, a bezpośrednio po nim zechce wykorzystać urlop wypoczynkowy.
Czy pracodawca może odmówić urlopu na żądanie?
tags: #badania #a #urlop #na #zadanie