Wprowadzenie do Pracy Tymczasowej w Polsce
Praca tymczasowa, realizowana za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej (APT), stanowi elastyczną formę zatrudnienia, która wymaga zrozumienia specyficznych przepisów prawa pracy. Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych na terytorium Polski przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika regulują przepisy Ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. Ustawa określa, jakie obowiązki w związku z powierzaniem pracy tymczasowej spoczywają na agencji pracy tymczasowej, a jakie - na pracodawcy użytkowniku.
Agencja pracy tymczasowej to podmiot zatrudniający pracownika tymczasowego na podstawie umowy o pracę tymczasową, mający status pracodawcy tego pracownika, który następnie kieruje go do wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika. Pracownik tymczasowy to osoba zatrudniona przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy cywilnoprawnej, wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.
Ważne jest, aby pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie był traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Pracownikowi tymczasowemu, wobec którego pracodawca użytkownik naruszył zasadę równego traktowania, przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy.
Agencja pracy tymczasowej może zawrzeć z pracownikiem tymczasowym umowę cywilnoprawną (na przykład umowę-zlecenie) zamiast umowy o pracę na czas określony. Zawieranie umów cywilnoprawnych przez agencję pracy tymczasowej może podlegać ocenie sądów, a o zakwalifikowaniu danej umowy jako umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej decyduje nie jej nazwa, a faktyczny sposób jej realizacji. Jeżeli jako agencja pracy tymczasowej zatrudniasz pracownika tymczasowego na podstawie umowy o pracę, to pracownikowi przysługuje płatny urlop wypoczynkowy.
Jeśli okres wykonywania pracy jest krótszy niż 6 miesięcy, agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w całości lub w części w okresie wykonywania pracy tymczasowej. Jeśli okres wykonywania pracy wynosi co najmniej 6 miesięcy, to pracodawca użytkownik musi umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w terminie ustalonym z tym pracownikiem. W takim przypadku pracownik tymczasowy ma również prawo do urlopu na żądanie (pracownik zgłasza żądanie udzielenia mu tego urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu).
Agencja pracy tymczasowej może, na podstawie umowy prawa cywilnego, kierować osoby niebędące pracownikami takiej agencji do wykonywania pracy tymczasowej w ramach umowy cywilnoprawnej. Agencja pracy tymczasowej ponosi odpowiedzialność za kierowanie pracownika tymczasowego do wykonywania pracy wbrew przepisom ustawy.
Łańcuchowe Regulacje i Przejście do Stałego Zatrudnienia
Pracujesz przez agencję pracy tymczasowej i rozważasz podpisanie umowy na czas nieokreślony u tego samego lub nowego pracodawcy? Wtedy ważne jest, aby wiedzieć, jak prawo obchodzi się z umowami tymczasowymi i przejściem do stałego zatrudnienia. Łańcuchowe regulacje stanowią, że umowa o pracę na czas nieokreślony powstaje po trzech kolejnych umowach tymczasowych lub po okresie 36 miesięcy. Obowiązuje to, jeśli przerwa między umowami wynosi maksymalnie sześć miesięcy.
Jeśli pracowałeś jako pracownik tymczasowy i następnie otrzymasz propozycję umowy od najemcy (firma, dla której pracowałeś przez agencję), ważne jest, aby wiedzieć, że twoje wcześniejsze umowy mogą być brane pod uwagę przy określaniu twojego stażu pracy. Prawo stanowi, że umowy z różnymi pracodawcami mogą być traktowane jako następcze, jeśli praca u nowego pracodawcy jest porównywalna do tej u poprzedniego pracodawcy. To oznacza, że jeśli najpierw pracowałeś jako pracownik tymczasowy w firmie, a potem zostałeś bezpośrednio zatrudniony, te umowy mogą być sumowane.
Inicjatywa pracodawcy: Nowy pracodawca musi cię podchodzić, aby wykonywać te same czynności. Porównywalne czynności: Czynności, które wykonujesz u nowego pracodawcy, muszą w dużej mierze odpowiadać pracy, którą wykonywałeś przez agencję. Pracodawcy muszą uważać, że jeśli zatrudniają pracownika, który wcześniej pracował dla nich jako pracownik tymczasowy, ten może szybciej domagać się umowy na czas nieokreślony. Łańcuchowe regulacje dają zarówno możliwości jak i punkty do przemyślenia dla pracowników przechodzących z pracy tymczasowej do stałego zatrudnienia. Ważne jest, aby dobrze zrozumieć, jak działa kolejne zatrudnienie pracowników i jak wpływa na twoje prawa jako pracownik.
W Ustawie o zatrudnieniu pracowników tymczasowych określona została odpowiedzialność wykroczeniowa agencji pracy tymczasowej, pracodawcy użytkownika i osób trzecich działających w ich imieniu. Za naruszenie niektórych przepisów grożą kary grzywny. Niemniej jednak, żaden z powyższych przepisów nie odnosi się do osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy cywilnoprawnej. Obowiązuje bowiem zakaz stosowania wykładni rozszerzającej.
Obowiązki i Prawa w Kontekście Umowy o Pracę Tymczasową
Umowa o pracę pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym powinna być zawarta w formie pisemnej. Powinna zawierać elementy, które są w każdej umowie o pracę, czyli: strony umowy i jej rodzaj, datę zawarcia umowy, okres wykonywania pracy, rodzaj pracy, wymiar czasu pracy, miejsce pracy, wynagrodzenie za pracę. Ponadto należy w niej podać dwa elementy szczególne: pracodawcę użytkownika, na rzecz którego będzie wykonywana praca, termin i sposób wypłaty wynagrodzenia za pracę. Wpisanie tych postanowień wiąże się ze specyfiką pracy tymczasowej.
Pracodawcę użytkownika trzeba wskazać, bo pracownik nie pracuje na rzecz agencji, tylko u innego pracodawcy. Dlatego przy zawieraniu umowy ma wiedzieć, dla kogo będzie pracował. Nie wystarczy jednak określić tylko miejsca pracy, ponieważ nie musi to być siedziba pracodawcy. Pracownika tymczasowego zatrudnia centrala spółki mieszcząca się w stolicy, a ma on pracować w filii w Szczecinie. W jego umowie o pracę należy więc wskazać pracodawcę użytkownika, czyli centralę spółki, a oprócz tego także miejsce pracy, czy np. Józefa Piłsudskiego 12 w Szczecinie. Po podaniu tej informacji trzeba określić datę, kiedy użytkownik wypłaca wynagrodzenia. Dlaczego? Terminy wypłat dla zwykłych pracowników użytkownika nie muszą się bowiem pokrywać z wypłatami dla czasowników. Im pensje płaci agencja pracy tymczasowej na podstawie danych przekazanych przez użytkownika.
W zakresie nieuregulowanym ustawą o zpt do umów zawieranych z czasownikami stosuje się kodeks pracy. Zatem także pracownik tymczasowy powinien otrzymać informację o podstawowych warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 k.p.), a w umowie powinny znaleźć się postanowienia dotyczące czasu pracy (np. Również przy zatrudnianiu pracowników tymczasowych umowa o pracę powinna być zawarta pisemnie. Jeśli jednak tak się nie stało, to jej zawarcie i warunki wykonywania pracy potwierdza się czasownikowi na piśmie nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej (art. 13 ust. 4 ustawy o zpt). Dla zatrudnionego na podstawie kodeksu pracy termin ten jest krótszy, należy to zrobić już w dniu rozpoczęcia pracy (art. 29 § 3 k.p.).
Do umów o pracę tymczasową zawieranych z kobietami nie odnosi art. 177 § 3 k.p. Oznacza to, że nie przedłużają się one do dnia porodu, gdyby rozwiązywały się po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Umowa o pracę tymczasową rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika (art. 18 ust. 1 ustawy o zpt). To zasada, ale umowy takie wolno również wypowiedzieć, gdy zawarto je na czas określony, o ile przewidziano taką możliwość. Oznacza to więc, że wypowiedzenie to fakultatywny element umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym.
Okresy wypowiedzenia umów o pracę tymczasową wynoszą: tydzień, jeśli umowa jest zawarta na dłużej niż 2 tygodnie. Wypowiedzenie trwające tydzień musi upływać w sobotę (art. 30 ust. 2 k.p. wzw. z art. 5 ustawy ozpt). W praktyce nie wlicza się tego tygodnia, w którym pracownikowi doręczono wypowiedzenie. Trzydniowe wypowiedzenie liczymy natomiast od dnia następnego po jego wręczeniu (zgodnie z kodeksem cywilnym). Właściwie w każdym czasie pracodawca użytkownik może zrezygnować z czasownika, gdy jest niezadowolony z jego pracy. Pisemnie zawiadamia o tym agencję pracy tymczasowej i, jeśli to możliwe, zawiadomienie to powinno nastąpić z wyprzedzeniem uwzględniającym okres wypowiedzenia umowy (art. 18 ust. 2 ustawy o zpt). To jednak APT, jako pracodawca pracownika tymczasowego, zwalnia go z pracy.
Agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana prowadzić ewidencję osób wykonujących pracę tymczasową, zawierającą informacje o dacie rozpoczęcia i zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy oraz przechowywać tę dokumentację przez okres 36 miesięcy od zakończenia jej wykonywania. Pracodawca użytkownik ma obowiązek przekazać organizacjom związkowym informacje dotyczące rodzaju pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymagań kwalifikacyjnych, koniecznych do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, przewidywanym okresie wykonywania pracy tymczasowej, wymiarze czasu pracy pracownika tymczasowego, miejscu wykonywania pracy tymczasowej.
Kara Umowna i Odpowiedzialność Wykroczeniowa
Wprowadzenie limitu ograniczającego czas trwania zatrudnienia na zasadach pracy tymczasowej przysporzyło wiele trudności i dodatkowej pracy osobom odpowiedzialnym za ich nadzorowanie. Przekroczenie limitów może grozić karą grzywny nawet do 30 000 zł.
Pracodawca użytkownik i osoby działające w jego imieniu odpowiadają karze grzywny w sytuacji, gdy nie zapewnią odpowiednich, czyli bezpiecznych oraz higienicznych warunków pracy, w miejscu, do którego skierowany zostanie pracownik do wykonywania swojej pracy. Ponadto zobowiązani są oni do wyposażenia stanowiska pracy w urządzenia i maszyny spełniające wymagania oceny zgodności. Pociągnięcie do odpowiedzialności wykroczeniowej wywołuje także zaniechanie obowiązku wypełniania uzgodnień między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem. Jest on również zobowiązany do zapewniania pracownikowi tymczasowemu środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego, napojów oraz posiłków profilaktycznych.
Pod rygorem grzywny pracodawca użytkownik lub osoby działające w jego imieniu powinni także zapewnić pracownikom przeszkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, działać w uzgodnionym z pracownikiem trybie w sytuacji zaistnienia wypadku przy pracy oraz informować go o ryzyku zawodowym, zasadach ochrony i zagrożeniach związanych z wykonywaną pracą. Z kolei agencja pracy tymczasowej oraz każdy, kto działa w jej imieniu podlega odpowiedzialności wykroczeniowej w sytuacji naruszenia art. 8 u.z.p.t., który wprowadza zakaz powierzania określonych zadań pracownikom tymczasowym. Za naruszenie tego przepisu odpowiada także pracodawca użytkownik.
Natomiast agencja, tak jak pracodawca użytkownik odpowiada za zaniechania związane z niedopilnowaniem okresu, w trakcie którego pracownik tymczasowy nie może wykonywać pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika. Wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko pracownikom tymczasowym została ustalona na takim samym poziomie, jak odpowiedzialność pracodawcy w Kodeksie Pracy za naruszenie praw pracownika i wynosi ona od 1000 do 30 000 złotych. Wszystkie wskazane powyżej wykroczenia mogą być popełnione zarówno umyślnie jak i nieumyślnie. Karalność wykroczenia przedawnia się po upływie roku od dnia jego popełnienia.
W kontekście umów cywilnoprawnych, należy zachować szczególną czujność, gdyż mogą być one nadużywane przez nieuczciwie działające agencje, które w ten sposób omijają wymóg zawarcia umowy o pracę. Dzieje się tak na przykład wtedy, gdy między pracodawcą użytkownikiem a zleceniobiorcą występuje podległość służbowa, a zleceniobiorcy przysługują uprawnienia właściwe dla stosunku pracowniczego, np. wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Osoba zawierająca umowę cywilnoprawną z agencją pracy tymczasowej powinna pamiętać, że nie będzie zabezpieczona regulacjami wynikającymi z Kodeksu pracy, a więc np., że można będzie na nią nałożyć obowiązek zapłaty kary umownej czy dokonać z jej wynagrodzenia potrąceń w wysokości wyższej niż przewidziana w Kodeksie pracy.
Jak KARAĆ pracowników? MĄDRE wyciąganie KONSEKWENCJI
Praca Szczególnie Niebezpieczna i Specyfika Umów
Praca szczególnie niebezpieczna - głównym źródłem regulacji tego rodzaju prac jest rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie z którym prace szczególnie niebezpieczne to prace, przy których wykonywaniu występuje zwiększone zagrożenie lub prace, które są wykonywane w utrudnionych warunkach.
Agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana wydawać pracownikowi tymczasowemu świadectwo pracy dotyczące łącznego zakończonego okresu zatrudnienia na podstawie umów o pracę w jej agencji, zawartych w okresie nie dłuższym niż 12 kolejnych miesięcy. Zasadniczo świadectwo pracy powinna wydać w dniu upływu każdego 12 miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w jej agencji. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 12 kolejnych miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy powinna wydać w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę. Zaświadczenie powinna wydać w dniu zakończenia wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego.
Obowiązkiem spoczywającym na agencji pracy tymczasowej jest wydanie osobie skierowanej do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego zaświadczenia potwierdzającego okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika. Nie może stosować do pracownika tymczasowego przepisu art. 25¹ k.p. ani art. 177 § 3 k.p.
Zgodnie z przepisem art. 13 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, pracownik tymczasowy może zostać zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na podstawie umowy cywilnoprawnej. Agencja pracy tymczasowej może zawrzeć z pracownikiem tymczasowym umowę cywilnoprawną (na przykład umowę-zlecenie) zamiast umowy o pracę na czas określony, jednakże należy pamiętać, że do zatrudniania pracowników tymczasowych stosuje się art. 22 § 1 k.p., zgodnie z którym nazwa umowy nie przesądza o jej faktycznym charakterze.
Do osób w wieku 16 - 18 lat, będących uczniami, zatrudnionych na podstawie umów cywilnych należy stosować w sposób odpowiedni przepisy kodeksu pracy o zatrudnianiu młodocianych przy pracach lekkich (art. 26 ust. 1 ustawy o zpt).
Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, prace szczególnie niebezpieczne to prace, przy których wykonywaniu występuje zwiększone zagrożenie lub prace, które są wykonywane w utrudnionych warunkach. Dotyczy to sytuacji, gdy pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę w innej niż pisemna formie i nie potwierdził pracownikowi na piśmie ustaleń co do zakresu umowy. Potwierdzenie powinno więc zawierać te elementy umowy o pracę, o których mowa w przepisie art. 29 § 3 k.p.
Za wykroczenie omówione w niniejszym artykule przewidziana jest kara grzywny od 1000 do 30 000 zł.
tags: #agencja #pracy #tymczasowej #kara #umowna #zatrudnienie