Nieobecność w pracy, niezależnie od jej przyczyny, zawsze wpływa na wysokość wynagrodzenia pracownika. Szczególnie ważne jest zrozumienie zasad pomniejszania pensji w przypadku nieobecności usprawiedliwionej i nieusprawiedliwionej, a także w sytuacjach, gdy w jednym miesiącu występują różne rodzaje absencji. Przepisy prawa pracy i rozporządzenia regulują te kwestie, zapewniając ochronę zarówno pracownikom, jak i pracodawcom.
Uzupełnianie stałego wynagrodzenia miesięcznego
Zakład Ubezpieczeń Społecznych wydał 3 czerwca 2024 r. stanowisko dotyczące uzupełniania wynagrodzenia ustalonego w stałej miesięcznej kwocie w sytuacji, gdy w danym miesiącu pracownik miał zarówno usprawiedliwioną, jak i nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Za ten miesiąc pracownik otrzyma wynagrodzenie za pracę oraz zasiłek chorobowy za dni nieobecności usprawiedliwionej na podstawie zwolnienia lekarskiego.
„(…) kwotę wynagrodzenia za pracę należy podzielić przez liczbę dni do przepracowania w danym miesiącu, a następnie pomnożyć przez sumę dni przepracowanych i dni niezdolności do pracy (bez dni nieusprawiedliwionej nieobecności). Pracownikowi, którego wysokość wynagrodzenia określono w stawce miesięcznej w stałej wysokości, należy jego wysokość odpowiednio pomniejszyć w przypadku nieprzepracowania pełnego miesiąca kalendarzowego np.: gdy wystąpi niezdolność do pracy lub usprawiedliwiona nieobecność niepłatna (związana m.in. z wezwaniem do sądu jako świadka).”
Zasady pomniejszania wynagrodzenia regulują § 11-12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, zwane dalej: rozporządzeniem o wynagradzaniu (Dz. U. z 2017 r., poz. 927). Przepisy wprowadzają dwie metody pomniejszania stałego miesięcznego wynagrodzenia. Wybór odpowiedniej metody uzależniony jest od przyczyn nieprzepracowania pełnego miesiąca.
W myśl § 11 ww. rozporządzenia:
„W celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 Kodeksu pracy, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.”
Przepis ten stosuje się odpowiednio w przypadku nieobecności pracownika w pracy, w okresie której pracownikowi przysługuje zasiłek przewidziany w przepisach o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub w przepisach o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
W myśl § 12 rozporządzenia o wynagradzaniu:
„W celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia - miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.”
Dotyczy to również sytuacji, kiedy pracownik podjął lub zakończył zatrudnienie w trakcie miesiąca.
Przykład obliczenia wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca z urlopem bezpłatnym
Pani Emilia złożyła wniosek o 2 dni urlopu bezpłatnego 9-10 września 2025 roku. Wynagrodzenie zasadnicze ma ustalone w stałej stawce miesięcznej 5 600,00 zł. Pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin. Pensję za przepracowaną część miesiąca należy obliczyć w następujący sposób:
- Obliczenie stawki godzinowej: 5600,00 zł / 176 godz. = 31,82 zł
- Obliczenie wynagrodzenia za czas nieobecności: 31,82 zł x 16 godz. = 509,12 zł
- Obliczenie wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca: 5600,00 zł - 509,12 zł = 5090,88 zł.
Okazuje się, że w przypadku nieobecności, za czas których pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, jak np. urlop bezpłatny, urlop wychowawczy, nieobecność usprawiedliwiona niepłatna czy nieobecność nieusprawiedliwiona, stosuje się § 12 ust. 1 rozporządzenia.
Warto również wspomnieć o naliczaniu wynagrodzenia za miesiąc, w którym pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego. Wtedy jeśli wynagrodzenie ustalone jest w stałej stawce miesięcznej, pracownik przebywający na urlopie wypoczynkowym powinien otrzymać taką samą pensję, jak gdyby w tym czasie świadczył pracę.
Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy - konsekwencje
Kodeks pracy mówi jasno: każda absencja musi zostać wyjaśniona. W przeciwnym razie może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym. Jakie jeszcze konsekwencje grożą za nieprzyjście do pracy bez podania powodu?
Kodeks pracy chroni zarówno prawa pracowników, jak i interesy pracodawców. Nieobecność w pracy może mieć poważne konsekwencje dla całej firmy. Absencja pracownika może przyczynić się do poważnych strat finansowych lub wizerunkowych, np. gdy pracownik nie dotrze na spotkanie z klientem lub nie zrealizuje zaplanowanego kursu.
Nieusprawiedliwiona nieobecność to jedno z najpoważniejszych naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych.
Konsekwencje nieusprawiedliwionej nieobecności:
- Kara porządkowa: Pierwszym krokiem, po ustaleniu braku usprawiedliwienia, może być kara porządkowa przewidziana w art. 108 Kodeksu pracy.
- Kara pieniężna: Za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności pracodawca może nałożyć karę pieniężną w wysokości do jednodniowego wynagrodzenia.
- Utrata premii: W firmach, w których obowiązuje system premiowy, „nieusprawiedliwiona” najczęściej powoduje automatyczne odebranie premii miesięcznej lub kwartalnej.
- Rozwiązanie umowy w zwykłym trybie: Jeśli nieobecność spowoduje zakłócenie pracy działu, opóźnienia projektowe lub straty organizacyjne, pracodawca może rozwiązać umowę w zwykłym trybie z wypowiedzeniem.
- Zwolnienie dyscyplinarne: Najpoważniejszą konsekwencją jest rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym (art. 52 Kodeksu pracy). Może dojść do niego wtedy, gdy pracownik nie pojawi się w pracy bez usprawiedliwienia, a konsekwencje absencji są istotne lub powtarzające się.
- Okres oczekiwania na zasiłek z urzędu pracy: Zwolnienie dyscyplinarne może pozbawić pracownika prawa do zasiłku z urzędu pracy przez okres 180 dni.
Niestawienie się w miejscu pracy nie jest automatycznie karane zwolnieniem dyscyplinarnym. Tak. Nawet pojedyncza nieusprawiedliwiona nieobecność może zostać uznana za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, co - w skrajnych przypadkach - może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym.
Przykład obliczenia wynagrodzenia za nieobecność nieusprawiedliwioną:
Pracownik pełnoetatowy w dniach 13 i 14 marca 2025 r. nie przyszedł do pracy i nie usprawiedliwił tej nieobecności. Pracodawca w ewidencji zaznaczył mu w tych dniach nieobecność nieusprawiedliwioną niepłatną. Pracownikowi przysługuje tylko stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości minimalnej. Świadczy pracę w podstawowej organizacji od poniedziałku do piątku po 8 godzin. Za czas nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Jak stanowi art. 80 K.p., wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Żadne przepisy z zakresu prawa pracy nie przewidują prawa do wynagrodzenia w przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Tym samym do obliczenia stałego miesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik miał nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, należy zastosować § 12 powołanego rozporządzenia.
Przyjmujemy dane przedstawione w pytaniu i dodatkowo zakładamy, że pozostałe dni w marcu 2025 r. pracownik w pełni przepracuje. Przy minimalnym wynagrodzeniu 4626 zł brutto (stan na 2024 r.) i przyjętej liczbie 168 godzin pracy w marcu:
- Obliczenie stawki godzinowej: 4626 zł / 168 godz. = 27,54 zł
- Obliczenie wynagrodzenia za 2 dni nieobecności (16 godzin): 27,54 zł x 16 godz. = 440,64 zł
- Obliczenie wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca: 4626 zł - 440,64 zł = 4185,36 zł.
Wynagrodzenie pracownika za marzec br. wyniesie 4185,36 zł brutto.
Dodatkową sankcją jaką może ponieść pracownik za nieusprawiedliwioną absencję w pracy jest odpowiedzialność porządkowa. Opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia jest właśnie jedną z wymienionych w art. 108 § 2 KP okoliczności, w których pracodawca może zastosować karę pieniężną. Jej stosowanie podlega ścisłej reglamentacji, pod względem wysokości oraz przeznaczenia środków uzyskanych z tego tytułu. Zgodnie z art. 108 § 3 KP, kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Przy czym łączna kwota nałożonych kar pieniężnych nie może przewyższać w sumie 1/10 wynagrodzenia przypadającego do wypłaty w danym miesiącu.
Usprawiedliwienie nieobecności
W jaki sposób zawiadomimy pracodawcę o przyczynie nieobecności w pracy, powinno wynikać z przepisów obowiązujących u danego pracodawcy, np. z wewnętrznego regulaminu pracy. Ważne! W przepisach prawa pracy określono przyczyny, które mogą usprawiedliwić nieobecność pracownika w pracy. Może się zdarzyć, że powód nieobecności będzie inny niż te, które są wymienione w przepisach, jak na przykład: ważne sprawy rodzinne, konieczność zaopiekowania się chorym zwierzęciem domowym, trudności komunikacyjne spowodowane awarią lub warunkami atmosferycznymi. Czy pracodawca uzna jeden z wyżej przedstawionych argumentów za zasadny? Jeśli pracownik musi nagle sprawować opiekę nad chorym członkiem rodziny, a nie ma możliwości uzyskania formalnego zwolnienia w tym samym dniu, pracodawca często akceptuje takie wyjaśnienie.
Usprawiedliwienie nieobecności wymaga wykonania kilku obowiązkowych kroków:
- Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie usprawiedliwiania nieobecności, pracownik ma obowiązek powiadomić pracodawcę niezwłocznie.
- Zasady informowania mogą być określone w regulaminie pracy (np. telefonicznie, mailowo).
- Przedstawienie dowodu usprawiedliwiającego nieobecność (np. zwolnienie lekarskie L4, wezwanie do sądu, akt urodzenia dziecka, akt zgonu).
- Dokument usprawiedliwiający należy dostarczyć w ustalonym terminie (najczęściej do 2 dni).
- Jeśli powód absencji przestał istnieć (np. wyzdrowienie, ustanie przyczyny wezwania), pracownik jest zobowiązany wrócić do pracy.
- Decyzja o ukaraniu pracownika lub uznaniu usprawiedliwienia będzie uzależniona od strat, na jakie pracownik naraził przedsiębiorstwo.
Tak. Wezwanie do sądu w charakterze świadka lub strony postępowania jest jedną z oficjalnych przyczyn usprawiedliwienia nieobecności. Tak - pod warunkiem dostarczenia zwolnienia lekarskiego L4 w wymaganym terminie. Tak. Kodeks pracy dopuszcza karę pieniężną do wysokości jednodniowego wynagrodzenia za każdy dzień nieusprawiedliwionej absencji. Tak. Badania okresowe są obowiązkiem pracodawcy i odbywają się w godzinach pracy.
Czy trudności komunikacyjne (np. awaria pociągu, korki)? Mogą, ale nie muszą. To pracodawca ostatecznie decyduje, czy uzna taką przeszkodę za usprawiedliwioną.
Zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
Przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość zwolnienia pracownika od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Dopuszczalność wspomnianych zwolnień wynika także z rozporządzenia w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy - wówczas, zależnie od okoliczności, pracownik ma prawo do wynagrodzenia lub rekompensaty pieniężnej.
W jakich dokładnie przypadkach przysługuje wynagrodzenie lub rekompensata za nieobecność w pracy? Piszemy o tym poniżej.
Podstawa prawna zwolnień od pracy
Zwolnienia od pracy, za które pracownikowi przysługuje odpowiednio wynagrodzenie lub rekompensata, udzielane są na podstawie Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, zwanego dalej rozporządzeniem.
Zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w rozporządzeniu pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy (kp), z przepisów wykonawczych do tego kodeksu albo z innych przepisów prawa.
Sposób ustalania należności za zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
Za czas zwolnienia pracownika od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia przepisy przewidują, że wynagrodzenie ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.
Przykłady płatnych zwolnień od pracy
- Udział w posiedzeniu komisji pojednawczej: Pracodawca obowiązany jest do zwolnienia od pracy pracownika na czas uczestnictwa (jako członek, strona lub świadek) w posiedzeniu komisji pojednawczej. W odniesieniu do pracownika wezwanego w charakterze strony lub świadka rozporządzenie przewiduje zachowanie prawa do wynagrodzenia.
- Badania i szczepienia ochronne: Obowiązkiem pracodawcy jest także zwolnienie pracownika na czas niezbędny do przeprowadzenia obligatoryjnych badań i szczepień ochronnych przewidzianych w Ustawie z dnia 5 grudnia 2008 roku o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.
- Krwiodawstwo: Kolejne płatne zwolnienia od pracy przewidziano w § 11 ust. 1 pkt 2 i 2b rozporządzenia.
Zwolnienia od pracy z prawem do rekompensaty pieniężnej zamiast wynagrodzenia
Drugą grupą zwolnień od pracy udzielanych na podstawie rozporządzenia są zwolnienia, za których czas pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, zamiast tego przysługuje mu natomiast rekompensata pieniężna ze strony właściwego organu.
W razie skorzystania przez pracownika ze wskazanego zwolnienia od pracy pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu - w wysokości i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas zwolnienia.
- Stawiennictwo przed organem obrony cywilnej: Stosownie do treści § 5 rozporządzenia pracodawca obowiązany jest zwolnić pracownika wezwanego do osobistego stawiennictwa przed organem właściwym do spraw w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny do załatwienia wszelkich czynności będących przedmiotem wezwania. Pracownikom wezwanym do osobistego stawienia się przed właściwy organ w sprawach dotyczących obowiązku obrony, którzy nie otrzymali wynagrodzenia za czas opuszczony z powodu wezwania, przysługuje, na ich żądanie, zryczałtowana rekompensata za utracone zarobki.
- Udział w postępowaniu sądowym jako świadek lub biegły: Świadkowi przysługuje zwrot zarobku lub dochodu utraconego z powodu stawiennictwa na wezwanie sądu. W odniesieniu do biegłego wezwanego przez sąd cywilny przyznawany jest zwrot utraconego zarobku lub dochodu - na wniosek zainteresowanego.
- Udział w postępowaniu kontrolnym NIK: Pracodawca ma obowiązek zwolnić od pracy pracownika wezwanego w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli (NIK) lub powołanego do udziału w tym postępowaniu w roli specjalisty. Świadkowi przysługuje zwrot utraconego zarobku.
- Działania ratownicze ochotniczej straży pożarnej: Pracodawca ma obowiązek zwolnić osobę będącą członkiem ochotniczej straży pożarnej (OSP) na czas uczestnictwa w działaniach ratowniczych, wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu oraz na okres szkoleń pożarniczych.
- Świadczenia osobiste i rzeczowe: Pracodawca zobowiązany jest zwolnić pracownika od wykonywania pracy, gdy z odrębnych przepisów wynika obowiązek wykonywania świadczeń osobistych przez pracownika (§ 11 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia).
Choroba i inna nieobecność w jednym miesiącu - jak naliczyć wynagrodzenie?
Różne nieobecności w trakcie miesiąca występują bardzo często. Jeśli są to absencje, gdzie stosuje się takie same zasady pomniejszania wynagrodzenia, to obliczenie pensji pracownika nie będzie sprawiało trudności. Jednakże gdy osoba zatrudniona jest nieobecna w jednym miesiącu z powodu nieobecności zasiłkowej oraz innej nieobecności bezpłatnej, wówczas wynagrodzenie za czas przepracowany należy ustalić następującą metodą:
- Obliczyć kwotę zmniejszenia miesięcznego wynagrodzenia o czas zwolnienia lekarskiego.
- Obliczyć kwotę zmniejszenia miesięcznego wynagrodzenia o czas nieobecności, za które pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
- Odjąć ustalone kwoty od kwoty wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.
Przykład obliczenia wynagrodzenia przy chorobie i nieusprawiedliwionej nieobecności
Pan Robert zatrudniony jest na pół etatu, pracuje po 8 godzin w poniedziałki i wtorki, w piątki 4 godziny. 13 października (poniedziałek) nie pojawił się w pracy i nie usprawiedliwił swojej nieobecności. W okresie od 20 do 28 października otrzymał zwolnienie lekarskie. Zgodnie z harmonogramem w listopadzie miał do przepracowania 84 godzin. Wynagrodzenie określone zostało w stałej stawce miesięcznej w wysokości 3500,00 zł.
Pensję za przepracowaną część listopada należy obliczyć w następujący sposób:
- Ustalenie pomniejszenia za czas nieobecności nieusprawiedliwionej: 3500,00 zł / 84 godz. = 41,67 zł (stawka godzinowa). 41,67 zł x 4 godz. (nieobecność nieusprawiedliwiona) = 166,68 zł.
- Ustalenie pomniejszenia za czas zwolnienia lekarskiego: 3500,00 zł / 30 dni = 116,67 zł (stawka dzienna). 116,67 zł x 9 dni (zwolnienie lekarskie) = 1 050,03 zł.
- Ustalenie wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca: 3500,00 zł - 166,68 zł - 1050,03 zł = 2283,29 zł.
Choroba i jeden dzień urlopu w miesiącu
Z metody wyliczenia wynagrodzenia za czas przepracowany w przypadku nieobecności zasiłkowej wynika, że przy 31-dniowym miesiącu kalendarzowym pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia za jeden dzień pracy. Stanowisko w tej kwestii zajęły dwa organy - Główny Inspektorat Pracy (znak pisma: GPP-87-4560-64/09/PE/RP) oraz Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (pismo z 3 grudnia 2009 roku). W obu wyjaśnieniach potwierdzono, że pomimo metody wyliczenia pensji zgodnie z § 11 rozporządzenia, czego w tym przypadku skutkiem będzie potrącenie całości wynagrodzenia, stosuje się zasadę obliczenia wynagrodzenia za czas przepracowany. Dotyczy to również sytuacji, kiedy pracownik przebywał przez jeden dzień na urlopie, a przez resztę miesiąca był niezdolny do pracy.
Przykład: Pani Zofia chorowała od 26 września do 29 września 2025 roku. 30 września złożyła wniosek o urlop wypoczynkowy. W tym dniu miała przepracować 8 godzin, ogólnie we wrześniu miała do przepracowania 176 godzin. Otrzymuje co miesiąc stałe wynagrodzenie w kwocie 4900,00 zł. W tym przypadku wynagrodzenie za dzień urlopu należy obliczyć następująco:
- Obliczenie stawki godzinowej: 4900,00 zł / 176 godz. = 27,84 zł
- Obliczenie wynagrodzenia za 8 godzin urlopu: 27,84 zł x 8 godz. = 222,72 zł.
Jeżeli zwolnienie lekarskie było wystawiane jedynie na dni robocze i pracownik nie przepracował ani jednego dnia, to w takiej sytuacji nie nabywa on prawa do wynagrodzenia zasadniczego. Potwierdza to stanowisko Ministerstwa Pracy wydane w 2017 roku, które było odpowiedzią na interpelację nr 8901 o następującej treści: „[…] W przypadku gdy pracownik nie przepracował w danym miesiącu ani jednego dnia w związku z nieobecnością w pracy z powodu choroby, to nie ma potrzeby ustalania wysokości jego wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca. W takiej bowiem sytuacji nie ma części miesiąca (nawet jednego dnia), w którym pracownik wykonywał pracę i za którą przysługiwałoby mu wynagrodzenie za pracę. W mojej opinii powołany przepis nie będzie miał zastosowania zarówno w przypadku, gdy absencja chorobowa pracownika obejmowała cały miesiąc (zwolnienie lekarskie na wszystkie dni miesiąca), jak i wtedy gdy obejmowała ona tylko wszystkie dni miesiąca będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Należy bowiem zauważyć, że naczelna zasada obowiązująca przy ustalaniu prawa do wynagrodzenia za pracę wyrażona została w art. 80 Kodeksu pracy stanowiąc, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną, a za czas nie wykonywania pracy pracownik zachowuje prawo wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy tak stanowią […]”.
Jak obliczyć wynagrodzenie netto | Asystent kadrowego
System wFirma.pl automatycznie pomniejszy wynagrodzenie. W zależności od rodzaju absencji pracownika jego wynagrodzenie zasadnicze może być obliczane w dwojaki sposób. Pracodawca powinien być przygotowany na sytuację, w której wystąpią różne nieobecności w trakcie miesiąca. Kluczowa jest tu zarówno znajomość przepisów, jak i stanowisk organów stojących na straży prawa pracy. Dlatego warto korzystać z systemu kadrowych, takich jak wFirma, który wyliczy pomniejszone wynagrodzenie. Po wprowadzeniu nieobecności KADRY » PRACOWNICY kliknięcie na pracownika CZAS PRACY » GRAFIK » prawy przycisk myszy na grafiku » Dodaj nieobecności. Wyliczając listę płac, wynagrodzenie zostanie prawidłowo pomniejszone.
tags: #2 #dni #nieobecnosci #w #pracy #wynagrodzenie