ZZPR: Odkryj cele, tradycje i kluczową współpracę Związku Zawodowego Pracowników Rolnictwa! - DWABE

Związek Zawodowy Pracowników Rolnictwa Rzeczypospolitej Polskiej (ZZPR w RP) realizuje cele i zadania zawarte w swoim Statucie, działając zgodnie z obowiązującym prawem. Organizacja kieruje się zasadami demokracji, pluralizmu politycznego oraz tolerancji światopoglądowej. Zarząd i działacze Związku zachęcają do członkostwa wszystkie osoby związane zawodowo z sektorem rolnictwa i jego obsługi, a także do aktywnej działalności związkowej.

ZZPR w RP posiada bogate doświadczenie w reprezentowaniu i obronie interesów pracowniczych, podkreślając, że jest to skuteczniejsze niż samodzielne dochodzenie praw przez pracownika. Związek jest kontynuatorem tradycji i działalności historycznych organizacji: Związku Zawodowego Robotników Rolnych Rzeczypospolitej Polskiej (1919-1939), Związku Zawodowego Pracowników Rolnictwa w PRL (1945-1981) oraz Federacji Związków Zawodowych Pracowników Rolnictwa (1983-1991).

Współdziałanie pracodawcy i związków zawodowych w obszarze zbiorowych stosunków pracy

Obowiązek współdziałania pracodawcy ze związkami zawodowymi wynika z uprawnień związków zawodowych w zakresie zbiorowych i indywidualnych stosunków pracy, przewidzianych prawem pracy - przede wszystkim w Kodeksie pracy i ustawie o związkach zawodowych. Współdziałanie to obejmuje dwie podstawowe sfery:

Tworzenie i wydawanie zakładowych aktów prawa pracy, do których należą układy zbiorowe oraz oparte na ustawach porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty.
Podejmowanie decyzji lub wspólne działania w sprawach dotyczących ogółu pracowników.

Obowiązki współdziałania pracodawcy ze związkami zawodowymi przy tworzeniu zakładowego prawa pracy można sklasyfikować w zależności od rodzaju uprawnień związków zawodowych:

1. Bezwzględny obowiązek wspólnego działania ze związkami zawodowymi przy ustalaniu treści zakładowego prawa pracy.

W tym przypadku związki zawodowe są równorzędną wobec pracodawcy stroną określającą treść zakładowego prawa pracy. Bez współudziału i akceptacji związków zawodowych podjęcie przez pracodawcę decyzji o przyjęciu określonych rozwiązań jest niemożliwe. Obowiązek ten obejmuje:

Zawarcie zakładowego układu zbiorowego pracy (art. 241²³ Kodeksu pracy). Stronami układu zakładowego są pracodawca oraz działające u niego wszystkie zakładowe organizacje związkowe. W wyjątkowym przypadku, jeśli do rokowań układowych nie przystąpią wszystkie zakładowe organizacje związkowe, układ zbiorowy może być zawarty przez organizacje związkowe zrzeszające łącznie co najmniej 50% pracowników wykonujących pracę na rzecz pracodawcy.
Zawarcie porozumienia o stosowaniu „obcego” układu zbiorowego pracy (art. 241¹⁰ Kodeksu pracy). Pracodawca i zakładowe organizacje związkowe mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu w całości lub części układu zbiorowego, którego nie są stronami.
Zawarcie porozumienia o zawieszeniu obowiązywania postanowień układu zbiorowego na określony czas (art. 241²⁷ Kodeksu pracy). W celu uniknięcia lub ograniczenia zwolnień pracowników strony zakładowego układu zbiorowego pracy mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub jego części na okres nie dłuższy niż jeden rok.
Zawarcie porozumienia dotyczącego zasad podziału nieodpłatnych akcji przysługujących pracownikom na poszczególne grupy pracowników wyodrębnione ze względu na okres zatrudnienia. Obowiązek ten dotyczy przedsiębiorstw, w których pracownicy nabyli prawo do nieodpłatnego nabycia akcji na mocy postanowień ustawy o prywatyzacji i komercjalizacji przedsiębiorstw państwowych.

2. Obowiązek wspólnego działania ze związkami zawodowymi przy ustalaniu treści zakładowego prawa pracy, do upływu określonego terminu.

W takim przypadku związki zawodowe są równorzędną wobec pracodawcy stroną współokreślającą treść zakładowego prawa pracy. Bez współudziału i akceptacji związków zawodowych podjęcie przez pracodawcę decyzji o przyjęciu określonych rozwiązań jest niemożliwe do upływu określonego terminu. Po upływie tego terminu pracodawca może wydać akt jednostronnie. Obowiązek ten obejmuje:

Zawarcie porozumienia określającego roczny przyrost przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w danym roku (art. 4 Ustawy o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń w podmiotach gospodarczych). Obowiązek ten dotyczy pracodawców prowadzących działalność gospodarczą, zatrudniających ponad 50 pracowników. Porozumienie powinno być zawarte przez strony uprawnione do zawarcia zakładowego układu zbiorowego do końca lutego każdego roku. Po upływie tego terminu pracodawca określa jednostronnie przyrost przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w danym roku.
Zawarcie porozumienia w sprawie zasad i trybu przeprowadzania zwolnień grupowych (art. 4 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy). Porozumienie powinno być zawarte w ciągu 30 dni od terminu zawiadomienia przez pracodawcę związków zawodowych o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych. W razie niezawarcia w tym terminie porozumienia pracodawca ma obowiązek wydania regulaminu uwzględniającego ustalenia dokonane z organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.

3. Bezwzględny obowiązek uzgodnienia treści regulaminu ze związkami zawodowymi.

W takim przypadku pracodawca przed wydaniem regulaminu ma bezwzględny obowiązek uzgodnienia jego treści ze związkami zawodowymi. Obowiązek ten obejmuje:

Uzgadnianie treści regulaminów nagród i premiowania (art. 27 ust. 3 Ustawy o związkach zawodowych). Uprawnienie to może być realizowane u pracodawców, którzy nie mają obowiązku regulowania warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w regulaminach wynagradzania lub układach zbiorowych pracy. W innym przypadku regulamin premiowania i regulamin nagród winien stanowić część regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy.
Ustalenie treści regulaminu grupowej organizacji pracy (art. 295¹ Kodeksu pracy).

4. Względny obowiązek uzgodnienia treści regulaminu ze związkami zawodowymi.

W takim przypadku pracodawca przed wydaniem aktu ma obowiązek uzgodnienia jego treści ze związkami zawodowymi. Jednak po upływie określonego terminu, lub w przypadku gdy związki zawodowe w określonym terminie nie przedstawią wspólnego stanowiska, pracodawca może jednostronnie określić treść regulaminu. Obowiązek ten obejmuje:

Uzgadnianie treści regulaminu wynagradzania (art. 77² Kodeksu pracy oraz art. 27 ust. 3 Ustawy o związkach zawodowych). Regulamin wynagradzania powinien zostać wydany przez pracodawców zatrudniających co najmniej 5 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy. Regulamin wynagradzania jest ustalany w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W przypadku działania u jednego pracodawcy więcej niż jednej organizacji związkowej, organizacje te winny przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko. Jeżeli w sprawie regulaminu wynagradzania organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tej sprawie podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin ustala samodzielnie pracodawca.
Uzgadnianie treści regulaminu pracy (art. 104² § 1 Kodeksu pracy). Pracodawca zatrudniający co najmniej 5 pracowników ma obowiązek wydać regulamin pracy w uzgodnieniu z działającą u niego zakładową organizacją związkową. Jeżeli u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, pracodawca zobowiązany jest uzgodnić treść regulaminu z każdą z tych organizacji. Pracodawca wydaje regulamin pracy jednostronnie tylko w sytuacji, gdy nie działa u niego żadna zakładowa organizacja związkowa. Przystępując do ustalania regulaminu pracy, pracodawca i zakładowa organizacja związkowa określają termin, w którym powinno nastąpić uzgodnienie jego treści. Jeżeli w terminie tym nie dojdzie do uzgodnienia regulaminu, pracodawca uprawniony jest do wydania aktu jednostronnie.
Uzgadnianie regulaminu określającego zasady przeznaczania środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z tego funduszu (art. 8 ust. 2 Ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych). Obowiązek tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, a tym samym wydania regulaminu funduszu, dotyczy pracodawców zatrudniających ponad 20 pracowników. Zasady przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej oraz zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu, określa kierownik zakładu pracy w regulaminie uzgodnionym z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli w sprawie regulaminu wynagradzania organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tej sprawie podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin ustala samodzielnie pracodawca. W zakładach pracy, w których nie działają zakładowe organizacje związkowe, regulamin uzgadnia się z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

Schemat współdziałania pracodawcy i związków zawodowych

W obszarze współdziałania pracodawcy ze związkiem zawodowym przy podejmowaniu decyzji dotyczących zbiorowych spraw pracowniczych, w zależności od rodzaju uprawnień związków zawodowych, obowiązki pracodawcy można sklasyfikować następująco:

1. Obowiązek działania wspólnego ze związkami zawodowymi.

W tym przypadku pracodawca zobowiązany jest do wspólnego działania ze związkami zawodowymi w określonym celu. Obowiązek ten obejmuje:

Powoływanie zakładowej komisji pojednawczej (art. 244 § 3 Kodeksu pracy). Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Jeśli w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to zgodnie z art. 30 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. W przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa, powołuje on komisję po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.
Wyjaśnianie treści postanowień układu zbiorowego (art. 241⁶ Kodeksu pracy). Treść postanowień układu zakładowego jest wyjaśniana wspólnie przez jego strony - a więc pracodawcę i zakładowe organizacje związkowe. Jednostronne wyjaśnienia nie są wiążące.
Prowadzenie rokowań mających na celu rozwiązanie sporu zbiorowego pracy w drodze porozumienia (art. 8 i art. 9 Ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych pracy). Zgodnie z cytowaną ustawą pracodawca ma obowiązek niezwłocznego podjęcia rokowań ze związkiem zawodowym wszczynającym spór zbiorowy, mających na celu rozwiązanie sporu w drodze porozumienia. Niepodjęcie takich rokowań zagrożone jest karą grzywny.

2. Obowiązek uzyskania zgody związku zawodowego na podjęcie przez pracodawcę określonej decyzji.

Współdziałanie pracodawcy ze związkami zawodowymi w tym przypadku polega na obowiązku pracodawcy uzyskania zgody związku na określone działania oraz na prawie związków zawodowych do wyrażania swojego stanowiska w takiej sprawie, w formie wiążącej pracodawcę. Jednak jeśli organizacje związkowe w określonym terminie nie zajmą wspólnego stanowiska, pracodawca może podjąć decyzję samodzielnie. Obowiązek ten obejmuje:

Wprowadzanie i stosowanie dłuższego niż jeden miesiąc okresu rozliczeniowego w systemie równoważnych norm czasu pracy, przewidującym możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę (w przypadku kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej do 10 godzin) (art. 129⁴ § 2 i § 3 Kodeksu pracy). Jeśli u danego pracodawcy działa kilka organizacji związkowych, a w sprawie okresu rozliczeniowego zawartego w regulaminie pracy nie przedstawią one wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzję o rozkładzie czasu, a w tym o ewentualnym przedłużeniu okresu, podejmuje samodzielnie pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk związków (art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych).
Uzgadnianie planu urlopów wypoczynkowych (art. 163 § 1 Kodeksu pracy). Zgodnie z ustawą pracodawca ustala plan urlopów, w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa. Wówczas obowiązek sporządzenia planu urlopowego spoczywa wyłącznie na pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, organizacje te powinny przedstawić uzgodnione stanowisko w kwestii planu urlopów. Jeżeli jednak w sprawie ustalenia planów urlopowych organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzję w sprawie planu urlopów podejmie wyłącznie pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk poszczególnych organizacji związkowych. Nie tylko plan urlopów, ale także korekta planu urlopów winna być sporządzona przez pracodawcę po uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

3. Obowiązek uzyskania opinii związku zawodowego przed podjęciem przez pracodawcę określonej decyzji.

Współdziałanie pracodawcy ze związkiem zawodowym, mającym w określonej sprawie uprawnienia o charakterze opiniodawczym, polega na obowiązku pracodawcy zasięgnięcia opinii związkowej w danej sprawie i na prawie związku zawodowego do wyrażenia swojego stanowiska. Obowiązek ten obejmuje:

Ustalanie stanowisk, na których dopuszcza się używanie przez pracowników własnej odzieży i obuwia roboczego (art. 237⁷ Kodeksu pracy).
Ustalanie rodzajów stosowanych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, a także przewidywanych okresów ich użytkowania (art. 237⁸ Kodeksu pracy).
Ustalanie zasad przyznawania i wydawania posiłków profilaktycznych i napojów (Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28.05.1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów).
Ustalanie częstotliwości i czasu trwania szkolenia okresowego z zakresu BHP (Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28.05.1996 roku w sprawie szczegółowych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy).
Ustalanie wysokości odszkodowania za przedmioty uszkodzone lub utracone przez pracownika wskutek wypadku przy pracy (art. 30 Ustawy o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych).

Jak założyć i czemu założyć związek zawodowy?

Współdziałanie partnerów społecznych w praktyce

Współpraca partnerów społecznych opiera się na omówionych powyżej przepisach prawa pracy, ale nie może ograniczać się tylko do płaszczyzny formalnoprawnej. Bardzo ważna jest forma współpracy partnerów. Skuteczną metodą rozwiązywania problemów, które pojawiają się na podłożu rozbieżnych interesów w stosunkach pracy, zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych, stało się ich rozwiązywanie poprzez dialog: konsultacje, wzajemne uzgodnienia, przetarg, negocjacje. Szczególnie procedura negocjacyjna ułatwia wzajemne zrozumienie, a tym samym zmniejsza poczucie wrogości i rozładowuje agresję. Stwarza możliwość zbiorowego gromadzenia doświadczeń i wzajemnego uczenia się; uczy szacunku dla partnera, rozumienia racji innych, lojalności; przede wszystkim zaś jest efektywnym instrumentem rozstrzygania konfliktu interesów.

Niestety, wiedza partnerów społecznych o dialogu w formie negocjacyjnego przetargu, zasad i technik negocjacji jest jeszcze ciągle niedostateczna.

Razem możemy zdziałać więcej niż w pojedynkę. ZZPR w RP działa w imieniu i na rzecz osób zatrudnionych w rolnictwie i jego obsłudze, a także ich rodzin, osób bezrobotnych, emerytów i rencistów związanych w przeszłości z rolnictwem. Związek stale monitoruje działania Unii Europejskiej dotyczące rolnictwa. Związek działa na rzecz upowszechnienia wiedzy o prawach pracowniczych i regulacjach oraz orzeczeniach, które go dotyczą. W naszej bazie wiedzy znajdziesz przepisy, opisy konkretnych przypadków sporów i podpowiedzi, jak je rozstrzygać.

tags: #zwiazek #zawodowy #zpr

ZZPR: Związek Zawodowy Pracowników Rolnictwa Rzeczypospolitej Polskiej - cele, tradycje i współpraca