Przedsiębiorcy decydują się często na ścisłe określenie ram czasowych, w których obowiązywać ma kontrakt. Nie chcąc by umowa obowiązywała „bez końca”, oznaczają z góry termin jej wygaśnięcia. Niezależnie od tego, chcą jednak najczęściej mieć możliwość wypowiedzenia umowy w dowolnym momencie. Trzeba jednak pamiętać o tym, iż co do zasady umowy zawarte na czas oznaczony obowiązywać powinny w całym oznaczonym przez Strony okresie, dlatego też przepisy prawa istotnie ograniczają możliwość wcześniejszego wypowiedzenia umowy terminowej.
W przypadku gdy zależy nam na swobodzie w zakresie rozwiązania kontraktu, lepszym rozwiązaniem jest umowa zawarta na czas nieokreślony. Zdarza się jednak częstokroć, iż zapoczątkowanie współpracy wiąże się ze znacznymi kosztami wdrożeniowymi, stąd umowa musi trwać określony czas by koszty te zwróciły się przedsiębiorcy. W sytuacji takiej godnym rozważenia rozwiązaniem jest zawarcie umowy na czas nieokreślony, wprowadzając dodatkowe zastrzeżenie, iż nie może ona zostać wypowiedziana wcześniej niż np. 6 miesięcy po jej zawarciu. Rozwiązanie takie zabezpiecza przedsiębiorcę przed przedwczesnym rozwiązaniem umowy przez kontrahenta, pozostawiając swobodę co do wypowiedzenia umowy w dalszym okresie jej obowiązywania. Możliwość stosowania tego typu klauzuli potwierdzona została przez Sąd Najwyższy wyrokiem z dnia 13 czerwca 2013 r. w sprawie o sygn. V CSK 391/12.
Bezpieczne wypowiedzenie umowy terminowej dopuszczalne jest co do zasady tylko w dwóch sytuacjach: (1) gdy możliwość taką przewiduje przepis szczególny oraz (2) w przypadkach określonych przez Strony w umowie. Przepisy szczególne umożliwiają częstokroć wypowiedzenie umowy w razie zaistnienia szczególnych okoliczności to uzasadniających - np. art. 764(2) KC w przypadku umowy agencyjnej, a wyjątkowo także bez zaistnienia takich okoliczności - np. art. 830 §1 KC - przy ubezpieczeniu osobowym. Szczególnie ważnym przepisem jest art. 746 §3 KC, który przesądza o możliwości wypowiedzenia umowy zlecenia z ważnych powodów. Przepis ten znajduje zastosowanie - na podstawie art. 750 KC - także do umów o świadczenie usług, które nie zostały wymienione w kodeksie cywilnym bądź innej ustawie (tzw. umów nienazwanych). Trzeba pamiętać, że pojęcie „ważnych powodów” ma charakter niedookreślony i zawsze podlegać będzie ocenie sądu w razie zaistnienia sporu sądowego.
Niezależnie od przepisów szczególnych umożliwiających wypowiedzenie umowy terminowej, warto w samej umowie starannie przewidzieć sytuacje, które uprawniać nas będą do jej rozwiązania. Sytuacją taką może być np. istotna zmiana rynkowych cen towaru, którego produkcja czy też sprzedaż jest przedmiotem umowy, czy też wycofanie tego towaru z naszej oferty, albo nieterminowe płatności po stronie kontrahenta.
Skutki wypowiedzenia umowy zawartej na czas oznaczony, gdy wypowiedzenie takie nie jest usprawiedliwione zaistnieniem sytuacji przewidzianej w przepisach prawa lub w umowie, mogą być dwojakie - w zależności od rodzaju wiążącej nas umowy. Większość umów zawartych na czas określony można skutecznie wypowiedzieć, strona wypowiadająca taką umowę naraża się jednak na roszczenia odszkodowawcze kontrahenta, gdy wypowiedzenie nie następuje z ważnych powodów. Możliwość dochodzenia odszkodowania wynika ze szkody poniesionej przez kontrahenta na skutek przedwczesnego wypowiedzenia przez nas umowy zawartej na czas określony. Szkoda ta wyrażać się może np. w tym, że kontrahent miał zagwarantowane przez nas niższe ceny towaru bądź usługi niż ceny, które oferuje konkurencja albo z tego, że rozpoczęcie współpracy z konkurencją wymaga od naszego kontrahenta poniesienia określonych kosztów wdrożeniowych. Możliwość dochodzenia odszkodowania przewidziana została wprost w art. 746 §1 KC dla umowy zlecenia. Przepis ten stosuje się także do innych nie wymienionych w Kodeksie cywilnym (bądź innych ustawach) umów o świadczenie usług na mocy art. 750 KC.
Istnieje jednak również określona przepisami prawa grupa umów, których wypowiedzenie (w przypadku gdy mamy do czynienia z umową terminową) jest co do zasady nieważne (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 06 października 2000 r., sygn. IV CKN 121/00). Do grupy tej należą przede wszystkim: umowa najmu - art. 673 §3 KC, umowa dzierżawy - art. 673 §3 w zw. z art. 694 KC, umowa agencyjna - art. 764(1) KC, umowa składu - art. 859(5) KC.
Na zakończenie warto zwrócić uwagę, iż części umów w ogóle nie można wypowiedzieć - są to przede wszystkim umowa dostawy, umowa o dzieło oraz umowa o roboty budowlane, dla których przepisy Kodeksu cywilnego przewidują jedynie możliwość odstąpienia od umowy (tak też Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 27 lutego 2001 r., sygn. I Aca 981/00). Niemożność wypowiedzenia tych umów dotyczy jednak tylko konkretnej zawieranej umowy (np. konkretnej dostawy), nie zaś np. umowy ramowej regulującej warunki współpracy w zakresie np. dostaw. Wypowiedzenie umowy ramowej jest możliwe na zasadach przewidzianych dla umowy zlecenia.
Wybór odnośnie oznaczenia bądź braku oznaczenia okresu trwania umowy uzasadniony powinien być zawsze celami, które przyświecają przedsiębiorcy. Co do zasady zalecanym jest zawieranie umów na czas nieokreślony. Zawarcie umowy na czas oznaczony może być natomiast wartym rozważenia przede wszystkim dla tych przedsiębiorców, którzy wynegocjowali korzystne postanowienia umowne i zależy im na oznaczeniu okresu, w którym postanowienia te pozostaną niezmienne.
Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony
Umowa o pracę na czas nieokreślony może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem przez każdą ze stron, zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę. Pracownik nie jest zobligowany do poinformowania pracodawcy o powodach wypowiedzenia umowy. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony - okres wypowiedzenia Długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od okresu, na jaki została zawarta umowa oraz od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy. Zgodnie z art. 36. § 1. Kodeksu pracy.
Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony powinno nastąpić na piśmie (art. 30§3 k.p.). W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie (art. 30§4 k.p.). Ponadto oświadczenie to powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy (art. 30§5 k.p.).
Pracodawca ma obowiązek zawiadomienia na piśmie zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 38§1 k.p.). Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia (art. 38§2 k.p.). Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia (art. 38§5 k.p.).
W przypadku zakończenia umowy z pracownikiem pracodawca powinien niezwłocznie, w ostatnim dniu pracy wydać pracownikowi świadectwo pracy podsumowujące jego okres zatrudnienia w danej firmie. Na świadectwie pracy, oprócz informacji dotyczących stanowiska, okresu i rodzaju wykonywanej pracy, oraz informacji niezbędnych do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego, powinna znaleźć się informacja dotycząca trybu, oraz podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy, którą należy umieścić w punkcie 4 świadectwa pracy. Umowę o pracę rozwiązuje się na podstawie: art. 30 § 1 pkt 1 - jeżeli umowa została rozwiązana na mocy porozumienia stron, art. 30 § 1 pkt 2 - w przypadku, gdy umowa uległa rozwiązaniu za wypowiedzeniem przez pracownika lub pracodawcę, art. 30 § 1 pkt 3 - jeżeli umowa została rozwiązana przez pracownika lub pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia, art. 30 § 1 pkt 4 - w sytuacji, gdy umowa została rozwiązana z upływem czasu, na jaki była zawarta.
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony może zostać złożone zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika, natomiast obowiązek związany z uzasadnieniem przyczyny wypowiedzenia ciąży jedynie na pracodawcy. Jeśli umowa na czas nieokreślony została rozwiązana za wypowiedzeniem przez pracownika, wówczas na świadectwie pracy w ust. 4 należy wskazać jako podstawę prawną rozwiązania umowy art. 30 § 1 pkt 2 i zaznaczyć, że umowę wypowiedział pracownik.
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest tzw. zwyczajnym trybem rozwiązania umowy o pracę. Nie oznacza to, że pracodawca może tego trybu nadużywać chcąc zbyt swobodnie kształtować zatrudnienie w swoim zakładzie pracy. Ciekawe w tym kontekście brzmi wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2001 roku sygn. Podobnie często nadużywana przez pracodawców przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony - utrata zaufania, może być dla pracodawcy ryzykowna. W wyroku z dnia 18 lipca 2018 roku sygn.
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, pochodzące od pracodawcy, wymaga uzasadnienia - wskazania przyczyny czy przyczyn, z powodu których pracodawca zdecydował się na taki krok. Kodeks pracy nie zawiera katalogu tych przyczyn. Niektóre z przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony budzą pewne kontrowersje, jak np. utrata zaufania do pracownika, inne z kolei uważane są za uzasadnione, jeśli pojawiają się w dłuższym przedziale czasu, np. Są też przyczyny, które może nie do końca leżą po stronie pracownika, ale mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. Taką przyczyną mogą być np. Utrata zdolności do pracy może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, podobnie jak spóźnianie się do pracy, pomimo kilkukrotnego upominania pracownika, o ile ma charakter notoryczny. Oczywiście wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest uzasadnione również, jeśli pracownik narusza w sposób oczywisty zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy, narusza dobre imię pracodawcy, podejmuje działalność konkurencyjną w stosunku do pracodawcy itp.
W każdym razie - przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, musi być konkretna, obiektywna i uzasadniona. Pracodawca nie może wyjść z założenia, że w dokumencie wypowiedzenia wskaże przyczynę „pierwszą z brzegu”, a w razie, gdyby pracownik odwołał się od wypowiedzenia do sądu pracy, to „coś jeszcze się wymyśli”.
Kolejna ważna rzecz, związana z wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony - okres wypowiedzenia. Okresy wypowiedzenia reguluje przepis art. 36 Kodeksu pracy. Jednocześnie zgodnie z art. 30 §2(1) kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony może wiązać się np. ze zwolnieniem pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy, zobowiązaniem pracownika do wykorzystania w okresie wypowiedzenia zaległego i bieżącego urlopu wypoczynkowego itp.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę może zostać przedłużony albo skrócony. Przedłużenie okresu wypowiedzenia jest możliwe, jeśli np. pracownik ma odpowiedzialność materialną za mienie powierzone z obowiązkiem wyliczenia się. Z kolei skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe w dwóch przypadkach - albo jednostronnie przez pracodawcę wraz z dokonaniem wypowiedzenia umowy o pracę (art. 50 § 3 k.p.), albo za porozumieniem stron (art. 36 § 6 k.p.).
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony ma ten skutek, że umowa rozwiązuje się dopiero z upływem okresu wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia pracownik nadal ma wykonywać swoje obowiązki pracownicze, a jeśli naruszy je w sposób ciężki, może zostać zwolniony dyscyplinarnie.
Umowa o pracę na czas nieokreślony może być rozwiązana również na mocy porozumienia stron. W tym przypadku ani pracodawca, ani pracownik nie mają możliwości odwołania się od porozumienia do sądu pracy. Nie obowiązuje też jakakolwiek ochrona pracownika przed rozwiązaniem umowy. Za porozumieniem można rozwiązać każdą umowę o pracę, niezależnie od tego, czy została zawarta na okres próbny, czas określony czy czas nieokreślony. Z propozycją rozwiązania umowy za porozumieniem stron może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik. Porozumienie musi zostać zawarte na piśmie w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach.
Są sytuacje, w których umowa o pracę rozwiązuje się lub wygasa bez inicjatywy stron, co oznacza, że nie jest potrzebne żadne działanie ani ze strony pracownika, ani pracodawcy. Jeśli chcesz, aby pracownik kontynuował zatrudnienie w twojej firmie po rozwiązaniu tej umowy o pracę, musisz z nim zawrzeć kolejną umowę o pracę.
Pracodawcy z różnych przyczyn są zmuszeni rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem. O ile większość z nich zna ogólne przepisy dotyczące rozwiązywania umowy o pracę (szczególnie w przypadku umów na czas określony), to wielu nachodzą wątpliwości, jeśli ma miejsce rozwiązanie umowy na czas nieokreślony. Jak rozwiązać taką umowę? Czy trzeba podać przyczynę? Ile wynosi okres wypowiedzenia? Czy należy zapłacić odprawę? Na te i inne pytania odpowiedź znajduje się w poniższym artykule.
Zarówno umowę na czas określony, jak i nieokreślony może zakończyć każda ze stron, z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub za porozumieniem stron. Jeśli wola rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony wychodzi od pracownika, nie ma on obowiązku podawania pracodawcy przyczyny rezygnacji z pracy. Jeśli jednak to pracodawca chce wypowiedzieć umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia - ma on bezwzględny obowiązek podania przyczyny jej rozwiązania.
Jak już zostało wspomniane, jeśli to pracodawca zdecydował się rozwiązać umowę z pracownikiem, która została zawarta na czas nieokreślony, musi w wypowiedzeniu umowy podać przyczynę. Wskazują na to przepisy Kodeksu pracy art. 30 par. 4. Przyczyna rozwiązania umowy musi być: uzasadniona, konkretna, prawdziwa, tak, aby pracownik był w pełni świadomy, dlaczego pracodawca rozwiązał z nim umowę (wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 641/99, OSNP 2001/20/618).
Przepisy nie wskazują listy konkretnych powodów, dla których można rozwiązać umowę z pracownikiem. Teoretycznie każdy powód może być przyczyną, o ile spełnia powyższe wymagania. Przykładowymi przyczynami rozwiązania umowy mogą być np.: niewykonywanie poleceń przełożonego, nienależyte lub niestaranne wykonywanie obowiązków służbowych, utrata zaufania do pracownika - ta przyczyna musi być uzasadniona, a najlepiej poparta dowodami lub świadkami, działania pracownika na korzyść konkurencji, niepodpisanie umowy o zakazie konkurencji.
Oczywiście umowa o pracę na czas nieokreślony może zostać rozwiązana również w trybie dyscyplinarnym, czyli rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Przepisy Kodeksu pracy w art. 52 § 1 KP określają przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Decydując się na rozwiązanie umowy na czas nieokreślony (poza trybem zwolnienie wg art. 52 kp), pracodawca musi liczyć się z obowiązkiem zachowania odpowiedniego okresu wypowiedzenia. Obowiązujące przepisy wskazują następujące okresy wypowiedzenia: 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony nie dłużej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc - jeśli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Rozwiązanie umowy z pracownikiem może być spowodowane likwidacją (lub upadłością) zakładu pracy. Często w takich sytuacjach niemożliwe jest dotrzymanie terminu 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Okres ten może zostać skrócony do jednego miesiąca, jednak za pozostały okres pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia, które by otrzymał, gdyby okres wypowiedzenia został zachowany. Czyli przykładowo, jeśli pracownikowi przysługiwał 3-miesięczny okres wypowiedzenia, a z przyczyn nieleżących po stronie pracownika musiał on zostać skrócony do 1. miesiąca, pracodawca ma obowiązek wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałe 2 miesiące.
Inaczej sytuacja wygląda, gdy pracodawca zatrudnia powyżej 20. pracowników i dochodzi do zwolnienia grupowego. O zwolnieniu grupowym mówimy w przypadku, kiedy pracodawca rozwiąże umowę za wypowiedzeniem lub za porozumieniem stron w ciągu 30. dni: 10 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale nie więcej niż 300 pracowników, 30 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. W związku z powyższym, jeśli rozwiązanie umowy kwalifikuje się do zwolnienia grupowego, to pracownik ma prawo do otrzymania odprawy.
Jak wypowiedzieć umowę o pracę - The Power of Law odc. 8
W systemie wfirma.pl istnieje możliwość zakończenia umowy z pracownikiem. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest jednym z trybów rozwiązania umowy, wskazanym w art. 30 §1 ust. 2 kodeksu pracy.
Pan Andrzej pracuje w firmie DOM SA od 1 czerwca 2025 roku na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Znalazł bardziej atrakcyjną pracę i 31 stycznia 2026 roku - złożył swojemu dotychczasowemu pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Miesięczny okres wypowiedzenia, który obowiązuje pana Andrzeja, skończył się z dniem 28 lutego 2026 roku.
Pani Katarzyna pracuje w firmie Rękodzieło od ponad 3 lat na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Planuje założyć własną działalność i chce rozwiązać umowę z pracodawcą. Może to zrobić, składając oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, które w jej przypadku wyniesie 3 miesiące.
Każdy z tych sposobów wiąże się innymi skutkami prawnymi i faktycznymi, zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Zakres twoich obowiązków jako pracodawcy i praw pracownika związanych z zakończeniem współpracy zależy przede wszystkim od tego, jaki rodzaj umowy o pracę zawarliście oraz z jakich powodów chcecie zakończyć współpracę.
tags: #zostala #zawarta #na #czas #nieokreslony #a