Nawiązując współpracę z pierwszym pracownikiem na podstawie stosunku pracy, zatrudniający staje się pracodawcą ze wszystkimi tego konsekwencjami wynikającymi z przepisów prawa pracy. Wiąże się z tym faktem szeroki zakres obowiązków po stronie pracodawcy zarówno w zakresie prawnej ochrony pracy, jak i technicznego bezpieczeństwa pracy.
Pracodawca musi spełnić wiele obowiązków wynikających z prawa pracy. Naruszenia przepisów w tym zakresie mogą narazić go na kary Państwowej Inspekcji Pracy. Pracodawca może być ukarany grzywną w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł za niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy.
Obowiązki pracodawcy przed dopuszczeniem pracownika do pracy
Przed dopuszczeniem pracownika do pracy należy go wysłać na badania lekarskie. Regulacja ta wynika wprost z art. 229 § 4 K. p. Pracodawca musi dać pracownikowi skierowania na badania lekarskie i wskazać placówkę medycyny pracy, w której ma te badania wykonać. Oczywiście, pracodawca musi mieć podpisaną umowę z taką placówką. Pracodawca powinien też poinformować pracownika do kiedy powinien te badania wykonać. Badania wykonywane są tylko takie, które są wymagane na dane stanowisko pracy. Za każde dodatkowe badania płaci pracownik.
Pracodawca jest zobowiązany zapoznać pracownika z przepisami wewnątrzzakładowymi oraz innymi dokumentami i przepisami, które powinny być udostępnione pracownikowi. Przede wszystkim pracodawca powinien uzyskać pisemne potwierdzenie pracownika o zapoznaniu się przez niego z treścią norm zakładowych (regulaminy, układ zbiorowy pracy) oraz przepisami dotyczącymi bhp i równego traktowania w zatrudnieniu. Pracodawca powinien też zaznajomić pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na ich stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami (art. 94 K.p.). Zapoznanie powinno też objąć informację m.in. o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, o zasadach ochrony przed zagrożeniami dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, o tajemnicy służbowej i zawodowej.
Szkolenie wstępne powinno składać się z instruktażu ogólnego i stanowiskowego. Podczas instruktażu ogólnego pracownik powinien zapoznać się z przepisami dotyczącymi BHP znajdującymi się w Kodeksie pracy oraz regulaminie pracy, jeśli pracodawca jest upoważniony do posiadania takiego regulaminu (dotyczy to firm zatrudniających powyżej 50 pracowników). Natomiast podczas instruktażu stanowiskowego pracownik zapoznaje się z metodami bezpiecznego wykonywania pracy, zagrożeniami występującymi na danym stanowisku oraz sposobami ochrony przed nimi. Czas takiego szkolenia jest uzależniony od przygotowania zawodowego pracownika, stażu pracy, rodzaju pracy oraz występujących na stanowisku zagrożeń. Po takim szkoleniu pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Szkolenie wstępne powinno być udokumentowane oświadczeniem pracownika o jego odbyciu, a okresowe po przeprowadzeniu egzaminu, udokumentowane zaświadczeniem wydanym przez organizatora szkolenia w przypadku pozytywnego wyniku egzaminu. Szkolenie pracowników jest przeprowadzane w czasie pracy i na koszt pracodawcy.
Umowa o pracę
Umowa o pracę zawsze powinna być zawarta na piśmie. Miejsce wykonywania pracy - podajemy konkretny adres lub siedzibę pracodawcy. W niektórych przypadkach pracodawcy podają jakiś obszar czy terytorium np. województwo dolnośląskie i wielkopolskie. Tak jest w przypadku pracowników mobilnych tj. wskazać wymiar czasu pracy, czyli wymiar etatu. Sposób, w jaki określimy w umowie wymiar czasu pracy, jest dowolny. Najczęściej określa się go ułamkowo - np. 1/2, 3/4 czy 1/8 etatu.
Możemy w umowie o pracę zapisać, że strony ustaliły, iż dopuszczalna liczba godzin pracy, których przekroczenie będzie uprawniało pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za godziny nadliczbowe, wynosi 6 godzin dziennie i przeciętnie 30 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym.
Przed zawarciem którejś z tych umów, coraz częściej pracodawca z kandydatem do pracy zawiera tzw. przedwstępną umowę o pracę. Pracodawcy podpisują taką umowę z pracownikami, którzy wygrali rekrutację, ale z powodu zobowiązań u obecnego pracodawcy nie mogą jej w danym momencie rozpocząć. Podpisanie takiej umowy z jednej strony gwarantuje, że pracownik zostanie zatrudniony u danego pracodawcy, a z drugiej strony jest też zabezpieczeniem dla przyszłego pracodawcy, że pracownik podejmie u niego zatrudnienie. Jak do tej pory Kodeks pracy nie reguluje kwestii związanych z zawieraniem umowy przedwstępnej.
Umowa o pracę winna określać strony umowy, jej rodzaj i datą zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności: rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.
Informacja dodatkowa
Zawarcie umowy o pracę wiąże się z koniecznością sporządzenia dla pracownika informacji dodatkowej. Pracodawca ma na to 7 dni, licząc od zawarcia umowy o pracę. W treści informacji powinny znaleźć się wyłącznie dane wskazane w art. 29 § 3 K.p., tj. pracodawca informuje pracownika o:
- obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
- częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
- wymiarze przysługującego mu urlopu wypoczynkowego,
- obowiązującej go długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
- układzie zbiorowym pracy, którym jest on objęty,
- a jeśli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy (zatrudnia poniżej 20 pracowników), dodatkowo o:
- porze nocnej,
- miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,
- sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Planowane zmiany w Kodeksie pracy w znaczny sposób rozszerzają obowiązek informacyjny pracodawcy.
Akta osobowe i inne wykazy
Bez względu na wielkość zatrudnienia pracodawca jest obowiązany prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników. Pracodawca zakłada i prowadzi oddzielnie dla każdego pracownika akta osobowe, które składają się z 4 części oznakowanych literami A, B, C i D. Oprócz akt osobowych pracodawca ma obowiązek założenia i prowadzenia odrębnie dla każdego pracownika ewidencji czasu pracy.
Zgłoszenia do ZUS
Pracodawca ma obowiązek zgłosić zatrudnioną osobę do ZUS w terminie 7 dni, licząc od daty powstania obowiązku ubezpieczenia, czyli od daty zatrudnienia. Obowiązek ten dotyczy zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego osoby zatrudnionej. Ale może wystąpić taka sytuacja, że nie trzeba będzie już opłacać składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe.
Obowiązek płacenia składki na FP powstaje u pracodawcy wówczas, gdy wynagrodzenie brutto pracownika w danym miesiącu jest na co najmniej kwotę ustawowego wynagrodzenia minimalnego. Ale w niektórych przypadkach pracodawca jest zwolniony z opłacania składki na FP i FGŚP.
Pracodawca zatrudniający pracowników był zobowiązany dokonywać zgłoszenia do PIP i Sanepidu. Poza jednym wyjątkiem, a mianowicie od 22 lutego 2016 r.
Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK)
Pracownicze Plany Kapitałowe to dobrowolny system gromadzenia oszczędności emerytalnych, który współtworzony jest przez pracowników, pracodawców oraz państwo. Dotyczy osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Wpłata podstawowa finansowana przez uczestnika PPK może wynosić od 2 do 4 proc. wynagrodzenia. Z kolei pracodawca może dopłacać składkę w wysokości od 1,5 proc. do 4 proc. wynagrodzenia.
Zachętą do rozpoczęcia i kontynuowania oszczędzania jest jednorazowa „wpłata powitalna” w wysokości 250 zł dla każdego uczestnika Pracowniczych Planów Kapitałowych, która finansowana jest z Funduszu Pracy. Zachętą do systematycznego oszczędzania są także coroczne dopłaty do rachunku uczestnika w PPK. W praktyce jest to „dopłata roczna” w wysokości 240 zł.
W sytuacji, jeżeli przedsiębiorca zatrudnia pracownika, który po raz pierwszy chce przystąpić do PPK, w pierwszej kolejności powinien zebrać oferty instytucji finansowych i wybrać jedną z nich. Po dokonaniu wyboru instytucji finansowej do kolejnych obowiązków pracodawcy należy zawarcie umowy o zarządzanie PPK z instytucją. Następnie należy podpisać umowę o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz osób zatrudnionych.
Umowę o prowadzenie PPK pracodawca zawiera w imieniu i na rzecz wszystkich pracowników, którzy ukończyli 18 lat, ale nie ukończyli 55. roku życia (poza tymi, którzy złożyli deklarację rezygnacji z dokonywania wpłat). W przypadku osób, które ukończyły 55 lat, a nie ukończyły 70.
Pracodawca może zawrzeć umowę o prowadzenie PPK na rzecz nowo zatrudnionej osoby już po upływie 14 dni od zatrudnienia, jednak nie później niż do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynęły 3 miesiące (90 dni). Oznacza to przykładowo, że w razie zatrudnienia nowego pracownika 1 czerwca br., umowę o prowadzenie PPK w imieniu tego pracownika będzie można zawrzeć już 15 czerwca.
Każdy pracownik zostaje automatycznie zapisany do programu, ale może również z niego zrezygnować. Rezygnacja z dokonywania wpłat do PPK następuje na podstawie pisemnej deklaracji złożonej pracodawcy. W przypadku, jeżeli nowy pracownik był już wcześniej uczestnikiem PPK u poprzedniego pracodawcy, wówczas ma obowiązek złożyć swojemu nowemu pracodawcy oświadczenie o zawartych umowach o prowadzenie PPK. Może to zrobić nie wcześniej i nie później niż w terminie 7 dni po upływie 10 dnia miesiąca, następującego po upływie 90 dni zatrudnienia.
Wpłaty do PPK pracodawca przekazuje, począwszy od miesiąca następującego po miesiącu, w którym zawarł umowę o prowadzenie PPK. Wpłaty są obliczane i pobierane w terminie wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca przekazuje wpłaty do instytucji finansowej w terminie do 15.
Pełnienie obowiązków na stanowisku kierowniczym
Dłuższa nieobecność pracownika pełniącego stanowisko kierownicze w firmie to poważny problem dla pracodawcy. Absencja ta często jest spowodowana chorobą lub korzystaniem z urlopów związanych z rodzicielstwem. Co ciekawe, z reguły wakat ten nie jest zapełniany w drodze zatrudnienia nowego pracownika (np. na zastępstwo), ale jednemu z dotychczasowych powierza się funkcję pełniącego obowiązki nieobecnego kierownika. O instytucji p.o. częściej mówi się w kontekście administracji publicznej. Jednak - jak się okazuje - w firmach prywatnych również jest ona bardzo popularna, mimo że na gruncie prawa pracy wiążą się z nią liczne problemy i wątpliwości.
Powierzenie obowiązków oznacza w praktyce czasowe wykonywanie przez pracownika pracy na innym stanowisku. Rozwiązanie to nie jest znane powszechnie obowiązującemu prawu pracy. W praktyce taka konstrukcja stosowana jest w przypadku stanowisk kierowniczych w okresie wakatu na tym etacie podczas nieobecności pracownika (np. spowodowanej korzystaniem z urlopu macierzyńskiego) lub w przypadku tzw. opróżnienia stanowiska i w okresie poszukiwania właściwego w ocenie pracodawcy kandydata.
Z instytucją pełnienia obowiązków zwykle łączy się modyfikacja dotychczasowych obowiązków pracownika. Pracodawcy często posługują się konstrukcją powierzenia obowiązków. Regulacje kodeksu pracy (dalej: k.p.) wprowadzają możliwość czasowego powierzenia (w drodze polecenia służbowego) pracownikowi innej pracy niż określona w umowie na podstawie art. 42 par. 4 k.p. Istotą takiego powierzenia jest to, że pracodawca może czasowo przekazać pracownikowi (bez jego zgody) obowiązki należące do innego pracownika. Takie powierzenie obowiązków następuje bez zmiany umowy.
Co więcej, polecenie może zostać wydane również ustnie, ale pod pewnymi warunkami, które muszą zostać spełnione łącznie. Ale uwaga, w sytuacji, gdy wykonywanie innej (powierzonej pracy) wydłuża się i przekracza dozwolone 3 miesiące w roku, wymagana będzie zgoda pracownika i zmiana w jego umowie o pracę w zakresie stanowiska pracy.
Nie zawsze powierzenie obowiązków w trybie art. 42 par. 4 k.p. rozwiązuje problemy pracodawcy związane z absencją dyrektora (kierownika). Czasami bowiem z góry wiadomo, że jego nieobecność będzie trwała dłużej niż trzy miesiące. W praktyce najczęściej ten problem dotyczy kobiety, która po urodzeniu dziecka korzysta z urlopów związanych z urodzeniem dziecka. Wówczas może jej nie być w pracy przez 12 miesięcy (urlop macierzyński plus urlop rodzicielski). W sytuacji, gdy z góry wiadomo, że powierzenie obowiązków nastąpi na okres dłuższy niż 3 miesiące, to pracownikowi, któremu powierza się obowiązki kierownicze, powinna zostać zmieniona umowa o pracę.
Zmiana ta może nastąpić w drodze porozumienia z pracownikiem (w postaci aneksu do umowy o pracę) lub wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Będzie to zasadniczo wymagało zmiany angażu w zakresie stanowiska pracy oraz niewykluczone, że również wynagrodzenia.
Innym sposobem powierzenia obowiązków na czas nieobecności kierownika jest zawarcie z inną osobą (spoza firmy) umowy o pracę na okres zastępstwa. W treści tego angażu zazwyczaj określa się pracownika jako p.o. dyrektora, naczelnika, menedżera oraz określa się termin, w którym taka umowa będzie obowiązywać. Nie ma przy tym przeszkód prawnych, aby tak zawarta umowa o pracę zawierała postanowienie, zgodnie z którym funkcja taka będzie pełniona przez okres nieobecności pracownika związany przykładowo z przebywaniem na urlopach związanych z rodzicielstwem lub chorobą.
Powrót pracownika po urlopie
Podstawa prawna powierzenia obowiązków to jedno. Kolejny problem pojawia się, gdy do pracy wraca nieobecna dyrektorka. W takiej sytuacji z chwilą upływu terminu wskazanego w powołaniu pracownik powinien powrócić na dotychczasowe stanowisko. Gorzej wygląda sytuacja, gdy pracownik jest p.o. na czas nieokreślony i nie godzi się na odwołanie go z nowego stanowiska. To wydłuża moment zmiany i wprowadza dodatkowe warunki formalne, jak choćby wskazanie przyczyny wypowiedzenia.
Jeżeli w aneksie do umowy pracownika pełniącego obowiązki nie określono terminu, na jaki następuje powierzenie funkcji, to konieczne będzie ponowne zawarcie z nim aneksu do angażu lub złożenie mu wypowiedzenia warunków zatrudnienia w celu przeniesienia go ze stanowiska p.o.
Kolejne zagadnienie dotyczy tego, czy po wykorzystaniu urlopu dotychczasowa kierownik musi wrócić na to samo stanowisko pracy. Otóż zgodnie z art. 1832 k.p. pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.
Pracodawca dopuszczając pracownika do pracy na dotychczasowym lub innym stanowisku samodzielnie decyduje o tym, na jakim konkretnie stanowisku zostanie on zatrudniony. Przewidziana w art. 1832 k.p. możliwość zatrudnienia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego na innym stanowisku niż zajmowane wcześniej (chociaż stanowi jednostronną zmianę treści stosunku pracy) nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Dopuszczenie do innej pracy w trybie tego przepisu następuje w drodze polecenia służbowego lub uzgodnienia z pracownikiem stanowiska, które ma zająć.
Decyzja pracodawcy o rodzaju stanowiska powierzonego pracownikowi powracającemu z urlopu macierzyńskiego nie jest dowolna. I chodzi nie tylko o kryteria, jakie musi spełniać owo stanowisko oraz gwarancje płacowe, lecz także o wynikającą z art. 1832 k.p. kolejność składanych pracownikowi propozycji dalszego zatrudnienia. W pierwszym rzędzie pracownik ma bowiem zapewniony powrót na stanowisko zajmowane przed urlopem macierzyńskim, a dopiero gdy powrót na ten etat nie jest możliwy, w dalszej kolejności pracodawca powinien zaoferować mu stanowisko równorzędne lub odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym. W ten sposób ustawodawca chroni stabilność zatrudnienia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego.
Pracodawca nie może bowiem rozwiązać z nim stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy (musi zaproponować mu stanowisko równorzędne lub inne odpowiadające jego kwalifikacjom). Wprawdzie, w wyniku powierzenia w opisanej sytuacji innego stanowiska, status pracownika może zostać ukształtowany mniej korzystnie, jednak nadrzędnym celem art. 1832 k.p. jest ochrona stabilności zatrudnienia. Przy czym niemożność zatrudnienia na dotychczasowym etacie powinna mieć obiektywny charakter. Powinna wynikać ze zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i likwidacji tego stanowiska.
Co ważne, niemożliwość dopuszczenia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego na dotychczasowe stanowisko nie zachodzi w razie zatrudnienia na tym stanowisku innej osoby. Pracodawca zatrudniając inną osobę na stanowisku zajmowanym przez pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego, musi mieć bowiem na uwadze, że ten pierwszy po powrocie do pracy ma ustawowo zagwarantowany powrót na dotychczasowe stanowisko.
Jeśli pracodawca nie jest zadowolony z dotychczasowej pracy osoby objętej ochroną z art. 1832 k.p., może dojść do wypowiedzenia zmieniającego. Do wypowiedzenia zmieniającego należy odpowiednio stosować przepisy o wypowiedzeniu definitywnym (art. 42 par. 1 k.p.). Oznacza to w szczególności obowiązek spełnienia wymogów formalnych, jak również konieczność uwzględnienia unormowań przewidujących ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę. Pracodawca wypowiadając warunki zatrudnienia określone w umowie na czas nieokreślony (stosując odpowiednio art. 30 par. 4 k.p.), musi wskazać przyczynę wymówienia, która musi być obiektywnie uzasadniona.
Dyrektorka może odwołać się od złożonego jej wypowiedzenia warunków zatrudnienia do sądu pracy. Może ona w szczególności przyjąć zaproponowane jej warunki i kwestionować wypowiedzenie w zakresie zasadności czy zgodności z prawem. W sytuacji przeniesienia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego na inne stanowisko ze względu na wyższą ocenę pracy pracownika czasowo pełniącego obowiązki dyrektora, pracodawca musiałby udowodnić zasadność dokonanej oceny na podstawie obiektywnych okoliczności i porównania pracy zatrudnionych, co mogłoby okazać się trudne.
Pracownica, która wraca do pracy po urlopie macierzyńskim i jest uprawniona do skorzystania z urlopu wychowawczego, może podjąć kroki, które przedłużą ochronę jej stosunku pracy, tj. złożyć wniosek o obniżenie etatu. Wniosek o obniżenie etatu na podstawie art. 1867 k.p. jest wiążący dla pracodawcy.
Kompendium wiedzy na temat urlopu macierzyńskiego
Innym sposobem wymiany pracowników na danym stanowisku jest zwolnienie powracającej dyrektorki. Taka możliwość może być brana pod uwagę przez pracodawcę w dalszej perspektywie, tzn. po dopuszczeniu dotychczasowej dyrektorki do pracy. Ten sposób nie gwarantuje jednak skutecznej zamiany na stanowisku. Redukcję etatu pracodawca musi uzasadnić z zastosowaniem określonych kryteriów doboru. Te mają zaś wskazać, który pracownik będzie gorszy. Zastosowane kryteria musiałyby być obiektywne, bo w przeciwnym wypadku bardzo łatwo o zarzut dyskryminacji.
W kodeksie pracy nie występuje instytucja powierzenia pełnienia obowiązków. Zgodnie z art. 25 § 1 kodeksu pracu umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może zatrudnić inną osobę na podstawie umowy o pracę na czas określony obejmujący czas tej nieobecności. Jednak również w takim przypadku przepisy nie wprowadzają ograniczenia czasowego. Jednocześnie pewną formę zastępstwa innego pracownika, którą można odnaleźć w k.p., może stanowić powierzenie pracy w drodze art. 42 § 4 k.p.
Możliwość powierzenia pełnienia obowiązków przewidują niektóre przepisy szczególne. Art. 36a ust. 1 ustawy o systemie oświaty (tekst jedn. DzU z 2004 r. nr 256, poz. 2572 ze zm.) stanowi, że do czasu powierzenia stanowiska dyrektora organ prowadzący może powierzyć pełnienie obowiązków dyrektora szkoły wicedyrektorowi albo nauczycielowi tej szkoły.
Przepisy prawa pozwalają wójtowi (burmistrzowi, prezydentowi) na powierzenie pełnienia obowiązków na wyżej wymienionych stanowiskach w razie nagłej potrzeby. Zgodnie z art. 21 Ustawy o pracownikach samorządowych osoby takie powinny posiadać odpowiednie kwalifikacje do pełnienia powierzonych im obowiązków. Osoba, której powierzono pełnienie obowiązków w istocie zastępuje kogoś na „nowym stanowisku”, zaś samo powierzenie obowiązków nie wymaga wszczęcia specjalnej procedury. Co do zasady należy odpowiedzieć twierdząco. Ustawa o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2008 r. Nr 223, poz. 1458) nie przewiduje w tym zakresie szczególnych ograniczeń. Należy wskazać, że zgodnie z przepisami tej ustawy, jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, pracownikowi samorządowemu można powierzyć wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami.
Czy zatrudniony na stanowisku p.o. musi posiadać kwalifikacje odpowiednie do zajmowanego stanowiska? Brzmienie przepisu wskazywałoby, że niekoniecznie musi - w ustawie o pracownikach samorządowych jest zapis, z którego wynika, że pracownik, któremu powierzono inne obowiązki powinien posiadać odpowiednie kwalifikacje. To oznacza, że jeśli zachodzi nagła potrzeba oddelegowania pracownika do pełnienia innych niż oznaczone w umowie obowiązków, dobór powinien uwzględniać zapotrzebowanie oraz możliwości kadrowe wewnątrz danej jednostki samorządu terytorialnego. W sytuacji, gdy mamy „zapotrzebowanie” np. na księgowego, wiadomym jest, że jego obowiązków nie powierzymy geodecie (chyba, że ma potwierdzone kwalifikacje z zakresu księgowości).
Co do zasady powierzenie obowiązków powinno być wskazane czasowo, tj. ograniczone w czasie. Jeśli takowego zastrzeżenia nie ma, wydawałoby się, że zwolnienie z pełnienia obowiązków następuje po upływie trzech miesięcy lub po wyłonieniu w drodze konkursu odpowiedniego kandydata na dane stanowisko.
Ustawa o pracownikach samorządowych nie przewiduje żadnych ograniczeń w tej materii. Ważne, aby kandydat posiadał odpowiednie kwalifikacje na dane stanowisko oraz spełniał wymogi wskazane w ustawie o pracownikach samorządowych. Istotne również, aby nie zasiadał w komisji rekrutacyjnej.
Zatrudnienie na stanowisku pełniącego obowiązki kierownika wydziału, czy kierownika jednostki organizacyjnej gminy nie jest czymś rzadkim. Orzecznictwo stoi jednak na stanowisku, iż powierzenie obowiązków kierownika samorządowej jednostki organizacyjnej dopuszczalne jest także wówczas, gdy przepis ustawowy wprost takiej kompetencji nie ustanawia.
W praktyce wykonywanie przez pracownika samorządowego innej pracy powierzonej przez pracodawcę może trwać nawet przez 6 następujących po sobie miesięcy. Ostatecznie spowoduje to, że w szczególnych sytuacjach (uzasadnionych potrzebami pracodawcy) powierzenie innej pracy obejmie łącznie okres następujących kolejno po sobie 6 miesięcy (od 1 października jednego roku do 31 marca następnego roku).
Na tle stosowania tego przepisu wynikła jednak kontrowersja, czy dopuszczalne byłoby zatrudnianie pracownika samorządowego na stanowisku pełniącego obowiązki kierownika wydziału, czy kierownika jednostki organizacyjnej. Zatem są dozwolone tylko i wyłącznie takie czynności organów władzy publicznej, na które wyraźnie zezwalają przepisy prawa. Organy władzy publicznej mogą działać jedynie tam, gdzie prawo do tego wyraźnie upoważnia. To oznacza, że skoro przepisy ustawy o pracownikach samorządowych wprost nie przewidują możliwości zatrudnienia na stanowisku pełniącego obowiązki kierownika wydziału czy referatu, organ administracji nie może z niej korzystać.
Wydaje się jednak, że przepis art. 21 ustawy o pracownikach samorządowych w zamierzeniu ustawodawcy miał być stosowany przede wszystkim w sytuacji, gdy stanowisko kierownicze nie jest wakujące, ale chodzi o zastępstwo nieobecnego pracownika. Obok czasowego powierzenia wykonywania obowiązków kierownika referatu innemu pracownikowi urzędu, pracodawca samorządowy mógłby rozważyć przyznanie pracownikowi, któremu powierzono kierownicze obowiązki dodatku specjalnego na ten okres, zgodnie z art. 36 ust. 5 u.p.s. albo zatrudnić pracownika na zastępstwo w oparciu o regulacje zawarte w art. 12 ust. 2 i art. 16 ust. 1 u.p.s., z których wynika, że nie wymaga przeprowadzenia naboru zatrudnienie osoby na zastępstwo w związku z usprawiedliwioną nieobecnością pracownika samorządowego.
tags: #zatrudnienie #pracownika #na #stanowisku #pelniacego #obowiazki