Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) często przeprowadza kontrole płatników, u których pracownice korzystają ze zwolnień lekarskich w czasie ciąży. Szczególnym zainteresowaniem cieszą się przypadki, kiedy zatrudnienie trwało stosunkowo krótko przed utratą zdolności do wykonywania pracy. Co więcej, w niektórych przypadkach ZUS stara się podważyć wysokość wynagrodzenia ustaloną przez strony stosunku pracy, które stanowi podstawę wymiaru zasiłku.
Uprawnienie ZUS do kwestionowania wysokości wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe wynika z przepisów prawa, a konkretnie z ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. ZUS bada, czy praca była rzeczywiście świadczona oraz czy kwota wynagrodzenia spełnia kryteria określone w Kodeksie pracy. W myśl tego przepisu wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
ZUS ma prawo zakwestionowania tych postanowień umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia, które pozostają w kolizji z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierzają do obejścia prawa. Alimentacyjny charakter świadczeń ubezpieczeniowych oraz zasada solidaryzmu wymagają, żeby płaca - stanowiąca jednocześnie podstawę wymiaru składki - nie była ustalana ponad granicę płacy słusznej, sprawiedliwej i zapewniającej godziwe utrzymanie oraz żeby rażąco nie przewyższała wkładu pracy, a w konsekwencji żeby składka nie przekładała się na świadczenie w kwocie nienależnej. Z tej przyczyny ZUS ma prawo kontrolować poziom wynagrodzenia za pracę w aspekcie świadczeń z systemu ubezpieczeń społecznych, bo taka kontrola dotyczy sposobu, w jaki płatnicy składek wykonują zadania z zakresu ubezpieczeń społecznych.
Jeżeli w toku postępowania wyjaśniającego ZUS ustali nieważność umowy o pracę w zakresie postanowień dotyczących kwoty wynagrodzenia, to wydaje decyzję ustalającą nową podstawę wymiaru składek. Najczęściej będzie to kwota odpowiadająca kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę lub kwocie przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce.
Pozorność umowy o pracę w ciąży
Ciąża z pracodawcą jest zjawiskiem, które może nieść ze sobą różne skutki prawne. W zależności od okoliczności danej sprawy podpisana umowa o pracę może być uznana za pozorną. To z kolei rodzi poważne konsekwencje zarówno wobec pracownicy, jak i jej przełożonego.
Pozorność umowy ma miejsce wtedy, gdy zobowiązanie zostaje zaciągnięte bez zamiaru wywołania rzeczywistych skutków prawnych. Pozorność może tak naprawdę dotyczyć każdego stosunku prawnego, również stosunku pomiędzy zatrudnionym a zatrudniającym. W przypadku umowy o pracę przyjmujemy, że nosi ona charakter pozornej, gdy została zawarta wyłącznie w celu obejścia prawa i uzyskania korzyści, które w normalnych warunkach nie przysługiwałyby jej stronom.
Pozorność umowy o pracę nie została uregulowana w przepisach Kodeksu pracy, lecz w Kodeksie cywilnym. Zgodnie z treścią art. 83 kc nieważne jest oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru. Jeżeli oświadczenie takie zostało złożone dla ukrycia innej czynności prawnej, ważność oświadczenia ocenia się według właściwości tej czynności.
W przypadku ciąży pozorność umowy może dotyczyć sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia kobietę w ciąży wyłącznie w celu uniknięcia wypłaty wysokich zasiłków chorobowych. Dzieje się tak, gdy umowa o pracę jest zawierana na krótki okres, a po jej zakończeniu pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za dalsze świadczenia. Pozorna umowa o pracę jest także zawierana, gdy kobieta, będąc w ciąży, chce nawiązać stosunek pracy wyłącznie w celu uzyskania zasiłku macierzyńskiego. Pracownica nie ma rzeczywistego zamiaru wykonywania pracy, a jej jedynym celem jest uzyskanie świadczeń, do których miałaby prawo po urodzeniu dziecka.
O tym, czy strony istotnie w stosunku pracy pozostawały i stosunek ten stanowi tytuł ubezpieczeń społecznych, nie decyduje samo formalne zawarcie umowy o pracę, wypłata wynagrodzenia, przystąpienie do ubezpieczenia i opłacenie składki, ale faktyczne i rzeczywiste realizowanie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy. Nie można stwierdzić pozorności czynności prawnej - umowy o pracę w sytuacji, gdy praca jest faktycznie wykonywana. Nie wystarcza jednak jakakolwiek praca, gdyż znaczenie ma dopiero praca przewidziana dla stosunku pracy. Pozorność umowy wynikająca z art. 83 KC w związku z art. 300 KP zachodzi, gdy pomimo zawarcia umowy praca nie jest w ogóle świadczona, ewentualnie okoliczności faktyczne jej wykonywania nie wypełniają cech stosunku pracy. Nie stanowi to wówczas tytułu ubezpieczenia społecznego.
Pozorne zawarcie umowy o pracę (art. 83 § 1 KC) nie wiąże się ze świadczeniem pracy w tym sensie, że zatrudnienie w ogóle nie jest wykonywane (pracownik w ogóle nie świadczy pracy) bądź jest wykonywane na innej podstawie niż umowa o pracę (w szczególności na podstawie umowy prawa cywilnego), bądź jest wyłącznie pozorowane. Nie wystarcza jednak jakakolwiek praca, gdyż znaczenie ma dopiero praca przewidziana dla stosunku pracy. Jeśli taka praca jest wykonywana, to generalnie nie ma podstaw do stawiania zarzutu obejścia czy nadużycia prawa, czyli zawarcia zatrudnienia dla uzyskania świadczeń z ubezpieczenia społecznego wobec przewidywanej niezdolności do pracy w związku z ciążą.
Pozorność umowy wynikająca z art. 83 KC w związku z art. 300 KP zachodzi, gdy pomimo zawarcia umowy praca nie jest w ogóle świadczona, ewentualnie okoliczności faktyczne jej wykonywania nie wypełniają cech stosunku pracy. Nie stanowi to tytułu ubezpieczenia społecznego.
Pamiętajmy, że o pozorności umowy może rozstrzygnąć wyłącznie właściwy sąd. Decyzji w tym zakresie nie podejmują ani pozostali pracownicy, ani przełożeni pracodawcy, ani organy administracyjne.
Konsekwencje prawne pozorności umowy o pracę
Sam fakt ciąży nie sprawia, że umowa wiążąca daną pracownicę jest automatycznie uznawana za pozorną. Nie będzie tak nawet wtedy, gdy ojcem dziecka jest jej przełożony i jednocześnie jest jej mężem lub partnerem. Z pozornością będziemy mieli do czynienia, gdy kobieta nie świadczy w ogóle żadnej pracy w firmie lub wykonuje ją w inny sposób, niż przewiduje wiążąca ją umowa. Pozorność może być rozważana również wtedy, gdy w momencie zawarcia umowy ciąża w oczywisty sposób wykluczałaby możliwość świadczenia pracy, np. gdyby pracownica była niezdolna do pracy z powodu choroby.
Przykład 1. Pani Emilia jest żoną pana Piotra, który jednocześnie jest jej pracodawcą. Kobieta podpisała umowę o pracę, a 2 miesiące później dowiedziała się, że jest w ciąży. Pracownica chce jednak być aktywna zawodowo tak długo, jak długo pozwoli jej na to stan zdrowia i lekarz prowadzący ciążę. Pani Emilia wykonuje swoje zadania zgodnie z zawartą umową o pracę. Czy w tym przypadku możemy mówić o pozorności umowy? Nie, ponieważ kobieta wykonuje swoje obowiązki pracownicze.
Przykład 2. Pani Klaudia zaszła w ciążę z panem Kamilem, który nie jest jej mężem. Ciąża jest tak naprawdę przypadkowa, jednak mężczyzna wpadł na pomysł, że zatrudni panią Klaudię w swojej firmie, aby mogła ona zyskać w przyszłości zasiłek macierzyński. Strony podpisały umowę o pracę, a tydzień później pracownica przeszła na zwolnienie chorobowe w związku z ciążą - udało jej się uzyskać zaświadczenie aż do dnia porodu. Czy w tym przypadku możemy mówić o pozorności umowy o pracę? Tak, ponieważ wskazują na to okoliczności całej sprawy. Ostateczne rozstrzygnięcie powinien jednak wydać właściwy sąd pracy.
Jak już wspomnieliśmy, stwierdzenie pozorności umowy należy do wyłącznych kompetencji właściwego sądu. ZUS lub PIP mogą jednak zainicjować odpowiednie postępowanie sądowe, które ma na celu wydanie orzeczenia uznającego daną umowę o pracę za pozorną.
Jeśli w danej sprawie zapadnie taki wyrok, głównym skutkiem będzie uznanie konkretnej umowy za nieważną od samego początku. Z prawnego punktu widzenia oznacza to, że nigdy nie doszło do powstania stosunku pracy pomiędzy pracownicą w ciąży a jej przełożonym. W efekcie wiąże się to z brakiem prawa do zasiłku chorobowego i macierzyńskiego. Pracownica zostaje wówczas pozbawiona prawa do zasiłku nawet wtedy, gdy ciąża jest już zaawansowana. Co więcej, ZUS może zażądać zwrotu już wypłaconych świadczeń wraz z odsetkami. Fakt urodzenia dziecka i późniejsze rozwiązanie umowy o pracę nie jest okolicznością łagodzącą i nie zwalnia stron pozornej umowy z odpowiedzialności prawnej.
Przykład 3. Pan Mateusz i pani Karolina zawarli pozorną umowę o pracę, ponieważ spodziewają się dziecka. Głównym celem było uzyskanie dla kobiety świadczeń rodzicielskich z ZUS-u. 2 miesiące po porodzie strony rozwiązały umowę za wypowiedzeniem. Wskutek zgłoszenia innego pracownika ZUS zainteresował się całą sprawą i zainicjował odpowiednie postępowanie sądowe. Ostatecznie sąd uznał daną umowę za pozorną. Do czasu wydania wyroku pani Karolina pobierała świadczenia socjalne należne kobietom w ciąży, a później i młodym matkom. Czy ZUS ma prawo żądać zwrotu tych świadczeń? Tak, jeśli będzie dysponował prawomocnym wyrokiem uznającym umowę o pracę za pozorną. Dopiero po uprawomocnieniu się takiego orzeczenia może wystąpić do kobiety z żądaniem zwrotu przyznanych świadczeń, które związane były ze stosunkiem pracy. Dodatkowo ZUS ma prawo żądać zapłaty odsetek od wypłaconych kwot, licząc od dnia ich faktycznego przekazania na rzecz pani Karoliny, aż do dnia faktycznego zwrotu wszystkich bezprawnie pobranych świadczeń.
Niezależnie od odpowiedzialności względem ZUS-u pracownica i pracodawca, którzy zawarli pozorną umowę o pracę, mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności karnej i odszkodowawczej. W zależności od okoliczności pozorność umowy może być uznana za przestępstwo, np. wyłudzenie lub oszustwo, co grozi karą grzywny lub pozbawienia wolności. Z kolei odpowiedzialność odszkodowawcza może kształtować się względem przełożonych pracodawcy, co ma miejsce w dużych korporacjach, a także względem ZUS-u w zakresie nieuzasadnionych wydatków poniesionych przez Zakład.
Kiedy umowa o pracę nie jest pozorna?
Ważne jest, aby odróżnić pozorność umowy od sytuacji, w której kobieta, będąc w ciąży, podejmuje faktycznie pracę. Kodeks pracy chroni kobiety w ciąży, a zatrudnianie ich nie jest naruszeniem prawa. Aby umowa o pracę była ważna i skuteczna, konieczne jest spełnienie następujących warunków:
- Pracownica musi mieć realny zamiar podjęcia i wykonywania pracy, a jej pracodawca musi mieć rzeczywistą potrzebę zatrudnienia.
- Nawet jeśli pracownica w ciąży często przebywa na zwolnieniu lekarskim, istotne jest, aby istniały dowody na to, że przed rozpoczęciem zwolnienia faktycznie wykonywała powierzone jej obowiązki.
- Umowa powinna być zawarta na czas określony lub nieokreślony, a jej warunki muszą być zgodne z obowiązującymi przepisami.
Obowiązujące przepisy nie zabraniają nawiązania stosunku pracy będąc w ciąży. Kobieta będąca w ciąży może podjąć pracę, jeżeli pozwala jej na to stan zdrowia. Po upływie określonego czasu, może przejść na zwolnienie chorobowe. W przypadku zakwestionowania ważności takiej umowy istotne jest, aby wykazać, że praca była faktycznie świadczona, a umowa o pracę nie została zawarta dla pozoru.
Podstawowe cechy umowy o pracę to wykonywanie zatrudnienia o cechach pracowniczych, albowiem podleganie ubezpieczeniu społecznemu wynika z rzeczywistego, a nie z samego zawarcia umowy o pracę. Podstawową cechą pozornej umowy o pracę jest fakt, że strony z góry wiedziały i godziły się na to, że praca nie będzie wykonywana. Została co prawda podpisana umowę o pracę i zakresy obowiązków, ale były to czynności wykonane dla pozoru, gdyż praca nie była wykonywana. Co więcej, z góry jest wiadomo, że nie będzie wykonywana, a określone czynności z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych miały za zadanie zrealizowanie ciążących na pracodawcy obowiązków.
Nawet jeżeli wszystkie te elementy zostaną zrealizowane, a pracownik nie będzie w stanie udowodnić, że rzeczywiście występowało świadczenie pracy w ciąży, musi liczyć się z tym, że ZUS uzna, iż jego umowa o pracę została zawarta dla pozoru. Warto skorzystać z możliwości obrony swoich praw w sądzie.
Sam fakt bycia w ciąży nie dyskwalifikuje w żaden sposób kobiety, która chce i czuje się na siłach podjąć zatrudnienie. Nie można także zapomnieć, że ciąża przebiega w sposób indywidualny u każdej kobiety i tego, jak ona w tym czasie się czuje, czy też będzie się czuła w czasie trwania ciąży aż do rozwiązania, nie sposób przewidzieć. Zatem możliwym i zgodnym z doświadczeniem życiowym jest, aby kobieta w ciąży w chwili zatrudniania była zdolna do wykonywania pracy i następnie, aby w ciągu kilku dni czy też tygodni bądź miesięcy tę zdolność utraciła z uwagi na stan zdrowia.
Cel podjęcia zatrudnienia, nawet jeśli jest umotywowany tym, aby w przyszłości uzyskać świadczenia z ubezpieczenia społecznego, nie jest i nie może być sprzeczny z ustawą. Z przytoczonego wyżej wyroku wynika jasno, że ZUS nie ma prawa uznać umowy o pracę za pozorną i odmówić kobiecie będącej w ciąży prawa do podlegania ubezpieczeniom społecznym, o ile praca jest faktycznie świadczona.
Jeżeli umowa o pracę zostaje zawarta z członkiem najbliższej rodziny, można mieć pewność, że ZUS będzie ją kontrolować. Dlatego należy dołożyć wszelkich starań, aby właściwie dokumentować proces świadczenia pracy, by móc bez problemu udowodnić, że umowa nie została zawarta dla pozoru. Warto gromadzić:
- Własnoręcznie podpisane przez pracownika dokumenty, np. potwierdzeń odbioru służbowego sprzętu.
- Korespondencję elektroniczną i listowną prowadzoną z jednostkami zewnętrznymi.
Innymi słowy, im więcej dowodów, tym większa szansa na wygranie sprawy w sądzie i uzyskanie korzystnego rozstrzygnięcia. Należy przy tym pamiętać, że ZUS weryfikuje ustalone w umowie wynagrodzenie za pracę. Jeżeli jest ono nieadekwatne do posiadanego wykształcenia i umiejętności lub też znacząco wyższe niż innych pracowników na tym samym lub podobnym stanowisku, można mieć pewność, że zostanie to zakwestionowane jako próba wyłudzenia wysokiego zasiłku.
Wysoka pensja przed ciążą - czy ZUS może ją zakwestionować?
Choć prawo pracy chroni kobiety w ciąży, istotne jest, aby zarówno pracownica, jak i pracodawca pamiętali o zasadzie, że umowa o pracę musi być zawierana w celu rzeczywistego wykonywania pracy, a nie jedynie w celu obejścia prawa i uzyskania świadczeń socjalnych. Pozorność umowy to poważne naruszenie, które może prowadzić do daleko idących konsekwencji prawnych i finansowych. Dlatego zawsze należy dbać o to, aby umowy były zawierane w dobrej wierze i odzwierciedlały faktyczny stan rzeczy.
ZUS coraz częściej przygląda się zmianom w zatrudnieniu, zwłaszcza gdy w grę wchodzą wysokie wynagrodzenia i świadczenia. Statystyki pokazują, że liczba cofniętych świadczeń dynamicznie rośnie. W 2023 r. ZUS odebrał ponad trzykrotnie więcej zasiłków niż rok wcześniej.
Z prawnego punktu widzenia działania ZUS znajdują uzasadnienie. Zgodnie z ustawą o systemie ubezpieczeń społecznych do zakresu kompetencji Zakładu należy m.in. stwierdzanie i ustalanie obowiązku ubezpieczeń społecznych, ustalanie wysokości składek oraz uprawnień do świadczeń z ubezpieczeń społecznych. W celu realizacji tych zadań ustawodawca przyznał organowi rentowemu uprawnienie do przeprowadzania kontroli zarówno płatników składek, jak i ubezpieczonych.
Orzecznictwo sądowe potwierdza, że ZUS jest uprawniony do weryfikacji, czy osoba zgłoszona przez płatnika składek faktycznie posiada tytuł do ubezpieczeń, co obejmuje także zbadanie faktu zawarcia umowy o pracę oraz oceny jej ważności. Analiza taka dokonywana jest na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego - w szczególności:
- art. 83 kc, regulującego kwestię pozorności czynności prawnych,
- art. 58 kc, dotyczącego czynności mających na celu obejście prawa.
Tym samym, w razie powzięcia wątpliwości Zakład Ubezpieczeń Społecznych może wszcząć postępowanie wyjaśniające. Warto podkreślić, że zgodnie z art. 82 usus, jeżeli ubezpieczony utrudnia wyjaśnienie wszystkich istotnych okoliczności sprawy, ZUS może - w drodze decyzji - wstrzymać wypłatę świadczenia lub zawiesić postępowanie do czasu podjęcia współpracy przez stronę.
ZUS nie ukrywa, że jego celem jest przeciwdziałanie procederowi wyłudzania świadczeń przez kobiety, które zawierają fikcyjne umowy wyłącznie w celu uzyskania zasiłku chorobowego lub macierzyńskiego. Dotyczy to w szczególności sytuacji, gdy umowa o pracę w ogóle nie była faktycznie realizowana albo była wykonywana, lecz wynagrodzenie ustalone w umowie miało charakter rażąco wygórowany.
Sam fakt zawarcia umowy o pracę z kobietą w ciąży nie jest sprzeczny z prawem. Jednak w przypadku, gdy umowa została podpisana tuż przed uzyskaniem prawa do świadczeń i przewiduje nienaturalnie wysokie wynagrodzenie, ZUS jest uprawniony do wszczęcia kontroli w celu zweryfikowania jej autentyczności. A zatem sam fakt ciąży nie może automatycznie prowadzić do unieważnienia umowy o pracę. Przeciwnie - Sąd Najwyższy w swoim utrwalonym orzecznictwie akcentuje, że samo zawarcie umowy o pracę, nawet jeśli motywowane było wyłącznie chęcią uzyskania świadczeń ubezpieczeniowych, nie stanowi jeszcze obejścia prawa.
Aby stwierdzić, że umowa została zawarta w celu obejścia ustawy, konieczne jest dokonanie szczegółowych ustaleń faktycznych dotyczących okoliczności jej zawarcia oraz celu, jaki strony zamierzały osiągnąć.
Kobiety w ciąży kontra ZUS. "Byliśmy bez mojej wypłaty, bez zasiłku" | DDTVN
Pracodawca, zawierając umowę o pracę, nie ma prawa żądać informacji o tym, czy kandydatka jest w ciąży. Nawet jeśli pracodawca poweźmie taką wiedzę - przykładowo naocznie podczas rozmowy rekrutacyjnej - nie może odmówić zatrudnienia wyłącznie z tej przyczyny, że kobieta jest w ciąży i w niedługim czasie skorzysta ze zwolnienia lekarskiego. Tego rodzaju działanie stanowiłoby bowiem przejaw dyskryminacji w zatrudnieniu.
Powstaje zatem swoista sprzeczność: z jednej strony istnieje bezwzględny zakaz dyskryminowania kobiet w ciąży przy nawiązywaniu stosunku pracy, z drugiej zaś - obserwujemy praktykę masowych kontroli prowadzonych przez ZUS wobec pracownic zatrudnionych w okresie ciąży.
Co zatem podlega kontroli ZUS? Przede wszystkim organ bada, czy kobieta w ciąży faktycznie wykonywała pracę w rozumieniu Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 22 § 1 kp przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, natomiast pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Najistotniejszą cechą odróżniającą pracę świadczoną w ramach stosunku pracy jest jej podporządkowanie pracownicze. Wyraża się ono poprzez:
- Działanie pod kierownictwem pracodawcy.
- Określenie przedmiotu zobowiązania pracownika jako rodzaju pracy.
- Obowiązek wykonywania pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
Zakład Ubezpieczeń Społecznych, weryfikując, czy pracownica w ciąży faktycznie realizowała pracę w rozumieniu art. 22 kp, bada nie tylko sam fakt wykonywania określonych zadań, lecz przede wszystkim to, czy były one wykonywane pod kierownictwem pracodawcy. W szczególności analizowane jest:
- Czy pracodawca wydawał pracownicy konkretne polecenia.
- Czy oraz w jaki sposób rozliczał ją z wykonanych zadań.
- Czy praca była wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
- Czy pracownica korzystała ze sprzętu udostępnionego przez pracodawcę.
Te elementy mają zasadnicze znaczenie dla oceny, czy umowa o pracę była faktycznie realizowana w warunkach podporządkowania pracowniczego.
Warto podkreślić, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych może kontrolować nie tylko to, czy pracownica rzeczywiście wykonywała pracę, lecz także, czy wynagrodzenie przewidziane w umowie o pracę nie było rażąco wygórowane. Niestety, zbyt wysokie wynagrodzenie przyznane kobiecie w ciąży może zostać zakwalifikowane jako nadużycie prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Z tego względu ZUS bada, czy pensja odpowiada rodzajowi powierzonej pracy oraz kwalifikacjom pracownicy, a nawet analizuje sytuację ekonomiczną przedsiębiorstwa - w szczególności to, czy prowadzona działalność generowała dochody pozwalające na pokrycie tego wynagrodzenia.
Znane są przypadki, w których ZUS obniżał wynagrodzenie wskazane w umowie o pracę do poziomu, który - w jego ocenie - nie przekracza granicy „pracy słusznej i sprawiedliwej”.
Co musi udowodnić pracodawca w toku kontroli ZUS?
Pracodawca powinien wykazać, że praca była faktycznie wykonywana. Mogą to potwierdzać zarówno dokumenty, jak i zeznania świadków. Istotne znaczenie ma również wykazanie, że po uzyskaniu przez pracownicę zasiłku chorobowego lub macierzyńskiego jej obowiązki zostały przejęte przez inną osobę - w tym zakresie ZUS będzie wymagał dowodów potwierdzających fakt zatrudnienia zastępstwa.
W odniesieniu do pracownicy, która w okresie ciąży otrzymała „znaczną podwyżkę”, ZUS będzie oceniał, czy była ona uzasadniona. W tym celu sprawdzi m.in., czy inni pracownicy otrzymali podwyżki i w jakiej wysokości, porówna wynagrodzenie pracownicy z płacami osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach w firmie oraz oceni, czy wynagrodzenie odpowiada stawkom rynkowym. Może również żądać dokumentów obrazujących sytuację ekonomiczną przedsiębiorstwa.
Jako dowód ZUS ma obowiązek dopuścić wszelkie środki, które mogą przyczynić się do wyjaśnienia sprawy, o ile nie są sprzeczne z prawem. W piśmie kierowanym do obu stron wyznacza, zazwyczaj 14-dniowy, termin na przedstawienie stanowiska oraz złożenie dowodów potwierdzających wykonywanie pracy przez pracownicę lub uzasadniających wysokość wynagrodzenia.
Analiza materiału dowodowego - ZUS ocenia zgromadzone dokumenty. Jeżeli uzna je za wystarczające, może zakończyć postępowanie wyjaśniające. W przeciwnym razie przeprowadza dodatkowe czynności, takie jak oględziny miejsca pracy czy przesłuchanie świadków.
Prawo stron do obrony - na każdym etapie postępowania zarówno pracownica, jak i pracodawca mają prawo wglądu do akt sprawy. Przed wydaniem decyzji ZUS powinien umożliwić im zajęcie stanowiska wobec zgromadzonego materiału dowodowego.
Wydanie decyzji - w zależności od ustaleń ZUS może:
- Odmówić prawa do zasiłku.
- Zmienić podstawę jego wysokości.
- W przypadku potwierdzenia faktycznego wykonywania pracy i adekwatności wynagrodzenia - umorzyć postępowanie.
Konsekwencje:
Jeżeli ZUS wyda decyzję stwierdzającą, że pracownica nie podlegała ubezpieczeniom społecznym z tytułu zatrudnienia, przysługuje jej prawo wniesienia odwołania do sądu. W przypadku gdy odwołanie nie zostanie złożone albo sąd je oddali, a decyzja organu rentowego się uprawomocni, zasiłki nie będą przysługiwały. Natomiast jeśli sąd zmieni decyzję ZUS i uzna, że pracownica podlegała ubezpieczeniom, organ rentowy będzie zobowiązany do wypłaty należnych świadczeń.
Zawarcie umowy o pracę z kobietą w ciąży nie stanowi samo w sobie podstawy do jej unieważnienia przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Jeżeli jednak umowa ma charakter pozorny lub została zawarta w celu obejścia prawa, ZUS może zakwestionować jej ważność. Kluczowe znaczenie ma wówczas wykazanie, że pracownica faktycznie wykonywała powierzone obowiązki, a zatrudnienie znajdowało uzasadnienie ekonomiczne.
W przypadku osoby prowadzącej działalność gospodarczą, aby uzyskać wysoki zasiłek macierzyński, powinna ona albo zatrudnić się na etacie (przy czym wtedy otrzymałaby zasiłek tylko z umowy o pracę) albo przez rok opłacać wysokie składki z tytułu działalności gospodarczej. Osoba zatrudniona na umowę o pracę obowiązkowo podlega ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowemu, chorobowemu, wypadkowemu i zdrowotnemu. Jeżeli, będąc zatrudnioną na umowie o pracę, otrzymywałaby co najmniej minimalne wynagrodzenie, opłacanie składek społecznych z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej jest dobrowolne, obowiązkowa jest wyłącznie składka zdrowotna. Z kolei po ubiegłorocznych zmianach w prawie zasiłek macierzyński dla kobiet prowadzących działalność gospodarczą liczony jest na mniej korzystnych zasadach niż dotychczas. Obecnie jako podstawa zasiłku brana jest podstawa składek za ostatnie 12 miesięcy. Jeśli więc zajdzie w ciążę i dopiero potem podwyższy składki, to maksymalnie wysokie składki płacić będzie przez 9 miesięcy (do dnia porodu).
tags: #zatrudnienie #i #wysoka #pensja #przed #ciaza