Wiele obowiązków nałożonych na pracodawców jest uzależnionych od liczby zatrudnianych przez nich pracowników. Większość firm prowadzonych w Polsce należy przy tym do kategorii mikroprzedsiębiorstw. W 2011 roku przedsiębiorstwa zatrudniające do 9 osób stanowiły 96% ogólnej liczby przedsiębiorstw sektora prywatnego. Drugą w kolejności, ale wielokrotnie mniejszą grupę firm, stanowią małe przedsiębiorstwa, które zatrudniają od 10 do 49 osób i osiągają roczny obrót nieprzekraczający równowartości 10 milionów euro. Taki podział stosuje się w ekonomii, natomiast z punktu widzenia prawa pracy i gałęzi prawa z nim związanych najczęściej spotykanym kryterium podziału jest liczba (do 20 i powyżej 20 pracowników).
Kodeks pracy a liczba pracowników
Na pracodawcę zatrudniającego więcej niż 20 pracowników Kodeks pracy nakłada obowiązek utworzenia regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Powinien określić w szczególności organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy, porę nocną, przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, jak również inne istotne kwestie, wymienione w artykule 1041 Kodeksu pracy. Nie ma obowiązku wprowadzania regulaminu pracy, jeżeli powyższe informacje zawarto już w układzie zbiorowym pracy.
Regulamin wynagradzania określa warunki wynagradzania za pracę, a także przewidziane przez pracodawcę dodatkowe świadczenia związane z wykonywaną pracą (np. nagrody jubileuszowe, odprawy pieniężne itp.) i zasady ich przyznawania. Taki regulamin wynagradzania musi być uzgodniony z zakładową organizacją związkową. Jeśli takiej nie ma, to pracodawca samodzielnie ustala regulamin wynagradzania i podaje go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w zakładzie pracy. Regulacje Kodeksu pracy dotyczą ogólnej liczby pracowników, niezależnie od wymiaru etatu.
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych
Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych jest funduszem przeznaczonym na finansowanie działalności socjalnej organizowanej na rzecz osób uprawnionych do korzystania z funduszu oraz na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych. Jednym z częściej spotykanych świadczeń finansowanych z tego funduszu jest świadczenie urlopowe. Powinien go stworzyć każdy pracodawca zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników. Zatrudnienie odnosi się do pełnego etatu, zatem pracodawca zatrudniający pracowników na niepełne etaty przelicza je na etaty pełne i w ten sposób ustala liczbę swojego personelu. Pracodawcy zatrudniający mniejszą liczbę pracowników mogą tworzyć fundusz dobrowolnie.
Świadczenia chorobowe
Liczba pracowników w zakładzie pracy jest istotna dla kwestii wypłaty świadczeń z ubezpieczeń społecznych. Pracodawca, który zatrudnia nie więcej niż 20 pracowników, ma obowiązek wypłacania zatrudnionym wynagrodzenia chorobowego za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w ciągu roku. Zasiłek chorobowy, opiekuńczy, macierzyński i świadczenia rehabilitacyjne (z ubezpieczenia chorobowego i wypadkowego) wypłaca pracownikowi ZUS. Pracodawca, który zgłasza do ubezpieczenia chorobowego więcej niż 20 osób, ma obowiązek ustalenia prawa, wysokości oraz wypłaty świadczeń chorobowych z ubezpieczenia chorobowego i wypadkowego (zasiłku chorobowego, wyrównawczego, macierzyńskiego, opiekuńczego i świadczeń rehabilitacyjnych) przez cały okres choroby bądź niezdolności pracowników do pracy.
Zwolnienia grupowe pracowników
Rozwiązanie stosunku pracy w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron z przyczyn leżących po stronie pracodawcy zalicza się do zwolnień grupowych w przypadku spełnienia określonych kryteriów. O zwolnieniach grupowych mówimy, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie pracodawca zwalnia co najmniej:
- 10 pracowników, gdy w zakładzie pracy zatrudnionych jest mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy w zakładzie pracy zatrudnionych jest co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy w zakładzie pracy zatrudnionych jest co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Obowiązki i sposób postępowania pracodawcy reguluje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jej przepisy powinien stosować pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników.
Bezpieczeństwo i higiena pracy (BHP)
Większe obowiązki w zakresie przestrzegania przepisów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy nakładane są na pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Dotyczą one m.in. spełnienia wymagań przez pomieszczenia i urządzenia higieniczno-sanitarne, a także organizacji pracy, np. zapewnienia pomieszczenia do spożywania posiłków (jadalni), jeżeli na jednej zmianie zatrudnionych jest więcej niż 20 pracowników.
Pomieszczenia pracy, w których wykonywane są prace związane obsługą maszyn i urządzeń do obróbki metali oraz pomieszczenia przeznaczone na pobyt ludzi powinny być dostosowane do rodzaju wykonywanej pracy, rodzaju stosowanych maszyn i urządzeń oraz liczby zatrudnionych pracowników. Powierzchnia i wysokość pomieszczeń pracy powinny zapewniać spełnienie wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy, z uwzględnieniem rodzaju wykonywanej pracy, stosowanych technologii oraz czasu przebywania pracowników w tych pomieszczeniach. Na każdego z pracowników jednocześnie zatrudnionych w pomieszczeniach stałej pracy (co najmniej 4h dziennie) powinno przypadać co najmniej 13 m3 wolnej objętości pomieszczenia oraz co najmniej 2 m2 wolnej powierzchni podłogi (nie zajętej przez żadne urządzenia techniczne, sprzęt itp.) - wg rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. 2003 nr 169 poz.1650) z późn. zm. Natomiast w przypadku pomieszczeń pracy czasowej tzn. W pomieszczeniach o stropie pochyłym, powyższe wymagania, stosuje się do średniej wysokości pomieszczenia, przy czym w najniższym miejscu pomieszczenia wysokość nie może być mniejsza niż 1,9 m (licząc od poziomu podłogi do najniżej położonej części konstrukcyjnej sufitu) - wg rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. 2003 nr 169, poz. 1650) z późn. zm.
Pomieszczenia pracy przeznaczone na pobyt ludzi (co najmniej 4h dziennie) powinno być, w miarę możliwości, oświetlone światłem dziennym. Oznacza to, że w takim pomieszczeniu powinny być otwory okienne lub dachowe, które umożliwiają bezpośredni dopływ światła dziennego. Nie zależnie od oświetlenia dziennego w pomieszczeniach pracy należy zapewnić oświetlenie elektryczne o parametrach zgodnych z Polską Normą PN-EN 124646-1:2012. Światło i oświetlenie. Oświetlenie miejsc pracy. Część 1: Miejsca pracy we wnętrzach.
Instalacje i urządzenia elektryczne powinny być tak wykonane i eksploatowane, aby nie narażały pracowników na porażenie prądem elektrycznym, przepięcia atmosferyczne, szkodliwe oddziaływanie pól elektromagnetycznych oraz nie stanowiły zagrożenia pożarowego, wybuchowego i nie powodowały innych szkodliwych skutków. W razie konieczności mogą być również stosowane przenośne źródła światła elektrycznego, np. w postaci lampy przenośnych. Ich konstrukcja i obudowa oraz sposób zasilania w energię elektryczną również nie mogą powodować zagrożenia porażeniem prądem elektrycznym.
We wszystkich pomieszczeniach pracy, w których wykonywane są prace związane z obróbka skrawaniem metali należy zapewnić wentylację naturalną, mechaniczną lub obie jednocześnie. Wentylację naturalną mogą stanowić odpowiednio usytuowane otwory okienne, dachowe oraz kanały wentylacyjne. Natomiast w pomieszczeniach pracy w miejscach, w których występuje duże zapylenie, powinna być zastosowana wentylacja mechaniczna wywiewna. Zastosowana wentylacja mechaniczna doprowadzająca powietrze do pomieszczeń z zewnątrz powinna mieć możliwość oczyszczania powietrza z pyłów i substancji szkodliwych dla zdrowia. Zastosowanie wentylacji nie może powodować przeciągów, wyziębienia lub przegrzewania pomieszczeń pracy.
W pomieszczeniach pracy powinny być zainstalowane urządzenia grzewcze, które pozwolą na ogrzewanie pomieszczeń w porze obniżonej temperatury. W pomieszczeniach pracy należy utrzymywać podczas chłodów dostatecznie wysoką temperaturę dostosowaną do rodzaju wykonywanej pracy - nie niższą niż 14 °C. W pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna, i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18 °C - wg rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. 2003 nr 169 poz. 1650) z późn. zm. Wybór urządzeń grzewczych nie może być przypadkowy, np. w pomieszczeniach w których wykonywane są prace powodujące duże zapylenie lub mgłę olejową nie wolno stosować urządzeń grzewczych z otwartym paleniskiem, np. piecyków.
Podłoga w pomieszczeniach pracy powinna być stabilna, równa, nieśliska, niepyląca i odporna na ścieranie oraz nacisk, a także łatwa do utrzymania w czystości. Podłoga na stanowisku pracy, w szczególności przy maszynie w miejscu stania pracownika, powinna być wyposażona w podesty (lub inne środki) izolujące od zimna (w przypadku zastosowania w podłodze materiału będącego dobrym przewodnikiem ciepła), od wilgoci i olejów (w przypadku możliwości zamoczenia podłogi chłodziwem lub olejem eksploatacyjnym maszyny). Podesty powinny być stabilne, wytrzymałe na obciążenie użytkowe, zabezpieczające przed poślizgiem i potknięciem oraz łatwe do utrzymania w czystości.
Pomieszczenia pracy i stanowiska pracy położone na różnych poziomach powinny być wyposażone w bezpieczne dojścia stałymi schodami lub pochylniami. Nawierzchnie schodów, pomostów lub pochylni nie powinny być śliskie, a w miejscach, w których może występować zaleganie pyłów - powinny być ażurowe. Wymagania, jakie powinny spełniać schody, podesty lub pochylnie, określają przepisy techniczno-budowlane. W przypadku braku możliwości zastosowania schodów, pomostów lub pochylni w celu dojścia do stanowisk pracy ze względów technologicznych lub ze względów użytkowych wtedy mogą być stosowane mocowane na stałe drabiny lub klamry.
Otwory drzwiowe w pomieszczeniach pracy powinny być odpowiednich wymiarów uwzględniając liczbę pracowników z nich korzystających oraz rodzaj i wielkość używanych urządzeń transportowych i przemieszczanych ładunków. Zastosowane drzwi w pomieszczeniach pracy i w pomieszczeniach higieniczno-sanitarnych oraz bramy lub wrota wjazdowe, przejazdowe powinny spełniać przepisy techniczno budowlane oraz dotyczące ochony przeciwpożarowej.
Wpłaty na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON)
Obowiązek dokonywania wpłat na PFRON spoczywa na pracodawcach zatrudniających określoną liczbę pracowników. W tym przypadku jednak nie jest to kryterium 20, lecz co najmniej 25 pracowników przeliczeniu na pełne etaty. Drugim warunkiem jest osiąganie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych poniżej 6%. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 25 pracowników lub osiągający wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych powyżej 6% są zwolnieni ze składek na PFRON.
Średnioroczne zatrudnienie określa się w przeliczeniu na pełne etaty. Jeśli przedsiębiorca zatrudnia np. Zgodnie z nią, przy przeliczeniu osób zatrudnionych na część etatu na liczbę osób zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy stosuje się współczynnik przeliczeniowy, będący stosunkiem liczby godzin pracy niepełnoetatowców do liczby godzin pracy osób zatrudnionych na pełnym etacie, czyli do nominalnego czasu pracy. Przykład: Nominalny czas pracy wynosi 40 godzin tygodniowo. Pracodawca zatrudnia 24 pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy, z tego: 8 osób pracuje na 1/4 etatu, tj. po 10 godzin tygodniowo, a 16 osób na 1/2 etatu, tj.
Praca na więcej niż jednym etacie
W obecnym stanie prawnym nie istnieje prawny zakaz zawierania z pracownikami dodatkowych umów o pracę, o ile wykonywane obowiązki w ramach drugiej umowy nie pokrywają się z zakresem obowiązków i rodzajem pracy świadczonej na podstawie pierwszej umowy. Prawo pracownika do odpoczynku jest chronione przez Kodeks pracy, który w art. 129 stanowi, że czas pracy pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
Praca świadczona na część etatu poza głównym i stałym zatrudnieniem może być wykonywana na rzecz innego pracodawcy w różnych formach. Dopuszczalne jest również świadczenie pracy przez pracownika dla tego samego pracodawcy w oparciu o drugą umowę o pracę. Ważne, by był to inny rodzaj pracy, niż wykonywany na podstawie pierwszej umowy. Wówczas należy pamiętać o zachowaniu odpowiednich okresów odpoczynku wskazanych w Kodeksie pracy. Pracownik zatrudniony w dwóch różnych miejscach bądź u tego samego pracodawcy, ale na dwóch różnych umowach, powinien być rozliczany przez pracodawcę jak za dwa różne stosunki pracy. Z każdej umowy nabywa stosowne uprawnienia i świadczenia. Odrębnie wyliczane są wynagrodzenia. Odpowiednio z każdej umowy pracownik rozliczany jest z urlopu, z zachowaniem praw do dobowego i tygodniowego odpoczynku zgodnie z Kodeksem pracy. Dla każdej umowy powinny być prowadzone odrębnie akta osobowe, ewidencje czasu pracy, szkolenia BHP, wnioski urlopowe. Pracodawca powinien wykazać również, że zaplanował pracę pracownika w taki sposób, że zachowane zostaną minimalne okresy odpoczynku. Praca świadczona przez pracownika na jednym z etatów nie może narażać na szkodę pracodawcy ani z pierwszego, ani z drugiego z nich.
Pracownik, świadcząc pracę na dwóch etatach, powinien dbać o dobro pracodawcy przy zachowaniu zasad o poufności, zachowaniu tajemnicy do informacji pochodzących od danego pracodawcy, nienaruszaniu interesów obu pracodawców. Skuteczność dodatkowych umów z pracownikami będzie zależała od faktycznego zakresu powierzonych czynności. Jeśli świadczone przez pracownika usługi w ramach jednej umowy będą pokrywały się z zakresem czynności określonych drugą umową o pracę, umowa będzie stanowiła obejście przepisów prawa pracy dotyczących czasu pracy, a tym samym może być uznana za nieważną.
Pracodawcy, chcąc obniżyć koszty pracownicze, nie mogą zlecać pracownikom pracy w nadgodzinach, która wynagradzana jest w oparciu o umowę zlecenie. Praca wykonywana przez pracownika na drugim lub częściowym etacie u tego samego pracodawcy w oparciu o te same obowiązki może być zakwestionowana przez Państwową Inspekcję Pracy i uznana za obejście przepisów o czasie pracy.
Istnieją przepisy ograniczające zatrudnianie na dodatkowym etacie dla pewnych grup pracowników, takich jak: urzędnicy państwowi, kierowcy oraz młodociani pracownicy. Dla wyżej wspomnianych pracowników obowiązują między innymi inne normy czasu pracy, odpoczynku dobowego i tygodniowego, łączne rozliczanie czasu.
WSZYSTKO CO MŁODY CZŁOWIEK MUSI WIEDZIEĆ O SPRAWACH WAŻNYCH (PODATKI, UMOWY, PRACA, PIT, VAT, JDG)
Świadczenie pracy na rzecz innego pracodawcy na podstawie umowy o pracę jest dopuszczalne. Natomiast zatrudnienie na kolejny etat u tego samego pracodawcy jest możliwe, ale tylko jeśli umowa oparta jest o inny zakres obowiązków i inny rodzaj pracy niż uzgodniony w podstawowym wymiarze czasu pracy. Praca wykonywana na dodatkowym etacie nie może być przedłużeniem pierwszego etatu w godzinach nadliczbowych. W przypadku niepokrywania się zakresów obowiązków, co do świadczonej pracy na podstawie drugiej zawartej umowy o pracę nie ma przeszkód co do zawierania takich umów z pracownikami. Umowy powinny być rozliczane oddzielnie wraz odpowiednim nabywaniem przez pracownika uprawnień i świadczeń gwarantowanych przez Kodeks pracy i inne przepisy. Pracownik powinien mieć zapewnione odpowiednie dobowe i tygodniowe okresy odpoczynku.
tags: #zatrudnienie #do #4 #pracow #ikow