Polskie państwo w sposób szczególny chroni kobiety w ciąży. Nie inaczej jest na gruncie prawa pracy. Ciąża i narodziny dziecka są nie tylko ważnym, ale i trudnym czasem w życiu matki. Jest to również bardzo istotne z punktu widzenia całego społeczeństwa, dlatego też ustawodawca ustanowił zasadę szczególnej trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży oraz w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
Pracownice w ciąży powinny być otoczone przez pracodawcę szczególną opieką. Co do zasady nie wolno ich zwalniać, zmieniać miejsc ich pracy czy delegować do prac nocnych. A jak wygląda taka ochrona w przypadku umów o pracę zawartych na czas określony, okres próbny lub na zastępstwo?
Jakiej ochronie podlega pracownica w ciąży?
Pracownica w ciąży jest chroniona
Generalnie ochroną trwałości stosunku pracy objęte są wszystkie pracownice niezależnie od rodzaju zawartej umowy o pracę. Dotyczy to również kobiet zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę, czyli spółdzielczej umowy o pracę, powołania, mianowania i wyboru, jak również kobiet wykonujących pracę nakładczą. Ochrona nie obejmuje z kolei kobiet świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (tj. umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej) oraz przy samozatrudnieniu.
Pracodawca nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z ciężarną pracownicą.
Kodeks pracy stanowi wyjątek od omawianej zasady. Ochronie nie podlegają pracownice zatrudnione na podstawie umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający miesiąca oraz pracownice tymczasowe, których łączny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę nie przekracza 2 miesięcy.
W kwestii ochrony bardzo istotny jest zapis § 1 art. 177 Kodeksu pracy (dalej jako kp), który mówi, iż „1) prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;2)wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.". Oznacza on, że pracownicy w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę oraz rozwiązać wypowiedzianej już umowy, nawet jeśli w dacie składania wypowiedzenia kobieta nie była jeszcze w ciąży. Przepis ten nie tylko więc chroni przed rozwiązaniem umowy, ale również nakłada na pracodawcę obowiązek anulowania skutków wypowiedzenia, w przypadku gdy w czasie składania oświadczenia kobieta nie była jeszcze w ciąży.
W kwestii tej wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 1995 roku (sygn. akt: I PRN 23/95) stwierdzając, iż „wynikający z art. 177 § 1 kp zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia. Powiadomienie zakładu pracy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć wpływ tylko na roszczenie o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, nie ma natomiast znaczenia dla oceny nieprawidłowości rozwiązania umowy o pracę”.
Zakaz wypowiadania lub rozwiązywania umowy o pracę z kobietą w ciąży obejmuje wyłącznie pracodawcę. KP nie statuuje natomiast zasady, zgodnie z którą ciężarna nie mogłaby z własnej woli wypowiedzieć umowy czy wystąpić do pracodawcy z ofertą jej rozwiązania za porozumieniem stron. Jednocześnie w przypadku gdy kobieta wypowiedziała umowę, lecz w trakcie okresu wypowiedzenia dowiedziała się o ciąży, pracodawca ma obowiązek anulować skutki wypowiedzenia na żądanie pracownicy.
Kiedy ochrona zostaje ograniczona?
Przepisy art. 177 KP przewidują dwa wyjątki od zasady pełnej ochrony pracownic w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego:
- zwolnienie w trybie bez wypowiedzenia z powodów zawinionych przez pracownicę (art. 52 KP) - chodzi tu o ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przestępstwa w trakcie zatrudnienia lub zawinioną utratę uprawnień niezbędnych do wykonywania zawodu;
- likwidacja lub upadłość pracodawcy - pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z kobietą w ciąży w trybie za wypowiedzeniem. Termin wypowiedzenia powinien zostać uzgodniony z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową.
Obowiązek przedłużenia umowy terminowej
Ochrona trwałości stosunku pracy dotyka także tzw. terminowych umów o pracę. W tym wypadku chodzi o:
- umowę na czas określony
- oraz umowę na okres próbny przekraczający miesiąc.
Ochrona ta polega na tym, iż umowa, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, jest przedłużana do dnia porodu. Przepis ten ma charakter bezwzględnie obowiązujący. Przedłużenie umowy nie jest zależne od działania pracodawcy, a wynika z mocy samego prawa. Oznacza to, że pracodawca nie ma obowiązku dokonywania jakichkolwiek dodatkowych czynności prawnych z tym związanych. Dla celów organizacyjnych powinien jednak powiadomić o tym pracownicę, przy czym zawiadomienie to ma charakter jedynie informacyjny.
W przypadku przedłużenia umowy tymczasowej do dnia porodu po urodzeniu pracownicy przysługuje także prawo do zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia. Jednakże w sytuacji gdy data rozwiązania umowy przypada już w okresie urlopu macierzyńskiego, umowa ulega rozwiązaniu z datą w niej wskazaną. Wynika to z faktu, że przepis KP mówi wyraźnie o obowiązku przedłużenia zatrudnienia tylko do dnia porodu. Umowa na mocy prawa nie może więc być prolongowana do końca urlopu macierzyńskiego.
Wyjątki od zasady ochrony pracownicy w okresie ciąży
W omawianym wypadku ustawodawca przewidział również pewne wyjątki. Ochrona stosunku pracy wyłącznie dla kobiet po trzecim miesiącu ciąży
W kwestii ochrony kobiet ciężarnych ustalone zostało jeszcze jedno ograniczenie. Chodzi o to, że jeśli termin zakończenia objętej ochroną umowy terminowej o pracę miałby nastąpić przed upływem trzeciego miesiąca ciąży, umowa o pracę nie zostaje automatycznie przedłużona do dnia porodu. Co też oznacza, że ulega ona rozwiązaniu w terminie pierwotnie ustalonym.
Powyższe ograniczenie jest o tyle problematyczne, że nie zawsze (przynajmniej w początkowej fazie ciąży) możliwe jest dokładne ustalenie daty zajścia przez pracownicę w ciążę. Wytłumaczenia sposobu obliczania stanu ciąży podjął się Sąd Najwyższy w swoim orzeczeniu z 5 grudnia 2002 roku (sygn. akt: I PK 33/02). Sąd uznał, że „termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Zatem upływ trzeciego miesiąca ciąży, o którym stanowi art. 177 § 3 KP, następuje z upływem trzech miesięcy księżycowych, które obejmują trzy 4-tygodniowe lub trzy 28-dniowe okresy trwania ciąży, liczone na podstawie odpowiedniego stosowania art. 112 KC w zw. z art. 300 KP. Dla aktywowania ochrony przewidzianej w art. 177 § 3 KP konieczne zatem jest ustalenie, że w dniu, w którym umowa o pracę na czas określony miała ulec rozwiązaniu, upłynęło już co najmniej 85 dni (3 miesiące księżycowe i 1 dzień) od dnia poczęcia. Ochrona z art. 177 § 3 KP przysługuje bowiem dopiero po upływie trzeciego miesiąca ciąży, a nie w okresie do zakończenia trzeciego miesiąca ciąży”.
Umowa tymczasowa a zwolnienie lekarskie
Pracownicom w okresie ciąży przysługuje prawo do wykorzystania 270 dni (9 miesięcy) zwolnienia lekarskiego. Oznacza to, że przez cały okres ciąży są uprawnione do korzystania z zasiłku chorobowego. Co więcej, w czasie ciąży zwolnienie to uprawnia do pobierania świadczenia chorobowego w wysokości 100% wysokości średniego miesięcznego wynagrodzenia. Korzystanie przez pracownicę ze zwolnienia lekarskiego nie wypływa na omawianą zasadę ochrony stosunku pracy. Popularne „L4” przysługuje pracownikom, a co za tym idzie przebywanie na zwolnieniu nie zmienia w żadnym stopniu sytuacji prawnej ciężarnej. Umowa tymczasowa zostaje automatycznie przedłużona do dnia porodu, niezależnie czy pracownica w ciąży wykonuje swoje obowiązki w siedzibie pracodawcy, czy też przebywa na zwolnieniu lekarskim.
Kiedy poinformować pracodawcę o ciąży?
Kodeks pracy nie określa jednak, w którym momencie pracownica musi ujawnić fakt spodziewania się potomstwa. Warto pamiętać, że dopiero od momentu poinformowania pracodawcy o ciąży można korzystać z przysługujących uprawnień. Konieczne jednak będzie potwierdzenie ciąży przez lekarza.
Nawiązanie stosunku pracy
Podstawą nawiązania stosunku pracy może być umowa o pracę, wybór, powołanie, mianowanie, a także spółdzielcza umowa o pracę. Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Będący stroną stosunku pracy pracownik przez nawiązanie stosunku pracy zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, z kolei pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 11 i art. 22 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r.
Fikcyjne zatrudnienie
Z fikcyjnym zatrudnieniem mamy do czynienia wtedy, gdy stosunek pracy jest zawierany dla pozoru. Taka sytuacja pojawia się najczęściej wtedy, gdy dana osoba potrzebuje ubezpieczenia społecznego lub chce skorzystać w przyszłości z ZUS-owskich zasiłków. Pracodawca i pracownik z reguły bardzo dobrze się znają - są albo członkami tej samej rodziny, albo też bliskimi znajomymi lub przyjaciółmi. W praktyce omawiane działanie polega tylko na podpisaniu stosownej umowy, pracownik nie pojawia się w danej firmie praktycznie ani razu albo robi to od wielkiego święta. W rzeczywistości żadna praca nie jest świadczona, choć strony umowy próbują temu zaprzeczyć. Fikcyjne zatrudnienie pojawia się w Polsce bardzo często i jest szczególnie ścigane przez organy kontroli ZUS-u.
Fikcyjna praca w ciąży
ZUS bardzo skrupulatnie bada umowy o pracę, które zawierane są z kobietami znajdującymi się w ciąży albo takimi, które zachodzą w ciążę krótko po nawiązaniu stosunku pracy. Niestety w takich przypadkach bardzo często zdarza się, że umowa o pracę jest pozorna i ma na celu wyłącznie wyłudzenie świadczeń społecznych przez przyszłą matkę. Kontroli obawiać powinny się więc te pracownice, które nie są zatrudnione od dłuższego czasu w jednym zakładzie pracy, a które zaszły w ciążę stosunkowo szybko po podpisaniu umowy o pracę. Analogicznie w przypadku kobiet, które pracują już wiele lat w jednym miejscu i po jakimś czasie zaszły w ciążę, ZUS z reguły nie robi problemów, ponieważ widzi, że fikcyjne zatrudnienie raczej nie wchodzi w tej sytuacji w ogóle w grę.
Pierwszym poważnym argumentem, który może pomóc w udowodnieniu, że podjęcie pracy w ciąży nie wiąże się z fikcyjnym zatrudnieniem, jest więc praca, która była wcześniej wykonywana w danym zakładzie pracy.
Jak jeszcze można udowodnić brak fikcyjnego zatrudnienia? Przede wszystkim dokumentacją pracowniczą (np. podbitymi kartami pracy świadczącymi o regularnym stawiennictwie pracownicy w przedsiębiorstwie), a także zeznaniami świadków (przełożonych lub kolegów z firmy) oraz nagraniami monitoringu (jeśli takowy w ogóle istnieje). Nie bez znaczenia jest również dokumentacja lub projekty, które były tworzone przez zatrudnioną, zwłaszcza jeśli można byłoby je wykonać tylko w długim czasie, a nie jednorazowo. Im większa liczba i różnorodność takich dowodów, tym większa szansa, że uda się przekonać ZUS o prawdziwości podjętego zatrudnienia.
Umowa o pracę z ciężarną nie zawsze jest fikcyjna, co więcej wykonywana praca nie musi być wcale wykonywana w siedzibie przedsiębiorstwa. Zważywszy na coraz bardziej popularną formę pracy zdalnej, ciężarne pracownice mogą bez problemu świadczyć wiele czynności z domu lub innego miejsca o dogodnej dla siebie porze. Raporty z wykonywanej pracy, nagrania telekonferencji, zapisy logowania się do firmowych systemów również mogą być przydatne, aby udowodnić, że nie mamy do czynienia z fikcyjnym zatrudnieniem ciężarnej. Dobrym dowodem będą także umowy zawierane przez ciężarną z różnymi kontrahentami - im będzie ich więcej, tym większe prawdopodobieństwo przekonania ZUS-u o braku pozorności zatrudnienia.
Ciężar dowodu, że nie doszło w danym przypadku do fikcyjnego zatrudnienia ciężarnej, obciąża pracodawcę. To on musi wykazać, że pracownica rzeczywiście wykonywała wszystkie czynności wynikające z treści zawartej umowy o pracę. Bardzo często ten obowiązek jest niestety przenoszony na kobiety, które same muszą udowodnić, że rzeczywiście wykonywały jakąkolwiek pracę w danym przedsiębiorstwie i nie była to praca pozorna.
Praca w ciąży
Kobieta, która pozostaje zatrudniona w ramach stosunku pracy i znajduje się w ciąży, korzysta ze szczególnej ochrony prawa pracy, począwszy już od 3. miesiąca ciąży. Pracodawca nie może zwolnić takiej osoby, nawet jeśli skorzysta ona ze zwolnienia lekarskiego trwającego aż do chwili porodu.
Podjęcie pracy w ciąży nie jest zakazane przez polskie prawo, aczkolwiek zatrudniający musi pilnować, by kobieta nie nadwyrężała swojego zdrowia i sił. Część zatrudnionych wykonuje swoje czynności aż do dnia porodu, inne pracownice korzystają z możliwości i już od 3 miesiąca ciąży udają się na urlopy zdrowotne. Przebywanie na zwolnieniu lekarskim, szczególnie jeśli dotyczy kobiet w ciąży, wiąże się bardzo często z prawem do uzyskiwania stosownych zasiłków, które są wypłacane przez ZUS. Jeśli zatrudnienie jest fikcyjne, Zakład będzie tracił pieniądze, które mogłoby zostać przeznaczone innym pracownikom.
Kodeks pracy a życie prywatne
Problematyka pozyskiwania przez pracodawcę informacji o sytuacji życiowej kandydatki na pracownika, a w szczególności zakres tych informacji, została uregulowana w przepisach prawa pracy. Artykuł 221 kodeksu pracy dzieli wszelkie okoliczności, dotyczące życia pracownicy, a wcześniej kandydatki na pracownika, na cztery obszary: identyfikacji personalnej, pracy, tajemnicy osobistej i tajemnicy prywatnej. O ile udostępnianie pracodawcy informacji z zakresu dwóch pierwszych sfer, nie powinno budzić naszych obaw czy wątpliwości, co do zgodności z prawem, o tyle pozostałe informacje ustawodawca - co do zasady - uznał za niedostępne pracodawcy, chyba że przepis szczególny na to zezwala - wyjaśnia mecenas Patrycja Chabier, ekspert ds. prawa rodzinnego marki Mama i ja
- I tak, jako przykład można wskazać udzielenie informacji, dotyczącej karalności, ale wyłącznie pod warunkiem istnienia przepisu prawa, z którego wynika wymóg niekaralności pracownika. W świetle powyższego, zarówno kobieta podejmująca zatrudnienie, jak i już pozostająca w stosunku zatrudnienia - nie ma obowiązku ujawniania faktu pozostawania w ciąży, jeżeli praca, jaką zamierza podjąć, lub wykonuje, nie jest niedozwolona z uwagi na ochronę macierzyństwa, co znajduje wyraz w treści art. 176 kodeksu pracy oraz rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet - tłumaczy adwokat Chabier. Wprowadzony artykułem 221 kodeksu pracy katalog informacji, których udostępnienia pracodawca ma prawo domagać się od kandydatki do pracy, koresponduje z brzmieniem art. 113 i art. 183a kodeksu pracy w ten sposób, że okoliczności w nich wskazane, a mogące stanowić przyczynę dyskryminacji - zostały z niego wyeliminowane.
Kandydatka na pracownika pytana o ciążę, a więc o informacje ze sfery osobistej, zatem może nie tylko dojść do przekonania, że pracodawca dopuścił się naruszenia jej dóbr osobistych, a szczególnie godności, ale również uznać się za dyskryminowaną w rozumieniu art. 113 kodeksu pracy - kontynuuje mecenas Patrycja Chabier - Podkreślenia wymaga fakt, iż odmowa zatrudnienia kobiety, lub zwolnienie jej wyłącznie z tej przyczyny, że jest w ciąży, bezwzględnie uznawane jest za dyskryminację ze względu na płeć na podstawie art. 183a § 1 i art. 183b § 1 pkt. 1 kodeksu pracy i rodzi określone konsekwencje, ale wyłącznie po stronie dopuszczającego się rzeczonej dyskryminacji pracodawcy.
W przypadku naruszenia przez pracodawcę zakazu wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w ciąży, przyszła mama ma prawo do wniesienia pozwu przeciwko byłemu pracodawcy za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.
Organ zakwestionował umowę o pracę, ponieważ uznał, że została ona zawarta jedynie w celu uzyskania świadczeń z tytułu choroby i macierzyństwa. Jednym z argumentów był fakt, że w dniu zawarcia umowy, pracownica wiedziała, że jest w ciąży i w niedługim czasie stanie się długotrwale niezdolna do pracy. Sąd podkreślił jednak, że obowiązujące przepisy prawa nie zabraniają kobietom w ciąży podejmowania zatrudnienia.
Anna M. (dane zmienione) została zatrudniona na stanowisku pracownika biurowego, archiwisty w kancelarii. Pracę wykonywała w systemie telepracy i w siedzibie pracodawcy. W dacie zawarcia umowy o pracę, pracownica była w ciąży i miała tego świadomość. Zakład Ubezpieczeń Społecznych uznał, że Anna M. nie podlega obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym, ponieważ nie doszło do faktycznego nawiązania stosunku pracy, a podpisanie umowy o pracę miało na celu jedynie uzyskanie tytułu podlegania ubezpieczeniom społecznym i w konsekwencji umożliwienie uzyskania świadczeń z tytułu choroby i macierzyństwa. Organ ocenił, że w szczególności wskazuje na to krótki okres, jaki upłynął od zawarcia umowy do momentu, gdy Anna M. stała się długotrwale niezdolna do pracy, a także jej świadomość, że nastąpi to w niedługim czasie. Brak było też dowodów wskazujących na faktyczne wykonywanie pracy. Ponadto w okresie nieobecności pracownicy, nie została zatrudniona osoba na zastępstwo, a jej obowiązki przejął pracodawca.
Sprawą zajął się Sąd Okręgowy w Częstochowie, który wskazał, że organ nie wykazał, że umowa o pracę została zawarta dla pozoru w celu uzyskania świadczeń ubezpieczenia społecznego. Odnosząc się do zarzutu, że pracodawca nie wykazał potrzeby utworzenia stanowiska dla Anny M. oraz nie została za nią zatrudniona osoba na zastępstwo, sąd podkreślił, że nie jest uprawniony do badania, czy zmiany w zakresie zatrudnienia były potrzebne i celowe. Decyzja o ich przeprowadzeniu należy bowiem wyłącznie do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu. Na aprobatę nie zasługiwał też zarzut dotyczący nieprzedstawienia materialnych dowodów na faktyczne wykonywanie pracy. Odnosząc się do krótkiego okresu, jaki upłynął od podjęcia pracy przez Annę M. do momentu, gdy stała się ona długotrwale niezdolna do pracy, SO podkreślił, że niezdolność do pracy jest okolicznością niezależną od pracownika i nie może wpływać na ocenę podejmowanych przez niego decyzji. Natomiast co do zarzutu, że zawierając sporną umowę o pracę pracownica wiedziała, że jest w ciąży i w niedługim czasie stanie się długotrwale niezdolna do pracy, sąd zwrócił uwagę, że obowiązujące przepisy prawa nie zabraniają kobietom w ciąży podejmowania zatrudnienia. SO ocenił, że umowa o pracę była wykonywana, a organ nie przedstawił ani jednego dowodu świadczącego przeciwnie. Mając powyższe na uwadze, zaskarżona decyzja została zmieniona i ustalono, że Anna M.
Spotkanie z prawnikiem - Ochrona stosunku pracy kobiety w ciąży
W okresie ciąży sytuacja zawodowa wymaga uwzględnienia dodatkowych regulacji. Przy pracy tymczasowej szybko pojawiają się pytania o zakres ochrony oraz podział odpowiedzialności między stronami. Najczęściej dotyczą one tego, czy przy pracy tymczasowej obowiązują takie same zasady, jak przy etacie oraz co dzieje się z umową, gdy jej termin kończy się w trakcie ciąży. Najważniejsze znaczenie ma w tym przypadku forma zatrudnienia, a nie sam fakt zatrudnienia przez agencję pracy tymczasowej. Kobieta w ciąży zatrudniona na umowę o pracę, także umowęo pracę tymczasową, korzysta z ochrony przewidzianej w Kodeksie pracy. Jednym z podstawowych uprawnień jest prawo do zwolnienia na badania związane z ciążą. Zgodnie z art. 185 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownicę od pracy na czas niezbędny do wykonania badań zleconych przez lekarza, jeżeli nie mogą one zostać przeprowadzone poza godzinami pracy. Przepisy regulują również sposób organizacji pracy w okresie ciąży. Pracownica nie może być zatrudniona w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych.
Tak. Kobieta w ciąży może podpisać umowę o pracę tymczasową, ponieważ jest to nadal umowa o pracę, najczęściej zawierana na czas określony. Co do zasady, umowa o pracę nie powinna być rozwiązywana w okresie ciąży. Przepisy precyzują jednak, jak ta ochrona działa przy umowach terminowych. W przypadku umowy o pracę tymczasową obowiązuje dodatkowy warunek. Przedłużenie do dnia porodu następuje wyłącznie wtedy, gdy pracownica posiada co najmniej dwumiesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej.
Jeżeli umowa trwa do dnia porodu (również wtedy, gdy została przedłużona z mocy prawa), powstaje prawo do zasiłku macierzyńskiego. Jeżeli umowa kończy się przed porodem, prawo do świadczeń zależy od tego, czy w dniu porodu istniał tytuł do ubezpieczenia chorobowego. W obu wariantach mechanizm wypłaty świadczeń odpowiada zasadom obowiązującym przy standardowej umowie o pracę.
Przerwy między umowami są w pracy tymczasowej częste, ale w okresie ciąży mają konkretne konsekwencje. Istotny jest także warunek co najmniej 2 miesięcy skierowania do pracy. Przy jego spełnieniu liczą się również wcześniejsze okresy skierowania z ostatnich 36 miesięcy, nawet jeśli występowały przerwy. Jeżeli umowa miałaby się zakończyć po trzecim miesiącu ciąży, a dotyczy pracownicy tymczasowej mającej łączny wymagany okres zatrudnienia u danej agencji, umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu. Ochrona obowiązuje wtedy, gdy spełnione są warunki ustawowe.
Tak, ochrona dotyczy także sytuacji, gdy praca jest wykonywana na rzecz jednego pracodawcy użytkownika.
Tak. Jeżeli w dniu porodu istniał tytuł do ubezpieczenia, pracownica zachowuje prawo do świadczeń, w tym do urlopu rodzicielskiego.
Podsumowanie - podjęcie pracy w ciąży a fikcyjne zatrudnienie
Podjęcie pracy w ciąży w celu wyłudzenia świadczeń socjalnych od ZUS-u przez ciężarną stanowi poważne naruszenie prawa. Jeśli Zakład dowie się o podejrzeniu popełnienia takiego czynu, rozpocznie kontrolę, która ma na celu ujawnienie pozorności zawartej umowy o pracę. Na pracownicy ciąży wówczas konieczność wykazania, że zawarta umowa była prawdziwa i że wykonywała ona wszystkie obowiązki na rzecz firmy.
Ochrona stosunku pracy pracownic w ciąży - podsumowanie
Kodeks pracy chroni stosunek pracy każdej pracownicy w okresie trwania ciąży. Nie inaczej jest także w przypadku umów tymczasowych - niejako z automatu zostają one przedłużone do dnia porodu. Wyjątek stanowią umowa na okres próbny zawarta na czas do jednego miesiąca oraz umowa na zastępstwo. Czas oczekiwania na dziecko powinien być wyjątkowy - przecież już niedługo zostaniesz mamą! Dotychczasowe obowiązki będą musiały na chwilę ustąpić miejsca nowym zadaniom, związanym z opieką nad maluszkiem i powrotem do aktywności po porodzie. Wiele mam stresuje niepewność związana z ciążą - ciężko przewidzieć, jak będzie ona przebiegać, czy samopoczucie pozwoli Ci nadal oddawać się pasjom i przyjemnościom. Praca w ciąży wiąże się z pewnymi ograniczeniami i przywilejami, których podstawą jest kodeks pracy. Ciąża uważana jest za lekarzy za stan podwyższonego ryzyka i nawet jeśli czujesz się wyśmienicie, pracodawca ma obowiązek zapewnić warunki bezpieczne dla Ciebie i Twojego maleństwa. To, czy będziesz pracować w ciąży oraz w jakim wymiarze godzin, zależy od rodzaju zatrudnienia, Twoich obowiązków zawodowych i stanu zdrowia. Kodeks pracy, ciąża. Jeśli zastanawiasz się, do którego miesiąca ciąży można pracować, z pomocą przychodzi obowiązujące prawodawstwo. Zgodnie z kodeksem pracy możesz pozostać aktywnym pracownikiem do ostatnich chwil przed porodem. Ciąża a praca - jakie są Twoje prawa? Kobieta w ciąży jest w pełni chroniona i pracodawca nie może wypowiedzieć w tym czasie umowy ani zwolnić pracownicy w trakcie urlopu macierzyńskiego. Zakaz ten nie obowiązuje jednak kobiet na okresie próbnym, który nie przekracza jednego miesiąca. Umowa o pracę na czas nieokreślony lub określony, która zakończyłaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, musi zostać przedłużona do dnia porodu. Jeśli Twoja praca w ciąży odbywa się na podstawie umowy o pracę, możesz zostać zwolniona wyłącznie wtedy, gdy dojdzie do likwidacji lub upadłości firmy. Po urodzeniu dziecka przysługuje Ci urlop macierzyński, z którego możesz zacząć korzystać już 6 tygodni przed planowaną datą porodu. Urlop macierzyński w przypadku urodzenia jednego dziecka trwa 20 tygodni, a maksymalnie 37 w sytuacji urodzenia pięciorga i więcej dzieci. Jest on obowiązkowy. Urlop rodzicielski możesz rozpocząć zaraz po macierzyńskim, jednorazowo lub maksymalnie w czterech częściach. Ważne, aby całość zamknęła się do momentu, gdy Twoja pociecha skończy 6 lat. Żadna część nie może być krótsza niż 8 tygodni, poza pierwszą, która powinna trwać min. 6 tygodni. Gdy chcesz zostać dłużej z dzieckiem w domu, przysługuje Ci urlop wychowawczy, trwający nawet 36 miesięcy. Jego wadą jest jednak to, że w trakcie tzw. „wychowawczego” nie otrzymujesz wynagrodzenia, masz jednak gwarancję powrotu do pracy. W momencie powrotu do aktywności zawodowej możesz zmniejszyć wymiar godzin, np. do ¾ etatu.
Ciąża a praca. Jeśli cenisz swoją pracę i nie wyobrażasz sobie zrezygnowania z niej mimo bycia w ciąży, możesz nadal realizować się jako aktywny pracownik. Pozostajesz pod szczególną opieką i otrzymujesz dodatkowe możliwości, gdy Twoje obowiązki wykluczają bezpieczną pracę. Ciąża skróci Twój czas spędzany w biurze do maksymalnie 8 godzin na dobę. Jeśli nie wyrazisz na to zgody, nie możesz pracować w nadgodzinach i w porze nocnej. Gdyby Twoje dotychczasowe obowiązki wymagały pracy na zmiany lub przenoszenia ciężkich towarów, pracodawca ma obowiązek przekierować Cię na inne stanowisko lub zmienić zakres powierzonych Ci zadań, by były dla Ciebie w pełni bezpieczne. Praca przy komputerze w ciąży może trwać 8 godzin dziennie - kobieta w ciąży powinna robić co 50 minut przerwy, które będą trwać przynajmniej 10 minut. To, do którego miesiąca ciąży można pracować, zależy od natężenia dźwięku w miejscu pracy i stopnia zanieczyszczenia powietrza. Nadmierny hałas i pył mogą być argumentem za rezygnacją z aktywności zawodowej do chwili rozwiązania. Ciąża a praca - czy możesz pracować do ostatnich dni przed porodem? Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie. Kodeks pracy nie określa dokładnego momentu przejścia na urlop macierzyński. Chociaż mnie ominęło sporo nieprzyjemnych objawów, część kobiet ciężko znosi pierwszy trymestr ciąży z powodu mdłości, w drugim tryska energią i może pracować na pełen etat. Kiedy skorzystać z urlopu lub zwolnienia? Moim zdaniem decyzja powinna być podyktowana przede wszystkim dobrem Twoim i Twojego maluszka. Z własnego doświadczenia wiem, że w trzecim trymestrze praca przy komputerze w ciąży bywa trudna ze względu na wielkość dziecka i brzuch, uciskający wewnętrzne narządy podczas siedzenia. Praca w ciąży? Praca a ciąża - każda aktywna zawodowo kobieta, która chce w przyszłości zostać mamą, powinna odpowiednio przygotować się do tej życiowej roli. Przed zajściem w ciążę postaraj się o zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę, aby otrzymywać wszystkie świadczenia i zasiłek macierzyński. Przed Tobą jedna z największych życiowych przygód, dlatego zadbaj o siebie i wybierz optymalne ubezpieczenie dla mamy w ciąży w LINK4 Mama, które będzie chronić Twoje zdrowie i życie, zapewni Ci pomoc w przypadku pobytu szpitalu lub choroby maleństwa. Przepisy prawa nie zakazują podejmowania pracy przez kobietę w ciąży. Pracodawca może zatrudnić ciężarną, a jeśli zdyskwalifikuje ją z powodu ciąży, może być posądzony o dyskryminację.
Kobieta, która pracuje i jest w ciąży, a jej stan ten jest potwierdzony zaświadczeniem lekarskim złożonym pracodawcy, podlega szczególnej ochronie prawnej. W czasie ciąży i w trakcie urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Są jednak wyjątki od tej zasady. Zgodnie z art. 177 kodeksu pracy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu. Jeśli pracodawca naruszy zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w ciąży, kobieta ma prawo do wniesienia pozwu do sądu pracy. W sądzie może domagać się przywrócenia do pracy lub zapłaty odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.
Ciężarna pracownica nie może wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na jej zdrowie i przebieg ciąży. Ich katalog znajduje się w rozporządzeniu Rady Ministrów w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią. Jeśli dotychczas wykonywana praca jest wymieniona w tym rozporządzeniu, to pracodawca ma obowiązek zmiany warunków zatrudnienia. Obowiązuje bezwzględny zakaz zatrudniania ciężarnych kobiet w godzinach nadliczbowych i porze nocnej. Nawet, gdy pracodawca ma zgodę pracownicy na taką formę zatrudnienia, to i tak jej wykonywanie jest sprzeczne z prawem. Pracownica w ciąży ma prawo do zwolnienia od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy.
Umowa o pracę jest szczególnie ważna dla kobiet, które planują zajść w ciążę lub wkrótce urodzą dziecko - chodzi tutaj oczywiście o pakiet przywilejów, które przysługują takiej pracownicy. Mowa o urlopach macierzyńskim, wychowawczym, opiece na dzieci oraz szczególnej ochronie przed zwolnieniem. Zdarza się jednak, że kobiety w ciąży zatrudniają się fikcyjnie po to tylko, aby uzyskać specjalne zasiłki wypłacane przez ZUS. Takie zachowanie jest szczególnie ścigane przez pracowników Zakładu Ubezpieczeń Społecznych - jak więc udowodnić, że podjęcie pracy w ciąży nie wiąże się z fikcyjnym zatrudnieniem?
Podsumowanie
Kodeks pracy chroni przyszłe mamy. Z tego względu mogą liczyć na szczególną ochronę przed zwolnieniem. Warto mieć jednak świadomość nie tylko swoich praw, ale także obowiązków. Znajomość przywilejów i uprawnień wynikających z faktu spodziewania się dziecka może zredukować niepotrzebny stres. W przypadku jakichkolwiek wątpliwości związanych z przedłużeniem umowy do dnia porodu warto skonsultować się ze specjalistą ds.
tags: #zatrudnienie #bez #wiedzy #o #ciazy