Urlop na żądanie to uprawnienie polegające na możliwości wykorzystania 4 dni urlopu wypoczynkowego w ciągu roku kalendarzowego bez wcześniejszego uzgodnienia z przełożonym. Nie jest to oddzielny rodzaj urlopu, lecz jedynie odstępstwo od ogólnej reguły w zakresie wykorzystywania urlopów wypoczynkowych, nakazującej ich wcześniejsze uzgadnianie z pracodawcą.
Urlop na żądanie funkcjonuje w polskim prawie pracy od 2004 roku. Wydawałoby się, że po ponad 20 latach wiemy już wszystko na jego temat. Okazuje się jednak, że pracownicy nadal miewają trudności z rozumieniem jego mechanizmu.
Czym jest urlop na żądanie?
Urlop na żądanie jest urlopem wypoczynkowym. Nie jest to żaden dodatkowy urlop, a jedynie specjalny tryb urlopu. Chodzi po prostu o to, że 4 razy w roku, pracownik ma prawo do tego, by skorzystać z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego nagle i może to zgłosić tuż przed rozpoczęciem pracy. W przypadku urlopu na żądanie pracownik nie musi wcześniej tego urlopu planować ani martwić się o zastępstwo. Z uwagi to, że nagła potrzeba wolnego wiąże się najczęściej z sytuacjami trudnymi do przewidzenia, typu choroba czy nagły wypadek, przez dłuższy czas mówiło się na ten tryb urlopu “kacowe” podkreślając jedną z częstszych sytuacji, w której pracownicy z tego trybu korzystają. Obecnie nazwa ta nie jest już stosowana, ze względu na jej pejoratywne konotacje. Oczywiście pracownik nie musi korzystać z przysługującego mu prawa do zgłaszania urlopu wypoczynkowego w trybie na żądanie. Może całość swojego urlopu wypoczynkowego zgłosić w trybie tradycyjnym, z wyprzedzeniem zgodnym z obowiązującą w firmie polityka urlopową.
Podstawowym celem takiego urlopu nie jest odpoczynek pracownika. Szczególny charakter tego urlopu przejawia się w tym, że przyznanym ustawowo przywilejem pracownika jest, by ten w przypadkach nagłych i wcześniej nieprzewidzianych - związanych z zaistnieniem różnorakich sytuacji życiowych - mógł nie stawić się do pracy.
Jaki jest wymiar urlopu na żądanie przysługujący pracownikowi?
Urlop ten przysługuje pracownikowi w wymiarze 4 dni w roku kalendarzowym i jest on identyczny dla każdego zatrudnionego na umowę o pracę, niezależnie, czy przysługuje mu limit 20 czy 26 dni urlopu wypoczynkowego rocznie. Bardzo ważne jest tu zrozumienie tego, że pracownikowi przysługują 4 dni urlopu na żądanie w skali roku kalendarzowego. Jeśli zatem wykorzysta on u jednego pracodawcy dwa dni na żądanie, a potem zmieni pracę, to u kolejnego pracodawcy, u którego podejmie pracę w tym samym roku, będzie miał dostępny urlop na żądanie w wymiarze 2 dni. Wraz z nowym rokiem kalendarzowym 4 dni wrócą do puli i znów pracownik będzie mógł wziąć 4 dni na żądanie do końca roku kalendarzowego. Skąd nowy pracodawca wie, jaka liczba dni urlop na żądanie została pracownikowi do wykorzystania? Otóż informacje te znajduje na świadectwie pracy z poprzedniego miejsca zatrudnienia.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, prawo do urlopu na żądanie przysługuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, który nabył prawo do urlopu wypoczynkowego. W ciągu roku przysługują pracownikowi 4 dni urlopu na żądanie. Należy pamiętać, że urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego.
Przepadek urlopu na żądanie
Jak wskazaliśmy wyżej, pracownikowi przysługuje możliwość wzięcia do 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym w trybie “na żądanie” i w terminie przez niego wskazanym. Jeśli pracownik nie skorzysta z tej możliwości, bo po prostu nie będzie miał potrzeby proszenia o urlop w ostatniej chwili, to nadal ma do dyspozycji w skali roku 20 lub 26 dni urlop wypoczynkowego (w zależności od przysługującego mu wymiaru). Jeśli tego urlopu nie wykorzysta to przejdzie on na kolejny rok, ale nadal w trybie na żądanie bedzie można wykorzystać jedynie 4 dni.
Krystyna wykorzystała w 2025 roku 16 dni urlopu z przysługujących jej 20 dni. 2 dni wzięła w trybie “na żądanie”. W 2026 roku będzie mieć do dyspozycji 24 dni (4 zaległe + 20 dni nowego limitu) z czego 4 razy będzie mogła złożyć wniosek o urlop na żądanie.
Komu przysługuje urlop na żądanie?
Prawo do zgłoszenia urlopu w tym trybie ma każda osoba mająca prawo do urlopu wypoczynkowego, czyli urlop na żądanie przysługuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu w oparciu o umowę o pracę. Poza tym urlop na żądanie przysługuje każdemu pracownikowi tymczasowemu, który wykonuje pracę na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez przynajmniej 6 miesięcy.
Dlatego też członek korpusu służby cywilnej może skorzystać z urlopu na żądanie jedynie wtedy, kiedy ma jeszcze w danym roku do wykorzystania urlop wypoczynkowy. Urząd nie może odmówić udzielenia urlopu na żądanie, jeśli pracownik lub urzędnik dysponuje jeszcze w danym roku prawem do urlopu, nie wykorzystał w danym roku kalendarzowym całej puli 4 dni urlopu na żądanie i składa wniosek najpóniej w dniu jego rozpoczęcia.
Wynagrodzenie za urlop na żądanie
Kodeks Pracy jasno precyzuje to, że jest to część urlopu wypoczynkowego, zatem pracownik otrzymuje takie samo wynagrodzenie jak za urlop wypoczynkowy. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie (art. 171 § 1 i 3 k.p.), jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.
Najczęstsze błędne interpretacje dotyczące urlopu na żądanie
Wiele osób uważa, że pracodawca nie może odmówić urlopu na żądanie. To błąd. Urlop na żądanie nie może działać na szkodę pracodawcy (art. 8 Kodeksu Pracy) oraz nie może zostać udzielony wtedy, kiedy pracownik wie od dawna o tym, że w danym dniu chciałby mieć wolne. Nie można zatem wykorzystywać urlopu na żądanie do tego, by mieć wolne w dniu, w którym pracodawca nie udzielił urlopu w normalnym trybie. Urlop na żądanie nie może być wykorzystany również np. do prowadzenia strajku. Zatem, choć z reguły pracodawca zgodzi się na udzielenie urlopu na żądanie, to przywilej jego otrzymania nie oznacza tego, że pracodawca zawsze będzie zmuszony go udzielić.
Pracownikom po raz pierwszy podejmującym pracę, często wydaje się, że urlop na żądanie to dodatkowe dni wolne od pracy, które, jeśli nie zostaną wykorzystane, to pracownikowi przepadną. Jak wspomnieliśmy na początku artykułu, nie jest to prawdą. Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, który od standardowych dni urlopu różni się tym, że:
- pracownik nie musi planować go z wyprzedzeniem (tak jak w przypadku pozostałych dni urlopu wypoczynkowego)
- pracodawca jest obowiązany udzielić tego urlopu (czyli aby mógł pracownikowi go odmówić, muszą zaistnieć specjalne okoliczności)
Pracownicy obawiają się, że biorąc urlop na żądanie wykażą się brakiem zaangażowania i lojalności, co zostanie źle ocenione przez menadżerów. Myślą, że jeśli wezmą urlop na żadanie, czekają ich przykre konsekwencje. Wynika to z dwóch powodów:
- panującej w firmie kultury (w której faktycznie na takie sytuacje patrzy się niechętnym okiem),
- z niezrozumienia powodów umieszczania informacji o ilości dni urlopu na żądanie na świadectwie pracy. Pracownikom wydaje się, że skoro taką informację trzeba umieścić w świadectwie pracy to oznacza to, że pracownik zrobił coś nieodpowiedniego. Warto zatem wyjaśniać pracownikom powody informowania w świadectwie pracy o ilości dni urlopu pobranych w formie żądania.
To prawda, że wielu pracowników zgłasza urlop na żądanie w naprawę wyjątkowych sytuacjach - nagłej choroby i złego samopoczucia, problemu z dzieckiem czy domowym zwierzęciem. Taka nagła i niespodziewana sytuacja była zresztą przyczyną ustanowienia przez ministerstwo możliwości wzięcia urlopu na żądanie. Prawda jest jednak taka, że nie trzeba mieć solidnego powodu, by wziąć urlop na żądanie. Można go zgłosić nawet wtedy, kiedy po prostu nie chce się iść do pracy. Nie trzeba też uzasadniać powodów brania urlopu na żądanie. Po prostu chcemy mieć wolne i tyle. Kodeks Pracy nie nakłada na pracownika obowiązku tłumaczenia się z tego, dlaczego chce mieć urlop, a pracodawca nie jest upoważniony, by o to pytać.
Urlop na żądanie a wolne od pracy z powodu siły wyższej
W 2023 roku pojawił się nowy typ nieobecności pracowniczej, czyli urlop z powodu siły wyższej. Jest to dodatkowe wolne, które wynika z nadzwyczajnych okoliczności, które wydarzyły się nagle i były od pracownika niezależne, a które wymagają jego obecności. Ten rodzaj wolnego jest niezależny od urlopu wypoczynkowego i niewykorzystany przepada. Jest też płatny tylko w 50%. Z urlopem na żądanie łączy go to, że można z niego skorzystać “w ostatniej chwili”.
Krzysztof wrócił do domu z wakacji. Kiedy wszedł do domu zorientował się, że w czasie jego nieobecności dokonano włamania do mieszkania. Krzysztof musi stawić się na policji i wymienić zniszczone drzwi. Chciałby uzyskać wolne z pracy. W obecnej sytuacji może:
- zgłosić żądanie urlopu - pod warunkiem, że ma jeszcze wolne dni urlopu wypoczynkowego i nie wykorzystał wszystkich dni urlopu na żądanie. Otrzyma wtedy 100% wynagrodzenia za ten dzień. Krzysztof nie musi pisać we wniosku dlaczego potrzebuje wolne.
- zgłosić urlop związany z wystąpieniem siły wyższej - pod warunkiem, że nie wykorzystał jeszcze obu przysługujących mu dni. Otrzyma wtedy 50% wynagrodzenia za urlop. Krzysztof nie musi pisać we wniosku dlaczego potrzebuje wolnego, ale w razie konieczności (np. kontroli) musi móc wykazać, że tą potrzebą była siła wyższa.
W obu przypadkach potrzebuje zgody na urlop od pracodawcy. Sam nie może podjąć decyzji o niestawieniu się w zakładzie pracy.
Podstawa prawna
Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw rok 2020 poz. Urlop „na żądanie” (art. 1671k.p.). jest prawem bezwzględnym pracownika i pracodawca jest obowiązany udzielić go w terminie wskazanym przez pracownika, bez względu na to, czy organizacyjnie nie zakłóci to toku pracy. Podkreślić należy, że pracownik nie ma prawnego obowiązku przedstawiania przyczyny złożenia takiego wniosku.
Orzecznictwo sądów wskazuje, że może tak postąpić, jeżeli wystąpią szczególne okoliczności, a obecność pracownika w pracy okaże się niezbędna do ochrony interesów przedsiębiorstwa. Więcej, bo w określonych przypadkach żądanie pracownika może być traktowane jako… nadużycie prawa. W takich sytuacjach wniosek pracownika nie będzie traktowany jako korzystanie z uprawnienia, a pracodawca będzie mógł skutecznie odmówić udzielenia zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.
Urlop na żądanie w 2024: Wszystko, co musisz wiedzieć! - Poradnik inEwi
Przesunięcie terminu urlopu (art. na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami (np. Dodatkowym przypadkiem przesunięcia terminu jest niemożność rozpoczęcia przez pracownika urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających jego nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy, urlopu macierzyńskiego, W takiej sytuacji pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy (art.
W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, ten ostatni zgodnie z art. 231 § 1 k.p.
Urlop wypoczynkowy to coroczne i nieprzerwane zwolnienie pracownika od obowiązku świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, przy czym Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu (art. Do okresu czasu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się również czas trwania nauki (art. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku, a prawo do kolejnych urlopów - nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Trzeba pamiętać, że od ogólnych zasad wyliczania urlopów wypoczynkowych są odstępstwa i stosuje się przy wyliczaniu urlopów dla niektórych grup pracowników, np. Odrębne przepisy obowiązują w przypadku ustalania urlopów dla grup pracowników, którym z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy, stan zdrowia, przyznaje się zwiększony wymiar urlopu wypoczynkowego, np. Możliwy też jest wymiar urlopu proporcjonalny i obniżony. I tak w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze, a u kolejnego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego lub w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego - w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów ustalonym przez pracodawcę z uwzględnieniem wniosków pracowników i koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy.
W pewnych sytuacjach, k.p.k. dopuszcza uchylenie się od obowiązku wypłaty wynagrodzenia urlopowego, a także ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, ale wiąże się to z pracodawcami w stosunku do których odrębne przepisy nakazują im objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu (np.
W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Prawo to nabywa pracownik w dacie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Jednakże pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, w przypadku gdy strony stosunku pracy postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę.
Na pisemny wniosek pracownika, pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Okres urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
tags: #urlop #na #zadanie #policja