Szokujące Statystyki Pozwów o Mobbing! Jak Skutecznie Walczyć z Przemocą w Pracy? - DWABE

Sprawa o mobbing w sądzie pracy jest w zdecydowanej większości wygrywana przez pracodawcę. Wskazują na to statystyki, które zniechęcają do rozpoczynania spraw przeciwko pracodawcom. Jednak w zdecydowanej większości przypadków dochodzi do nadużywania i błędnego pojmowania mobbingu. Często staje się on bronią w rękach osób, które ośmieszały czy poniżały innych. Sytuacji pokrzywdzonych nie ułatwia też ustawowa definicja nękania. Nawet orzecznictwo Sądu Najwyższego sugeruje inne rozwiązania, które łatwiej pozwalają osiągnąć zadośćuczynienie. Mowa tu przede wszystkim o roszczeniach związanych z ochroną dóbr osobistych czy molestowaniem.

Kto częściej przegrywa sprawy o mobbing - pracodawcy czy pracownicy?

Zdecydowaną większość sporów wygrywają pracodawcy. Z wieloletniej obserwacji wynika, że nawet 90% roszczeń mobbingowych jest po prostu nieuzasadnionych. Nie są one składane przez pokrzywdzonych pracowników, a ich geneza jest całkiem inna. Wiele spraw jest zemstą na firmie, próbą wzbogacenia się poprzez uzyskanie nienależnego odszkodowania lub manewrem zwiększenia presji na pracodawcy w celu wynegocjowania lepszej ugody w jakiejś innej sprawie. Te działania mają cele niezwiązane z tym, czy ktoś był mobbingowany, czy nie. Wszystkie te sprawy są więc przegrywane, bo nie ma mobbingu. I to najczęstszy przypadek. Oczywiście, mobbing się zdarza i to często.

Wiele spraw, które trafiają do sądów, bazuje na jednym schemacie. Mamy pracownika, który nie potrafi współżyć z otoczeniem i współpracować z innymi. Braki w inteligencji emocjonalnej nadrabia agresją, arogancją, nękaniem podwładnych, a często także przełożonych. Merytorycznie radzi sobie przeciętnie lub dobrze, więc jest tolerowany. Jednak coraz więcej osób skarży się na niego, w konsekwencji odchodzą ludzie z jego zespołu. Szefowie dostrzegają, że to mobber. Krzyczy na ludzi, ośmiesza i poniża. Atmosfera wokół niego gęstnieje. Firma zaczyna rozważać albo nawet sugerować zwolnienie. Oprawca zazwyczaj ucieka na L4 od psychiatry i mówi, że to z tego powodu, że jest szantażowany.

Ustawowa definicja mobbingu - przeszkoda w dochodzeniu roszczeń

Definicja mobbingu jest bardzo skomplikowana i źle napisana. Bardzo utrudnia dochodzenie roszczeń w tego typu sprawach. Trzeba bowiem spełnić kumulatywnie wszystkie ustawowe przesłanki, a jest ich 6. Czasem nawet, gdy ze strony kadry kierowniczej były zachowania złe czy nieetyczne, to udowodnienie literalnie mobbingu jest bardzo trudne, często wręcz niemożliwe.

Sądy patrzą na to łagodniej i rozsądnie podchodzą do tej nieporadności ustawodawcy, która odbiła się niekorzystnie na pracownikach. Jednak trzeba podkreślić, że nie ma nawału orzeczeń o mobbingu. Dzieje się tak, ponieważ dużo spraw kończy się ugodami. Bardzo częstą reakcją pracodawców jest poddanie się szantażowi. Wiedzą, że nie było mobbingu, ale jednak wolą zapłacić.

Od dłuższego czasu orzecznictwo Sądu Najwyższego zmierza w takim kierunku, że sugeruje dochodzenie innych, łatwiejszych roszczeń niż mobbing. Często zamiast niego łatwiej udowodnić molestowanie czy naruszenie dóbr osobistych.

Pracodawcy bronią się przed roszczeniami mobbingowymi tak samo jak przed wszystkimi innymi. Ani lepiej, ani gorzej. Z praktyki widzi się, że tego typu sprawy są wytaczane przede wszystkim przeciwko wielkim, międzynarodowym korporacjom. A to właśnie one zapewniają pracownikom cieplarniane warunki. Ale wielu wychodzi z założenia, że tam jest głęboka kieszeń, więc się opłaca iść do sądu. O wiele częściej do mobbingu dochodzi w małych firmach. Jednak ci pracodawcy twardo się bronią, nie uginają się i nie negocjują.

Kiedy mobbing jest udowodniony?

W ustawowej definicji nie ma mowy o tym, jak długo musi trwać mobbing. Natomiast są poglądy oraz orzeczenia Sądu Najwyższego, że sześciomiesięczny okres może być uznawany za odpowiedni, ale nie jest to sztywny termin. Pracownicy bez szczególnych problemów ustalają, kiedy rozpoczęły się nieodpowiednie zachowania przełożonych. Jeżeli ktoś ma prawdziwą sprawę mobbingową, to wszystko udowodni.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia (np. depresję, nerwicę), może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Z kolei zatrudniony, który doznał nękania lub który rozwiązał z tego powodu umowę o pracę, ma prawo domagać się od firmy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Górna granica odszkodowania nie została określona.

Jeżeli pracownik chce rozwiązać stosunek pracy z uwagi na mobbing, w uzasadnieniu rozwiązania umowy o pracę (za wypowiedzeniem lub w trybie natychmiastowym), powinien wskazać jako przyczynę działania mobbingowe. Dzięki temu może zwiększyć swoje szanse na pozytywne rozstrzygnięcie w sądzie. Jest to bardzo ważne, bo sądowe statystyki wskazują, że nękany pracownik ma pod górkę.

Osoba, która dopuszcza się zachowań mogących podpadać pod mobbing, często stara się nie pozostawiać śladów. W efekcie, osoba zastraszona nie ma środków, aby się skutecznie bronić. Takie sprawy są dość trudne nie tylko pod względem proceduralnym, ponieważ często towarzyszy im znaczny ładunek emocjonalny - ofiary mobbingu czują się już na starcie zniechęcone do obrony swoich praw.

To, że pracownik nie jest w stanie udowodnić wszystkich przesłanek mobbingu, w tym np. długotrwałości nękania, nie oznacza, że nie przysługuje mu żadne roszczenie. Alternatywnym rozwiązaniem może być zarzut molestowania. Kodeks pracy wskazuje, że przejawem dyskryminacji może być niepożądane działanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Każdy przypadek mobbingu stanowi w pewnym stopniu naruszenie dóbr osobistych jako pracownika. Dobrem osobistym jest bowiem także godność człowieka, o czym mówi art. 111 Kodeksu pracy. Dlatego warto też rozważyć pozew o naruszenie dóbr osobistych.

Współpracownicy nie są zupełnie pozbawieni jakiejkolwiek możliwości obrony przed niepożądanymi działaniami ze strony potencjalnego "mobbera". Taka osoba może powołać się właśnie na naruszenie swoich dóbr osobistych (art. 23 i art. 24 Kodeksu Cywilnego), a co za tym idzie, żądać odpowiedniego zadośćuczynienia, jeśli te dobra zostaną naruszone (art. 448 Kodeksu Cywilnego).

Oficjalne dane dotyczące mobbingu

Z danych Państwowej Inspekcji Pracy wynika, że w 2024 r. przyjęto około 1600 skarg dotyczących mobbingu. W Polsce pracuje ponad 16,5 mln osób, a więc skargi te dotyczą zaledwie 0,0097% wszystkich zatrudnionych. Spośród zgłoszonych przypadków jedynie 95 uznano za zasadne. Choć część spraw była jeszcze procedowana w 2025 r., można odnieść wrażenie, że skala problemu jest znikoma. Potwierdzają to dane sądowe - w 2024 r. w sądach rejonowych i okręgowych uwzględniono 323 roszczenia związane z mobbingiem.

Oficjalne statystyki pokazują tylko wierzchołek góry lodowej - a dane z badań ankietowych i raportów branżowych ujawniają znacznie głębszy problem. Z raportu „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2025” Koalicji Bezpieczni w Pracy (opublikowanego 25 września 2025 r.) wynika, że 15% ankietowanych pracowników przyznało, że doświadczyło mobbingu w swojej karierze zawodowej. To wzrost o 1 punkt procentowy w porównaniu z badaniem z 2019 r. (14%). Równie istotne są dane dotyczące kadry kierowniczej: 37% menedżerów przyznało, że było informowanych o przypadkach mobbingu w swoim zespole, a 9% z nich - wielokrotnie. Oznacza to, że zjawisko to jest obecne w codziennym życiu wielu organizacji, lecz często ukrywane. Oficjalne dane radykalnie mijają się zatem z tym, co naprawdę dzieje się w polskich firmach.

Z raportu wynika również, że 67% pracowników doświadczyło nieodpowiedniego traktowania przez przełożonego, 55% przemocy słownej, a 42% - dyskryminacji. Co drugi pracownik deklaruje, że te doświadczenia miały negatywny wpływ na jego dobrostan, a 38% zauważyło u siebie problemy natury psychicznej - lęki, depresję, bezsenność. To dane, które korespondują z europejskimi badaniami - w 2023 r. średnio 13% pracowników w UE przyznało się do doświadczenia mobbingu lub nękania w pracy.

Dlaczego statystyki urzędowe są zaniżone?

Obawa przed represjami i negatywnymi konsekwencjami zgłoszenia.
Kultura milczenia i bagatelizowania problemu.
Stygmatyzacja ofiar i lęk przed społecznym wykluczeniem.
Brak wiedzy o procedurach - według raportu Koalicji, 39% pracowników nie wie, czy w ich miejscu pracy obowiązuje procedura antymobbingowa, a jedynie 37% potwierdza jej istnienie.
Niewystarczające działania prewencyjne - choć 63% pracowników deklaruje, że wiedziałoby, jak postąpić w sytuacji mobbingu, to zaledwie co piąta firma aktywnie szkoli kadry w tym zakresie.

Z danych przytaczanych przez MRPiPS wynika, że nawet w firmach, gdzie istnieje oficjalna polityka antymobbingowa, 70% badanych nie czuje wsparcia ze strony swojej organizacji. Ponad 90%.

Czym w ogóle jest mobbing?

Zgodnie z obecnym art. 94³ Kodeksu pracy, mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, powodujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, a ich celem lub skutkiem jest poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie pracownika z zespołu. W praktyce udowodnienie wszystkich przesłanek jest bardzo trudne.

Raport wskazuje, że 31% badanych nie potrafi poprawnie zdefiniować mobbingu, a znajomość pojęcia wśród ogółu pracowników spadła w ciągu 6 lat o 10 punktów procentowych (z 79% w 2019 r. do 69% w 2025 r.).

Mobbing zatem to rodzaj prześladowania psychicznego, a w skrajnych przypadkach - nawet przemoc fizyczną, ściśle związaną z miejscem zatrudnienia. Warto wiedzieć, że słowo mobbing pochodzi z języka angielskiego i oznacza "natłok" (ang. mob). Zjawisko to zazwyczaj przejawia się zastraszaniem, nękaniem, ośmieszaniem oraz niesprawiedliwym traktowaniem pracownika przez grupę pozostałych zatrudnionych lub pracodawcę. Takie stanowcze i nieetyczne działanie ma głównie na celu wywarcie presji na pracowniku. Motywacja stojąca za mobbingiem w pracy bywa rozmaita - od zmuszenia kogoś do zwiększenia efektywności wykonywanych przez niego działań przez oczekiwanie uległości, aż po nawet całkowitą izolację społeczną w miejscu zatrudnienia.

Obecnie pojawia się też nowy rodzaj mobbingu, w którym to przełożony staje się ofiarą swoich podwładnych. Jest to tzw. stafffing, z ang. Niestety przepisy Kodeksu pracy są dość ogólne, dlatego wiele szczegółowych kwestii rozstrzyga orzecznictwo. Z punktu widzenia pracownika ważne jest, jak długo musi trwać nękanie, by spełniało kodeksową definicję mobbingu. W tej sprawie wypowiedział się Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 17 stycznia 2007 r. (sygn. akt: I PK 176/06). SN uznał, że "Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.

Mobbing w pracy przyjmuje różne formy, dlatego wyróżnia się kilka głównych jego rodzajów:

Szantaż - często przejawia się on grożeniem pracownikowi zwolnieniem, zakazem korzystania z dóbr firmowych albo pozbawianiem go przysługujących mu praw.
Utrudnianie wykonywania pracy - niektóre osoby stosujące mobbing do zatrudnionych specjalnie przeszkadzają im w wykonywaniu czynności zawodowych, blokują wszelki dostęp do danych, zleceń itd.
Brak tolerancji, upokarzanie - niektórzy pracownicy doświadczają mobbingu w kwestii swojego wyglądu lub zachowania. Zostaje zniesławiony, bywa powodem do żartów oraz obraźliwych gestów.
Nękanie po godzinach pracy - pewne formy mobbingu wykraczają poza miejsce oraz godziny pracy. Przejawia się to prześladowaniem zatrudnionego.
Izolacja społeczna - to rodzaj mobbingu, który charakteryzuje się sprzysięgnięciem grupy pracowników przeciwko jednej osobie.
Wszelkie działania szkodliwe dla zdrowia - mobbing może występować także w sytuacji, kiedy pracodawca zmusza pracownika do wykonywania niebezpiecznych, ryzykownych albo nawet szkodliwych dla jego zdrowia lub życia zadań.

Nadchodzące zmiany w przepisach o mobbingu

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej chce uprościć prawną definicję mobbingu. Dodatkowo opracowywana nowelizacja przepisów ma nałożyć nowe obowiązki na pracodawców, których celem będzie określenie zasad przeciwdziałania mobbingowi i to na poziomie regulaminu pracy lub innych wewnętrznych regulacji.

Po 21 latach obowiązywania obecnych przepisów czas na zmiany dostosowane do dzisiejszych realiów. Polska kultura pracy i prawo pracy muszą iść z duchem czasu. Przemocowe zjawiska, które jeszcze 20 lat temu uchodziły za normalne, dziś postrzegamy jako szkodliwe, krzywdzące czy wręcz nielegalne. I bardzo dobrze - musimy iść do przodu i zostawić za sobą czasy przyzwalania, cichej zgody na mobbing i toksyczną kulturę pracy w Polsce.

Projekt przewiduje rezygnację z konieczności wykazania „długotrwałości” mobbingu. Pozostaje jedynie „uporczywość”, co w praktyce może oznaczać, że wystarczy seria intensywnych incydentów w krótkim czasie. Nowelizacja zakłada, że zachowanie mobbingowe może być nieintencjonalne. Zgodnie z projektem, sąd będzie musiał zasądzić zadośćuczynienie na poziomie co najmniej 12-krotności minimalnego wynagrodzenia, jeśli mobbing zostanie udowodniony. Dziś wiele firm traktuje politykę antymobbingową jako dobrą praktykę. Zmiana definicji oraz rozbudowanie uprawnień po stronie pracownika z pewnością zwiększy liczbę pozwów.

Przepisy mają bardziej precyzyjnie określać obowiązki pracodawców w związku z przeciwdziałaniem mobbingowi. Zgodnie z obecnymi przepisami Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. I tak naprawdę mamy tylko to jedno lakoniczne zdanie, żaden przepis nie precyzuje tego obowiązku. Tutaj z pomocą przychodzi nam orzecznictwo przede wszystkim Sądu Najwyższego, który w swoich orzeczeniach wielokrotnie podkreślał, że pracodawcy mają obowiązek wdrożenia realnych działań z zakresu prewencji antymobbingowej, skutecznej polityki antymobbingowej. Bardzo ważne są również szkolenia pracowników, podnoszenie ich świadomości, czym jest mobbing i jak na niego reagować.

Mobbing paraliżuje organizacje

W jednej z firm produkcyjnych mojego klienta (ponad 700 osób) poproszono kadrę zarządzającą o wskazanie czynników najbardziej utrudniających efektywność pracy. Najczęściej wymieniano: rotacje, absencje, brak motywacji i konflikty. To właśnie te symptomy są klasycznymi skutkami mobbingu. Badania Koalicji potwierdzają te obserwacje: aż 57% respondentów uważa, że konflikty w zespołach obniżają efektywność pracy, a 43% łączy zjawisko absencji z problemami psychospołecznymi.

Absencje i rotacje - koszty, które rosną

Z badań Nielsena (2019) wynika, że w organizacjach dotkniętych mobbingiem wskaźnik absencji chorobowej jest średnio o 23% wyższy. Z kolei raport „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2025” podaje, że 38% pracowników przyznało się do problemów zdrowotnych wynikających z presji, konfliktów lub stresu w pracy. Mobbing prowadzi też do zwiększonej rotacji - ofiary częściej odchodzą, a koszty rekrutacji i wdrożenia nowych pracowników rosną. To także utrata reputacji: 31% badanych uważa, że świadomość przypadków mobbingu w danej firmie zniechęciłaby ich do aplikowania. Mobbing to nie tylko problem etyczny - to realny koszt organizacyjny, prawny i wizerunkowy.

Prewencja i jeszcze raz prewencja

Jak wskazuje badanie Nielsena oraz dane Koalicji, działania reaktywne (interwencje po fakcie) nie zmniejszają absencji. Skuteczność osiągają jedynie organizacje, które wprowadzają prewencję systemową - regularne szkolenia, monitorowanie nastrojów i analizę absencji. Wprowadzenie obowiązku posiadania polityki antymobbingowej (który zapowiada PIP) jest krokiem w dobrym kierunku. Warto jednak podkreślić, że skuteczność zależy nie od samych procedur, ale od ich wdrożenia i świadomości wśród pracowników.

Praktyczne konsekwencje nowelizacji

Nowe przepisy o mobbingu mają na celu wzmocnienie ochrony pracownika i zwiększenie skuteczności systemu przeciwdziałania przemocy psychicznej w miejscu pracy. Dla pracodawców to wyraźny sygnał, że dotychczasowe podejście oparte na minimum formalnym przestaje być wystarczające.

W przypadku braku polubownego rozwiązania, pracownik ma prawo wytoczyć powództwo cywilne przeciwko pracodawcy o zadośćuczynienie lub odszkodowanie. Związki zawodowe mogą wspierać ofiary mobbingu na etapie mediacji i postępowań sądowych.

Naruszenie przepisów dotyczących ochrony przed mobbingiem wiąże się z poważnymi skutkami prawnymi i finansowymi dla firm. Dodatkowo, zgodnie z raportami PIP, pracodawcom grożą kary finansowe za niewywiązanie się z obowiązków BHP, brak polityki antymobbingowej lub utrudnianie kontroli. W skrajnych przypadkach, jeśli działania mobbingowe spełniają przesłanki przestępstwa (np. Utrata zaufania do pracodawcy, wzrost rotacji kadr i absencji chorobowej to realne skutki tolerowania mobbingu.

Choć przepisy o mobbingu zapewniają szerokie spektrum ochrony, kluczowa pozostaje skuteczność ich egzekwowania oraz świadomość możliwych procedur zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców.

Zgodnie z treścią przepisu art. 94³ § 1 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Kluczowym dokumentem może być tutaj Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa (WPA). Wskazywany powyżej projekt UD183 zakłada, że określenie procedur antymobbingowych stanie się obowiązkowym elementem regulaminu pracy.

Pracodawca powołuje Komisję Antymobbingową (chyba że u danego pracodawcy działa już stały organ tego typu - co, jak pokazuje praktyka, zdarza się coraz częściej). Warto przy tym jasno podkreślić granice kompetencji Komisji: nie jest ona sądem ani organem ścigania i nie prowadzi postępowania dowodowego w rozumieniu procesowym. Komisja nie dysponuje środkami przymusu - w szczególności nie może skutecznie „wezwać” świadków do stawiennictwa ani zobowiązać kogokolwiek do złożenia wyjaśnień.

Wysłuchanie Stron: każdej ze Stron należy zapewnić możliwość złożenia wyjaśnień - tak w formie pisemnej, jak i ustnej do protokołu. Wielu pracodawców wciąż postrzega Komisję Antymobbingową jako uciążliwy obowiązek formalny, podczas gdy w rzeczywistości jest to jedno z kluczowych narzędzi zarządzania ryzykiem prawnym. Rzetelnie przeprowadzone postępowanie wyjaśniające stanowi dla pracodawcy swoistą polisę bezpieczeństwa. Choć Sąd Pracy nie jest związany ustaleniami Komisji i samodzielnie ustala stan faktyczny sprawy, profesjonalnie przygotowany raport - poparty wyjaśnieniami stron i zebranym materiałem - może mieć istotne znaczenie dowodowe.

Proces o mobbing - wyzwania i perspektywy

Sądowy proces o udowodnienie mobbingu jest procesem o cierpienie człowieka, któremu winien jest ktoś inny. A trzeba sobie zdawać sprawę z tego, że proces o mobbing jest jednym z trudniejszych prowadzonych w sądzie, chociażby dlatego, że na studiach prawniczych nie ma nawet podstaw psychologii, co ma swoje konsekwencje. Wielu osobom wydaje się, że ich proces będzie wyjątkowy. Nic bardziej błędnego. Jako że to zwykły proces, sprawa zostanie rozpatrzona w określonym czasie wynikającym z kalendarza. Może za pół roku, za rok… Co ważne, a nie wszyscy sobie z tego zdają sprawę, nie ma konkretnych sędziów przypisanych do spraw mobbingowych.

Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94³ § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wskazane przez pracownika (art. 6 k.c.). Zbyt często pełnomocnicy budują procesy o mobbing w oparciu o ogólniki, takie jak zła atmosfera w pracy, złe zachowanie przełożonego, które dotyczyło ogółu załogi. To błąd.

Ideałem byłaby sytuacja, gdyby komisja antymobbingowa w zakładzie, najpierw dogłębnie zbadała sprawę, bez nadawania jej rozgłosu, bez niepotrzebnego wstępnego przesłuchiwania świadków. W wielu procedurach jako standard rozpatrywania sprawy pojawia się trzymiesięczny termin. To bardzo długo. W tym czasie ta osoba nadal funkcjonuje w środowisku pracy lub, w zależności od decyzji organizacji, zostaje czasowo odsunięta od części obowiązków.

W sprawach o mobbing ciężar dowodu co do zasady spoczywa na pracowniku (przepis art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Sądy stosują tu jednak koncepcję „racjonalnej ofiary”.

Postępowanie sądowe może trwać od roku do nawet kilku lat. Wysokie odszkodowania mają nie tylko naprawić szkodę, ale też „nauczyć” rynek, że mobbing się nie opłaca. Jeśli pracodawca zapłaci odszkodowanie za mobbing, którego dopuścił się konkretny pracownik (mobber), firma ma prawo (roszczenie regresowe) żądać od tego pracownika zwrotu wypłaconej kwoty.

Walka z mobbingiem to proces wymagający, ale możliwy do wygrania. Kluczem jest metodyczne gromadzenie dowodów i znajomość procedur. Nie bój się konsultować swojej sytuacji z profesjonalistami. Jeśli czujesz, że Twoje granice są przekraczane, a w miejscu pracy dochodzi do nękania - zapraszamy do kontaktu z kancelarią DLB LEGAL w Gliwicach. Przeanalizujemy Twoją sprawę i pomożemy podjąć odpowiednie kroki prawne.