Powrót do pracy po urlopie rodzicielskim to wyzwanie nie tylko dla pracownika, ale również dla pracodawcy, który musi wdrożyć pracownika po długotrwałej nieobecności w życie firmy, zachowując przy tym reguły wynikające z Kodeksu pracy. Jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy i pracowniku w związku z powrotem do pracy po urlopie rodzicielskim? Sprawdź w naszym artykule!
Przepisy polskiego prawa pracy zapewniają kobietom nie tylko ochronę zatrudnienia w okresie ciąży, ale również gwarantują możliwość powrotu do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Kobieta w okresie ciąży, porodu i połogu jest chroniona przez ustawę o świadczeniach opieki zdrowotnej. Ciężarne posiadające obywatelstwo polskie oraz zamieszkujące Rzeczpospolitą, mają prawo do bezpłatnej opieki lekarskiej. Pracodawca nie może także polecać kobietom w ciąży pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. Pracodawca nie może bez zgody pracownicy w ciąży delegować jej poza stałe miejsce pracy, a także zatrudniać w przerywanym czasie pracy.
Dokładny wykaz prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących piersią znajduje się w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 roku. Jeśli pracownica w ciąży albo karmiąca piersią jest zatrudniona przy jednej ze wskazanych w przepisach prac, pracodawca jest zobowiązany wyznaczyć jej inne zadania.
Najbardziej powszechnym prawem, z którego może skorzystać matka pracująca, są przerwy na karmienie dziecka piersią. Na wniosek pracownicy przerwy można łączyć. Przerwa na karmienie piersią przysługuje pracownicy, której dobowy wymiar czasu pracy nie jest krótszy niż 4 godziny dziennie. Zgoda pracodawcy na przerwę na karmienie piersią powinna opierać się jedynie na oświadczeniu pracownicy. Pracodawca nie powinien żądać zaświadczenia lekarskiego o karmieniu piersią. Dwie przerwy po 30 minut każda przysługują w przypadku urodzenia jednego dziecka, a dwie przerwy po 45 minut każda - w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka. Karmiąca mama pracująca co najmniej 6 godzin dziennie może skorzystać z dwóch 30-minutowych lub jednej godzinnej przerwy wliczanej do czasu pracy.
Urlop rodzicielski i jego wymiar
Urlop rodzicielski należy się pracownicy, która urodziła dziecko w trakcie trwania stosunku pracy. Zgodnie z art. 1821d Kodeksu pracy pracownica powinna złożyć wniosek o urlop rodzicielski w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Urlop ten przysługuje w wymiarze 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka, a 43 tygodni w przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci przy jednym porodzie. W 2023 roku urlop rodzicielski został wydłużony.
Pracownica może wrócić do pracy po wykorzystaniu całego urlopu rodzicielskiego, ale może także łączyć go z pracą. Jest to rozwiązanie dla kobiet, które nie chcą mieć tak długiej przerwy w pracy i chcą dzielić pracę z opieką nad dzieckiem. Taką możliwość daje art. 1821e Kodeksu pracy, w którym czytamy, że „pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, w takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy”.
Przykład 2. Pani Justyna krótko po zatrudnieniu się w firmie zaszła w ciążę. W związku z tym, że bardzo zależało jej na pracy, postanowiła łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z pracą na pół etatu. Bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego wystąpiła do pracodawcy z wnioskiem o łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą na pół etatu. Z tego powodu jej urlop rodzicielski uległ wydłużeniu o połowę i wyniósł 64 tygodnie.
Obniżenie wymiaru czasu pracy i ochrona zatrudnienia
Pracownica może wykorzystać urlop macierzyński i rodzicielski w pełnym wymiarze i po powrocie do pracy złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa. Pracodawca musi zaakceptować wniosek pracownicy. W okresie od złożenia wniosku przez kolejnych 12 miesięcy pracownica jest pod szczególną ochroną. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z wyjątkiem ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy lub w sytuacji ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika (zwolnienie dyscyplinarne).
Pracownica, uprawniona do urlopu wychowawczego, może pracować w niższym wymiarze czasu pracy. Musi jednak złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie tego czasu pracy. W tym przypadku etat może być obniżony maksymalnie o połowę. Obniżenie etatu może być jednak mniejsze, np. może to być praca na 3/4 etatu lub 7/8 etatu. To pracownica decyduje, w jakim wymiarze chce obniżyć swój czas pracy. Pracodawca taki wniosek jest zobowiązany zaakceptować. Uwaga! W czasie, gdy pracownica wykonuje pracę w niższym wymiarze, jest chroniona przed wypowiedzeniem. Ochrona przysługuje do czasu powrotu do pełnego wymiaru czasu pracy, maksymalnie jest to jednak przez 12 miesięcy.
Matki, zatrudnione na pełen etat, które są uprawnione do skorzystania z urlopu wychowawczego, a więc te zatrudnione co najmniej 6 miesięcy, ale które nie chcą korzystać z tego urlopu, mogą złożyć pisemny wniosek o obniżenie etatu maksymalnie o połowę. Pracodawca musi uwzględnić taką prośbę. Matka, która wybiera takie rozwiązanie, ma zagwarantowany roczny okres ochronny, w czasie którego nie może zostać zwolniona. Trzeba pamiętać jednak o jednym. Jeżeli pracodawca ma co najmniej 20 pracowników i dokonuje zwolnień z przyczyn organizacyjnych lub finansowych, to mama pracująca na część etatu też może być zwolniona, np. z powodu likwidacji stanowiska pracy.
Prawo do powrotu na dotychczasowe stanowisko pracy
Jak wynika z art. 1864 Kodeksu pracy: „Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe - na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.”
Oznacza to, że stosunek pracy pracownicy powracającej do pracy z urlopu rodzicielskiego podlega szczególnej ochronie. Pracodawca nie może zatrudnić pracownicy na innym stanowisku, bo np. na jej stanowisku zatrudniona jest już inna osoba, nawet jeśli zdaniem pracodawcy lepiej wykonuje ona swoje obowiązki. Na ten fakt zwrócił uwagę w swoim wyroku z 26 stycznia 2017 roku (II PK 333/15) Sąd Najwyższy: „W pierwszym rzędzie pracownik ma bowiem zapewniony powrót na stanowisko zajmowane przed urlopem macierzyńskim, a dopiero gdy powrót na to stanowisko nie jest możliwy, w dalszej kolejności pracodawca powinien zaoferować mu stanowisko równorzędne lub odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym. W ten sposób ustawodawca chroni stabilność zatrudnienia pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego. Pracodawca nie może bowiem rozwiązać z tym pracownikiem stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy, lecz musi zaproponować stanowisko równorzędne lub inne odpowiadające kwalifikacjom pracownika. [...] Niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku powinna mieć przy tym obiektywny charakter. Powinna ona wynikać ze zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i likwidacji tego stanowiska. Przyjmując, że możliwość zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku zależy wyłącznie od jego istnienia (czyli sytuacji, gdy stanowisko to nie zostało zlikwidowane), pracodawca nie może zaproponować pracownikowi innych alternatywnych stanowisk w rozumieniu art. 1832 kp. Dopiero zatem gdy dotychczasowe stanowisko uległo likwidacji w okresie nieobecności pracownika, w grę wejść mogą pozostałe rozwiązania przewidziane w powołanym przepisie. Niemożność dopuszczenia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego na dotychczasowe stanowisko nie zachodzi natomiast w razie zatrudnienia na tym stanowisku innej osoby”.
Mamę wracającą po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego pracodawca musi przyjąć na stanowisko, które zajmowała przed urlopem. Jeśli nie jest to możliwe, musi ją zatrudnić na stanowisko równorzędne lub takie, które odpowiada jej kwalifikacjom zawodowym. Takie zmiany stanowiska nie mogą jednak powodować obniżenia wynagrodzenia.
Elastyczna organizacja pracy i inne uprawnienia
Od 26 kwietnia 2023 r., w wyniku implementacji unijnej dyrektywy work-life balance, rodzice dzieci do 8. roku życia mają prawo wnioskować o elastyczną organizację pracy, w tym pracę zdalną, ruchomy czas pracy czy indywidualny rozkład czasu pracy. Jeśli tego typu wniosek pracownicy zostanie przedłożony pracodawcy, może on odmówić wyłącznie z uzasadnionych powodów.
Do ukończenia przez dziecko 8. roku życia pracodawca nie może wysłać mamy w delegację lub na szkolenie poza miejscem zamieszkania bez jej zgody. Nie może również zatrudniać jej w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej lub w systemie przerywanego czasu pracy.
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do lat 14 przysługują 2 dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego płatnego zwolnienia od pracy. Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia, może także złożyć wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy.
Bezpośrednio po urlopie macierzyńskim lub urlopie rodzicielskim pracownica ma prawo wykorzystać swój urlop wypoczynkowy - zarówno zaległy, jak i bieżący. Jeśli wewnątrzzakładowy regulamin nie stanowi inaczej, wniosek o urlop wypoczynkowy można złożyć nawet jeden dzień przed dniem jego wykorzystania.
Obowiązki pracownika powracającego z urlopu
Obowiązkiem pracownicy powracającej z urlopu rodzicielskiego jest przede wszystkim wykonanie badań kontrolnych z zakresu medycyny pracy, o ile przed urodzeniem dziecka przebywała na zwolnieniu lekarskim dłużej niż 30 dni. W związku z długotrwałą nieobecnością powinna ona także zapoznać się ze zmianami organizacyjnymi, jakie zaszły w firmie podczas jej nieobecności. Dotyczy to zwłaszcza modyfikacji w regulaminie pracy czy w zarządzeniach dotyczących zmian organizacyjnych firmy, np. ostatnio wprowadzonymi zmianami dotyczącymi badania trzeźwości pracownika.
Spotkanie z prawnikiem - Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim
Reasumując, powrót pracownika po urlopie rodzicielskim to wydarzenie w życiu nie tylko pracownika, ale przede wszystkim wyzwanie wymagające przygotowania się ze strony pracodawcy. Wdrażane przez ostatnie lata reguły dotyczące łączenia macierzyństwa z pracą zawodową dają pracownicom wracającym z urlopu rodzicielskiego duży wachlarz możliwości ułatwiających godzenie roli pracownika i rodzica.
tags: #prawa #mamy #po #powrocie #do #pracy