Określenie wymiaru i godzin czasu pracy jest kluczowym elementem każdej umowy o pracę. W praktyce przyjęło się, że praca na etacie oznacza zatrudnienie od poniedziałku do piątku przez 8 godzin dziennie. Pracodawca może jednak modyfikować czas pracy swojego podwładnego. Wyjaśniamy poniżej, czy pracodawca może wprowadzić 4-dniowy tydzień pracy.
Czas pracy i jego elastyczność
Stosunek pracy charakteryzuje się pełną podległością pracowniczą, co oznacza, że zatrudniony musi pozostawać do dyspozycji pracodawcy w wyznaczonym miejscu i czasie. Nazwa zawartej umowy nie odgrywa wówczas większego znaczenia, ponieważ jeśli mamy do czynienia z ową podległością, to zawsze w danym przypadku pojawia nam się stosunek pracy, a nie np. stosunek cywilnoprawny.
Czas pracy jest ustalany w oparciu o postanowienia umowne oraz systemy obowiązujące w prawie pracy. System podstawowego czasu pracy opiera się na wykonywaniu zadań w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, który niekoniecznie musi mieścić się w okresie od poniedziałku do piątku. Strony stosunku pracy, w zależności od potrzeb firmy, mogą ustalić zupełnie inny przedział czasowy, w którym zatrudniony będzie świadczył swoje usługi. Dopuszczalna jest więc np. praca w systemie weekendowym.
Czas pracy uzależniony jest także od wysokości etatu obowiązującego danego pracownika. W przypadku całego etatu mamy do czynienia z reguły z pracą wykonywaną przez 8 godzin dziennie. Mniejszy wymiar zatrudnienia pozwala na zauważalną modyfikację czasu pracy.
Przykłady modyfikacji czasu pracy:
- Przykład 1: Pracownik jest zatrudniony na 1/2 etatu, wspólnie z pracodawcą ustalił, że będzie pojawiał się w firmie tylko kilka dni w tygodniu. W tym przypadku dopuszczalne jest, aby praca była wykonywana przez 2,5 dnia, tj. przez 2 dni po 8 godzin dziennie oraz 1 dnia przez 4 godziny dziennie. Wybór dni oraz konkretnych godzin pracy zależy już od wspólnych ustaleń pracodawcy i zatrudnionego.
- Przykład 2: Monika pracuje na cały etat. Wspólnie ze swoim pracodawcą ustaliła, że w poniedziałki i wtorki będzie pracowała w firmie przez 10 godzin dziennie, w środy przez 8 godzin, w czwartki i w piątki przez 6 godzin dziennie. Takie ustalenia są dopuszczalne, ponieważ pracownica zachowuje dobowy czas odpoczynku oraz spełnia warunek posiadania 40 godzin pracy w przeciętnym tygodniu pracy tj. od poniedziałku do piątku. Godziny pracy Moniki powinny wynikać jednak z umowy o pracę lub jej indywidualnego harmonogramu.
- Przykład 3: Jakub pracuje na 3/4 etatu, czyli przez 30 godzin tygodniowo. Wspólnie z przełożonym ustalili, że mężczyzna będzie pojawiał się w firmie przez 10 godzin dziennie w poniedziałki, środy i piątki. Wtorki, czwartki, soboty i niedziele będą zaś dla pracownika dniami wolnymi od pracy. Taki schemat czasu pracy jest możliwy do zastosowania pod warunkiem, że zostanie utrwalony na piśmie (np. w umowie o pracę Jakuba albo w jego indywidualnym harmonogramie czasu pracy).
Wymiar czasu pracy (określany również w niektórych przepisach jako norma czasu pracy) jest to okres, w jakim pracownik jest obowiązany pozostawać do dyspozycji pracodawcy w każdej dobie i tygodniu pracy. Z reguły wymiar czasu pracy jest określany liczbą godzin pracy w ciągu dnia lub tygodnia. Wymiar czasu pracy ma charakter maksymalny, co oznacza, iż może on być krótszy.
Ile wynosi tydzień pracy?
Co do zasady tydzień pracy przy zatrudnieniu na pełen etat musi być rozumiany jako typowy 5-dniowy czas pracy. Polski system prawny póki co nie wprowadza zmian w tym zakresie, choć obowiązują one już w innych krajach. Za granicą dopuszczalne jest stosowanie krótszego tygodnia pracy i to przy pełnym etacie. W takim przypadku możemy mieć do czynienia z dużo krótszym przeciętnym tygodniem czasu pracy, np. 4- lub 3-dniowym.
4-dniowy tydzień pracy oznacza, że pracownicy wykonują swoje obowiązki przez 4 wskazane dni w tygodniu, zaś pozostałe 3 dni są dla nich dniami wolnymi od pracy (przy czym są to oczywiście dni, za które zatrudniony otrzymuje normalne wynagrodzenie). Dodatkowe dni wolne od pracy musimy wówczas traktować jak nasze krajowe soboty i niedziele, które dla sporej części pracowników są dniami wolnymi od wykonywania obowiązków firmowych. Wybór dni wolnych od pracy pozostawiany jest do dyspozycji pracodawcy - to on w pierwszej kolejności powinien ustalić, dlaczego chce korzystać ze skróconego tygodnia pracy i na jakich zasadach będzie się to odbywało. Co ważne, 4-dniowy tydzień pracy może być stosowany w oparciu o różne rozwiązania względem różnych pracowników. Innymi słowy, jeden pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki od poniedziałku do czwartku, inny zaś od poniedziałku do środy i w każdy piątek.
4-dniowy tydzień pracy nie musi zawsze oznaczać, że pracownik zyska dodatkowy dzień wolny. Piąty dzień pracy może być skrócony, ale jednak zatrudniony musi wówczas pojawić się w firmie.
Po co wprowadzać 4-dniowy tydzień pracy?
Wprowadzenie 4- lub 3-dniowego tygodnia pracy okazuje się ciekawym rozwiązaniem. Przeprowadzone badania wskazują, że dzięki takiemu zabiegowi wzrasta wydajność pracowników i to nawet o 40%. Zatrudnieni są bardziej wypoczęci, mniej zestresowani, a co za tym idzie - lepiej wykonują swoje obowiązki zawodowe. Krótszy czas pracy to także oszczędność energii dla firmy, średnio o 23% miesięcznie.
Pracownicy wykonujący pracę w 4-dniowym tygodniu pracy okazywali się mniej sfrustrowani i rzadziej dotykało ich wypalenie zawodowe. Doświadczenia przeprowadzane w Nowej Zelandii pokazały, że w takim przypadku dochodziło do przywrócenia równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym, co w ostateczności pozytywnie odbiło się na wynikach danej firmy (wzrastały zyski przedsiębiorstwa, bo zatrudnieni pracowali po prostu lepiej).
Wprowadzenie 4-dniowego tygodnia pracy może oznaczać wyższe zyski dla firmy. Z jednej strony zatrudnieni pracują o jeden dzień krócej, z drugiej jednak bardzo wyraźnie wzrasta ich efektywność zawodowa. 4-dniowy system czasu pracy nie musi przy tym oznaczać, że cała firma zostanie zamknięta na jeden dodatkowy dzień w tygodniu. Pracodawca może bowiem podzielić dni wykonywania pracy w zależności od swoich potrzeb, tak by pracownicy korzystali ze swoich dodatkowych dni wolnych od pracy zamiennie, bez szkody dla funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Przykład rotacyjnego systemu pracy:
Pracodawca chce wprowadzić w swojej firmie 4-dniowy tydzień pracy, nie chce jednak, by przedsiębiorstwo było zamknięte w dodatkowym dniu wolnym dla pracowników. W tym celu może zastosować przykładowy model - część pracowników będzie zatrudniona od poniedziałku do czwartku, pozostała część zaś od wtorku do piątku. W tym przypadku zakład pracy będzie otwarty dla klientów od poniedziałku do piątku.
Czy w Polsce można zastosować 4-dniowy tydzień pracy?
Na chwilę obecną nie istnieją żadne regulacje prawne, które umożliwiałyby stosowanie 4-dniowego tygodnia czasu pracy w naszym kraju. Jest to dopuszczalne wyłącznie na mocy porozumienia zawartego pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Pamiętajmy, że zatrudniający nie może zmusić swojego podwładnego do przejścia na taki styl pracy, gdy wykonuje on swoje obowiązki w ramach całego etatu. Z drugiej strony pracownik również nie może wymusić na pracodawcy stosowania krótszego tygodnia czasu pracy.
Jeśli strony stosunku pracy wspólnie dojdą do porozumienia, że chcą wprowadzić 4-dniowy tydzień pracy, konieczne staje się wówczas zawarcie pisemnego porozumienia zmieniającego istniejącą umowę o pracę. Dopuszczalne jest także inne rozwiązanie, tzn. podpisanie nowej umowy o pracę, która uwzględni zmodyfikowane warunki zatrudnienia.
Wykonywanie pracy o 1 dzień krócej niż w typowym 5-dniowym tygodniu pracy nie może oznaczać dla pracownika utraty jakiejkolwiek części wynagrodzenia. Zatrudniony zachowuje bowiem wówczas prawo do 100% dotychczas otrzymywanej pensji. Pracodawca nie ma także możliwości żądania od pracownika odrabiania udzielonego dodatkowego dnia wolnego od pracy, np. w przyszłym roku lub w ramach darmowych nadgodzin.
W sytuacji, gdy polski ustawodawca zdecydowałby się na wprowadzenie przeciętnego 4-dniowego tygodnia pracy, zawieranie wskazanych porozumień nie byłoby konieczne. Praca na etacie oznaczałaby wówczas wykonywanie obowiązków tylko przez 4 wskazane dni w tygodniu, a nie obecne 5 dni (przy uwzględnieniu zatrudnienia na cały etat). Póki co w Polsce takie zmiany nie są jednak planowane.
Największy na świecie test czterodniowego tygodnia pracy zakończył się sukcesem - BBC News
4-dniowy tydzień pracy a nadgodziny
W przypadku zastosowania skróconego tygodnia pracy pojawia się pytanie, czy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za nadgodziny, np. przy wykonywaniu obowiązków w piątym dniu pracy, który jest dla danej osoby co do zasady dniem całkowicie wolnym od pracy. Pracodawca może zlecić każdemu pracownikowi wykonanie obowiązków poza jego normalnymi godzinami pracy, tj. w godzinach nadliczbowych. Nie ma przy tym znaczenia, czy dana osoba pracuje w standardowy 5-dniowym tygodniu pracy, czy w wersji 4-dniowej.
Praca wykonywana przez zatrudnionego poza ramami jego podstawowego zatrudnienia musi być zaliczana jako praca w godzinach nadliczbowych, co powoduje, że taka osoba zyskuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia.
Niezależnie od dokładnego wymiaru czasu pracy danej osoby oraz przypadających mu nadgodzin, musimy pamiętać, że każdy zatrudniony ma prawo do dobowego odpoczynku. Zgodnie z treścią art. 133 k.p. pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.
Odpoczynek od pracy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6:00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela.
Pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy w Polsce
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przyznało niemal 50 mln zł na pokrycie kosztów 90 projektów pilotażowych programu 4-dniowego tygodnia pracy. Program zakłada wykonywanie pracy przez 4 dni w tygodniu bez obniżenia wynagrodzenia. Alternatywne rozwiązania, które mogą zastosować uczestnicy programu, to m.in. zredukowanie liczby godzin w wybranych dniach oraz przyznanie dodatkowych dni wolnych albo dni urlopu wypoczynkowego.
Nabór wniosków ruszył 14 sierpnia i trwał do 15 września 2025 roku. Blisko 2 tys. przedsiębiorstw oraz instytucji wystartowało w naborze. Lista zakwalifikowanych projektów objęła 90 podmiotów. Pilotażem zostanie objęte ponad 5 tys. pracowników - głównie w sektorze publicznym. Wybrane projekty w pilotażu „Skrócony czas pracy - to się dzieje!” należą m.in. do Lasów Państwowych, spółek wodociągowych, spółdzielni mieszkaniowych, urzędów gminnych czy miejskich.
I etap pilotażu - od podpisania umów do 31 grudnia 2025 roku - zakłada realizację formalności. III etap zakończy się nie później niż 15 maja 2027 roku. Program pilotażowy jest skierowany do wybranych samorządów oraz chętnych firm. Co do zasady, grafik może zakładać pracę od poniedziałku do czwartku i wolne piątki albo rotację wolnych poniedziałków i piątków. Zgłoszenie się do programu było dobrowolne, przy czym testy mają trwać przez 15-18 miesięcy (z uwzględnieniem okresu na wdrożenie).
Uczestnicy, w tym prywatne firmy, jednostki samorządowe, stowarzyszenia, fundacje i związki zawodowe, otrzymali do 1 mln zł dofinansowania. Łączny budżet na realizację projektu wynosi 10 mln zł z Funduszu Pracy, a koszt projektu w przeliczeniu na jednego pracownika objętego pilotażem nie może przekroczyć 20 tys. zł. Resort jest skłonny do zwiększenia finansowania w 2026 roku, o ile program będzie się cieszyć zainteresowaniem.
Wyniki przeanalizowane przez specjalny Zespół ds. Skróconego Czasu Pracy w MRPiPS ułatwią podjęcie decyzji o potencjalnym wdrożeniu 4-dniowego tygodnia pracy w skali całego kraju. Pilotaż dopuszcza również jednoczesne funkcjonowanie dwóch systemów czasu pracy - standardowego i skróconego - w jednej organizacji. O ile takie rozwiązanie teoretycznie pozwala na bieżące porównywanie np. produktywności pracowników, o tyle rodzi problemy na tle kadrowo-płacowym ze względu na odmienne rozliczanie pracowników.
Jedne z pierwszych testów czterodniowego tygodnia pracy na szczeblu instytucji publicznych zostały podjęte już w 2024 roku - w Urzędzie Miasta w Lesznie oraz Urzędzie Miasta we Włocławku. Urzędy te pracują w systemie rotacyjnym, nie zgłaszając problemów z utrudnioną obsługą petentów. Stosunkowo niedawno, ponieważ w marcu 2025 roku, rozpoczął się 6-miesięczny test 4-dniowego tygodnia pracy w świebodzickim urzędzie.
Na uwagę zasługują wyniki przedstawione przez firmę farmaceutyczną Herbapol Poznań, która stopniowo wdrażała 4-dniowy tydzień pracy, zaczynając od jednego wolnego piątku w miesiącu.
Potencjalne korzyści i obawy związane z 4-dniowym tygodniem pracy
Badania wskazują na wzrost wydajności pracowników nawet o 40% dzięki wprowadzeniu 4-dniowego tygodnia pracy. Pracownicy są bardziej wypoczęci, mniej zestresowani, co przekłada się na lepsze wykonywanie obowiązków zawodowych. Krótszy czas pracy to także oszczędność energii dla firmy, średnio o 23% miesięcznie.
Raport „A global of the overview 4 day week. Incorporating new evidence from the UK” podaje, że 92% organizacji, które testowały 4-dniowy tydzień pracy przez 6 miesięcy, było usatysfakcjonowanych wynikami, więc zdecydowały się na kontynuację tego modelu. Pracodawcy zredukowali czas pracy do 80%, a pracownicy zachowali 100% wynagrodzenia. Firmy odnotowały 35% wzrost przychodów w porównaniu z podobnymi okresami w poprzednich latach, a liczba odchodzących pracowników spadła o 57%.
Krótszy czas pracy przez 5 dni w tygodniu lub 4-dniowy tydzień pracy może wyróżniać firmę na rynku, przyciągając utalentowanych i wymagających kandydatów w procesie rekrutacji. Według „Raportu płacowego 2024” Hays Poland model pracy (hybrydowy, zdalny, stacjonarny) stanowi główny pozafinansowy czynnik decydujący o przyjęciu oferty pracy przez 61% pracowników.
Ekspertyza „Korzyści i koszty dla przedsiębiorstw nastawionych na dobrostan pracowników” podkreśla, że zestresowani, przeciążeni managerowie wpływają negatywnie na wydajność podwładnych i podejmują gorsze decyzje na poziomie operacyjnym oraz strategicznym. Wdrożenie krótszego tygodnia pracy może pozytywnie wpłynąć na stan zdrowia pracowników.
Jednakże, Konfederacja Lewiatan uważa, że wdrożenie 4-dniowego tygodnia pracy w Polsce jest ryzykowne ze względu na niskie bezrobocie, braki pracowników na rynku pracy i malejącą liczbę osób w wieku produkcyjnym. Te warunki uniemożliwiają zbalansowanie skrócenia czasu pracy przez wzrost zatrudnienia. W efekcie przedsiębiorcy mogą być zmuszeni do ograniczenia wytwarzania towarów i usług, co odbije się na spadku dochodów ludności.
Główne obawy pracodawców wobec czterodniowego tygodnia pracy dotyczą ograniczenia zysków generowanych przez pracowników, które odbije się na ilości i jakości wytwarzanych produktów bądź realizowanych usług. Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy, zwrócił uwagę, że CIOP (Centralny Instytut Ochrony Pracy) weryfikuje, jak czterodniowy tydzień pracy wpłynie na liczbę wypadków i stan zdrowia pracowników. Ekspert podkreślił, że raporty odnotowały podwyższoną wydajność pracowników oraz inne superlatywy, aczkolwiek badania trwały krótko. W związku z tym zastanawia się, czy pracownicy są w stanie pracować na maksymalnych obrotach w modelu obowiązującym przez co najmniej kilka lat.
Konfederacja Lewiatan podkreśla, że automatyzacja i cyfryzacja procesów produkcyjnych i sprzedażowych w takich sektorach usługowych, jak budownictwo, hotelarstwo, gastronomia, turystyka czy opieka zdrowotna są ograniczone. 4-dniowy tydzień pracy wpisuje się przede wszystkim w nowoczesne firmy usługowe.
Alternatywne modele elastycznego czasu pracy
Pracodawcy mogą wybierać z kilku rozwiązań, aby zapewnić pracownikom elastyczniejszy lub krótszy tydzień pracy. Przepisy w Kodeksie pracy stanowią minimum, które należy zagwarantować osobom zatrudnionym.
- Skrócony tydzień pracy - art. 143 k.p.: Umożliwia pracownikom złożenie wniosku o skrócenie tygodnia pracy do mniej niż 5 dni.
- Elastyczny (ruchomy) czas pracy: Pracodawca ustala godzinę (np. 9:00 w poniedziałki, 8:00 we wtorki itd.) lub przedział czasowy (np. między 7:00 a 17:00), w którym pracownik może rozpocząć pracę.
- Zadaniowy czas pracy: Pracownik realizuje obowiązki w wybranych przez siebie godzinach, ale nie może przekroczyć norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. Pracodawca zachowuje prawo do wyznaczenia rozkładu czasu pracy, np. poprzez ustalenie terminów wykonania poszczególnych zadań.
- Obniżenie wymiaru czasu pracy: Każdy pracownik może złożyć wniosek o zmniejszenie etatu. Co ważne, zmiana liczby godzin do przepracowania odbija się na m.in. wynagrodzeniu, rozliczaniu nadgodzin czy wymiarze urlopu wypoczynkowego.
- Przerywany czas pracy: Charakteryzuje się długą przerwą, maksymalnie 5-godzinną, podczas której pracownik zajmuje się dowolnymi sprawami. Nie musi przebywać w firmie lub przed monitorem w domu.
- Praca hybrydowa: Ten model łączy pracę stacjonarną (np. w siedzibie firmy) z home office'em. Pracodawca ustala, jak często pracownicy powinni dojeżdżać do biura. Najpopularniejszy system zakłada obecność przez 2-3 dni w siedzibie firmy w ciągu tygodnia. Przepisy wewnątrzzakładowe mogą ustalać, w które dni pracownicy muszą stawić się w biurze, np. obowiązkowo we wtorki i czwartki.
- Przepustki (wyjścia prywatne): Pracodawca może umożliwić pracownikowi późniejsze przyjście do pracy, wcześniejsze wyjście z firmy lub krótką nieobecność w ciągu dnia.
Co ważne, w sytuacji gdy pracownik wykonuje pracę na rzecz pracodawcy w mniejszej liczbie dni niż standardowe 5 dni, ale jego dobowy wymiar czasu pracy nie przekracza 8 godzin, a tygodniowy wymiar czasu pracy jest zgodny z umową (np. 40 godzin w przypadku pełnego etatu), taka organizacja pracy jest dopuszczalna. Kluczowe jest, aby suma przepracowanych godzin w okresie rozliczeniowym odpowiadała normom wynikającym z umowy.
tags: #praca #na #pelny #etat #4 #dni