Pracownik, podejmując nowe zatrudnienie, chce pokazać się nowemu pracodawcy z jak najlepszej strony. Czasami jednak zdarzają się sytuacje losowe, które skutkują koniecznością korzystania ze zwolnienia chorobowego. Nawiązanie stosunku pracy wiąże się z obowiązkami pracodawcy wobec pracownika, w tym zapewnieniem mu świadczeń z ubezpieczeń społecznych. Zdarzają się jednak przypadki, kiedy niedługo po zawarciu umowy o pracę pracownik zmuszony jest korzystać ze zwolnienia chorobowego, a to z kolei wzbudza w ZUS-ie podejrzenie o pozorności zawartej umowy o pracę, która zawierana jest wyłącznie w celu otrzymania świadczeń z ubezpieczenia społecznego.
Ustawa z dnia 13 października 1998 roku o systemie ubezpieczeń społecznych wprowadza obowiązkowe ubezpieczenia społeczne dla osób fizycznych będących pracownikami, które podlegają tym ubezpieczeniom od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia jego ustania. Zgodnie z Kodeksem pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie odpowiadające powyższym kryteriom zawsze jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
W takich sytuacjach często dochodzi do wydania decyzji o tym, że ubezpieczony nie podlega obowiązkowym ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowemu, chorobowemu i wypadkowemu z powołaniem się na pozorność zawartej umowy o pracę. W następstwie takiej decyzji ZUS odmawia ubezpieczonemu prawa do zasiłku chorobowego.
Czym jest pozorność umowy o pracę?
Na początku należy wyjaśnić, czym jest pozorność umowy oraz kiedy umowa o pracę zawarta zostaje dla pozoru. Do regulacji pracowniczych zawartych w Kodeksie pracy odpowiednie zastosowanie mają przepisy Kodeksu cywilnego. Kodeks cywilny stanowi, że nieważne jest oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru. Jeżeli oświadczenie takie zostało złożone dla ukrycia innej czynności prawnej, ważność oświadczenia ocenia się według właściwości tej czynności. Dlatego też pozorność będzie definiowana jako sytuacja, kiedy strony składają sobie oświadczenia bez zamiaru wywołania skutków prawnych lub z zamiarem wywołania skutku innego, niż miałoby to wynikać z treści pozornej czynności prawnej.
Zakład Ubezpieczeń Społecznych może podważyć umowę o pracę na dwa sposoby. Pierwszym z nich jest wykazanie, że umowa o pracę miała charakter pozorny. Drugim sposobem podważenia umowy o pracę jest wykazanie, że umowa została zawarta w celu obejścia prawa lub jest ona niezgodna z zasadami współżycia społecznego.
Charakterystyczne cechy pozornej umowy o pracę
Charakterystycznymi elementami umowy pracę, która jest pozorna, są: wzajemnie złożone oświadczenia pracodawcy i pracownika - pracodawca i pracownik muszą zgadzać się na dokonanie czynności prawnej jedynie dla pozoru, strony nie chcą, aby powstały skutki prawne, jakie zwykle prawo łączy z zawarciem umowy o pracę. Elementy te muszą wystąpić łącznie. Powyższe oznacza, że pracownik nie zamierza świadczyć pracy, a pracodawca nie chce wypłacać mu wynagrodzenia, a rzeczywistym zamysłem stron jest stworzenie pozorów realizacji stosunku pracy w taki sposób, aby towarzyszące temu okoliczności miały na celu wprowadzenie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w błąd, zaś celem umowy jest doprowadzenie do uzyskania świadczeń z ubezpieczenia społecznego przez pracownika.
Ustalenie, że umowa o pracę została zawarta w celu obejścia prawa, wymaga określenia wszystkich potencjalnych korzyści i obciążeń dla pracownika i pracodawcy wynikających z kwestionowanej umowy o pracę.
Potrzeba ekonomiczna pracodawcy jako klucz do oceny ważności umowy
Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Szczecinie III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z 15 października 2019 roku, sygn. III AUa 116/19, „[...] w przypadku każdej umowy o pracę podstawą jej zawarcia może być jedynie uzasadniona potrzeba o charakterze ekonomicznym, znajdująca oparcie w charakterze prowadzonej działalności. To potrzeba gospodarcza pracodawcy determinuje zatrudnienie. Sąd Najwyższy wielokrotnie stwierdzał, że przy ocenie pozorności umowy o pracę, racjonalność zatrudnienia, potrzeba zatrudnienia pracownika są przesłankami istotnymi dla oceny ważności umowy”.
Chęć uzyskania świadczeń a obejście prawa
Sąd Najwyższy w wyroku z 28 kwietnia 2005 roku, sygn. I UK 23 6/04, uznał, że „sama chęć uzyskania świadczeń z ubezpieczenia społecznego jako motywacja do podjęcia zatrudnienia nie świadczy o zamiarze obejścia prawa, podobnie jak inne cele stawiane sobie przez osoby zawierające umowy o pracę, takie jak na przykład chęć uzyskania środków utrzymania”.
Ponadto Sąd Najwyższy w wielu wydawanych przez siebie orzeczeniach w sprawach, gdzie ZUS powoływał się na pozorność umowy o pracę wskazał, że fakt ustalenia przez strony wysokiego wynagrodzenia za pracę nie może przemawiać za pozornością zawartej umowy. Nie może to jednak prowadzić do akceptacji dla nagannych i szkodliwych społecznie zachowań, będących w swej istocie wyłudzaniem wyższych świadczeń z systemu ubezpieczeń społecznych poprzez zawieranie umów o pracę na krótki okres przed zajściem zdarzenia rodzącego uprawnienie do świadczenia z ubezpieczenia społecznego (np. urodzeniem dziecka) z jednoczesnym ustaleniem wygórowanego wynagrodzenia, co w konsekwencji prowadzi do uzyskania przez osobę ubezpieczoną naliczonych od takiej podstawy świadczeń z ubezpieczenia społecznego.
Czy krótki okres zatrudnienia zawsze oznacza pozorność?
Nie zawsze krótki okres zatrudnienia poprzedzający zwolnienie chorobowe przesądza o tym, że umowa zawarta została dla pozoru, istotne jest to, czy faktycznie praca była wykonywana.
Przykład 1.
Łukasz Nowak prowadzi firmę produkcyjną. Stale poszerza swoją ofertę i zatrudnia nowych pracowników. 1 października 2022 roku zawarł umowę o pracę z Januszem Kowalskim. Janusz Kowalski 3 listopada 2022 roku w drodze do pracy doznał wypadku. ZUS zakwestionował umowę o pracę zawartą pomiędzy Łukaszem Nowakiem i Januszem Kowalskim, zarzucając jej pozorność. ZUS wydał decyzję o tym, że ubezpieczony nie podlega obowiązkowym ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowemu, chorobowemu i wypadkowemu. W toku postępowania przed sądem pracy ustalono, że zarzuty ZUS-u co do pozorności umowy o pracę były bezzasadne, gdyż Janusz Kowalski do czasu wypadku rzeczywiście każdego dnia stawiał się w pracy na hali produkcyjnej i wykonywał powierzone mu zadania.
Co zrobić w sytuacji zakwestionowania umowy przez ZUS?
Stwierdzenie przez ZUS pozorności umowy o pracę i uznanie, że pracownik nie podlega ubezpieczeniom społecznym - co zrobić w takiej sytuacji? W sytuacji otrzymania decyzji stwierdzającej, że pracownik nie podlega obowiązkowym ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowemu, chorobowemu i wypadkowemu z powołaniem się na pozorność umowy o pracę, konieczne jest złożenie od niej odwołania.
Pracownik odwołanie od decyzji ZUS-u wnosi do sądu za pośrednictwem Zakładu w terminie miesiąca, licząc od daty doręczenia decyzji, od której składa odwołanie.
Odwołanie od decyzji ZUS-u stwierdzającej, że pracownik nie podlega obowiązkowym ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowemu, chorobowemu i wypadkowemu wnosi się do Sądu Okręgowego Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych właściwego ze względu na miejsce zamieszkania ubezpieczonego za pośrednictwem właściwej jednostki ZUS-u, która wydała decyzję, od której ubezpieczony się odwołuje.
Elementy odwołania od decyzji ZUS
Odwołanie od decyzji ZUS-u powinno zawierać następujące elementy:
- oznaczenie sądu i organu, za którego pośrednictwem jest wnoszone;
- oznaczenie odwołującego się, w tym imienia, nazwiska, adresu, numeru PESEL;
- dokładne oznaczenie zaskarżonej decyzji i jej oznaczenia;
- twierdzenia, wnioski, dowody;
- uzasadnienie;
- podpis.
Osoba składająca odwołanie nie musi wskazać konkretnych zarzutów co do wadliwości wydanej decyzji, np. w formie naruszenia przepisów prawa. W treści odwołania wystarczające jest wykazanie niezadowolenia z treści wydanej decyzji, która prowadzi do pokrzywdzenia osoby odwołującej się.
Kluczowe cechy stosunku pracy w ocenie sądu
Tutaj warto wskazać na wyrok Sądu Rejonowego Gdańsk - Południe w Gdańsku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń z 28 marca 2018 roku, sygn. VI P 78/17, w którym szczegółowo omówiono elementy stosunku pracy. Zgodnie z powoływanym orzeczeniem: „Stosunek prawny, którego podstawę stanowi umowa o pracę, charakteryzuje się szczególnymi cechami, pozwalającymi na jego odróżnienie od innych stosunków prawnych do niego zbliżonych, a mianowicie umowy o świadczenie usług, umowy o dzieło, czy umowy zlecenia. Wyróżnia się on bowiem koniecznością osobistego świadczenia pracy, podporządkowaniem pracownika pracodawcy, wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy i na jego ryzyko, ciągłym charakterem wzajemnych zobowiązań podmiotów, a ponadto odpłatnością pracy. Zasada osobistego świadczenia pracy oznacza, że pracownik winien wykonywać pracę na rzecz pracodawcy osobiście i nie może tego obowiązku spełniać za pośrednictwem innej osoby. Związane jest to z osobistymi przymiotami pracownika, jak np. kwalifikacjami, sumiennością, starannością, wiekiem, płcią itp. Można w związku z tym stwierdzić, że stosunek ten opiera się na zasadzie szczególnego zaufania między stronami, co z kolei prowadzi do wniosku, że do jego powstania konieczne jest osobiste zawarcie umowy. Zasada podporządkowania pracownika pracodawcy polega zwłaszcza na obowiązku stosowania się do poleceń przełożonego oraz postanowień regulaminu, które pozostają w związku z wykonywaną pracą, tj. jej organizacją i przebiegiem. Podporządkowanie pracownika może przykładowo polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy lub wyznaczeniu zadań. Zasada ryzyka pracodawcy występuje w prawie pracy w kilku znaczeniach i wiąże się ze swoistym rozkładem odpowiedzialności za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązań”. Te elementy stosunku pracy winny być wykazywane w toku postępowania z odwołania od decyzji ZUS-u w przypadku uznania pozorności umowy o pracę.
Pamiętać należy, że także w postępowaniu przed sądem pracy i ubezpieczeń społecznych - tak jak w każdym innym postępowaniu cywilnym - obowiązuje zasada ciężaru dowodu, zgodnie z którą strona, która twierdzi, winna przedstawiać dowody na poparcie podnoszonych przez siebie argumentów.
Postępowanie w sprawie odwołania od decyzji ZUS
W postępowaniu przed sądem pracy i ubezpieczeń społecznych nie ma ograniczeń dowodowych - wykorzystane mogą zostać dowody z dokumentów prywatnych i urzędowych, zeznania świadków, zeznania stron, opinie biegłych bądź inne środki dowodowe.
W toku sprawy z odwołania od decyzji ZUS-u pracownik może działać samodzielnie, przez przedstawiciela ustawowego lub poprzez ustanowionego przez siebie pełnomocnika, którym może być radca prawny albo adwokat.
W toku postępowania toczącego się na skutek złożenia odwołania od decyzji ZUS-u ubezpieczony może złożyć do sądu wniosek o ustanowienie pełnomocnika z urzędu. Musi on zawierać oświadczenia o stanie rodzinnym, dochodach, majątku i źródłach utrzymania, z którego wynika, że ubezpieczony nie jest w stanie ponieść kosztów wynagrodzenia adwokata lub radcy prawnego bez uszczerbku utrzymania koniecznego dla siebie i rodziny. Składając wniosek o ustanowienie pełnomocnika z urzędu, można wskazać konkretnego prawnika, który miałby nas reprezentować. Brak takiego wskazania skutkować będzie wyznaczeniem prawnika z list prowadzonych przez samorządy zawodowe adwokatów lub radców prawnych.
Złożenie odwołania jest wolne od opłat sądowych. Najczęściej w postępowaniu przed sądem I instancji odwołujący się nie zostają obciążeni kosztami postępowania obejmującymi wydatki w sprawie i ewentualne koszty zastępstwa profesjonalnych pełnomocników reprezentujących ZUS.
W razie wydania niekorzystnego dla odwołującego się rozstrzygnięcia i oddalenia przez sąd odwołania konieczne jest złożenie wniosku o sporządzenie uzasadnienia takiego wyroku, a po jego doręczeniu odwołujący się może wnieść w terminie 14 dni apelację do sądu wyższego rzędu. I tak w przypadku wydania wyroku przez sąd okręgowy apelację rozpoznawać będzie sąd apelacyjny.
W sprawach o objęcie obowiązkiem ubezpieczenia społecznego od wyroku sądu II instancji przysługuje skarga kasacyjna do Sądu Najwyższego.
Każdy zarzut pozorności umowy o pracę należy rozpatrywać indywidualnie, dlatego też w przypadku zakwestionowania prawdziwości umowy o pracę dobrze jest skorzystać z pomocy prawnika, który przeanalizuje sprawę i podpowie, jak bronić się w sporze z ZUS-em przed sądem.
Czy warto odwołać się od decyzji ZUS?
Konsekwencje prawne fikcyjnego zatrudnienia
Zawarcie pozornej umowy o pracę, bez zamiaru nawiązania rzeczywistego stosunku pracy pomiędzy firmą a pracownikiem, jest niezgodne z prawem. ZUS ma prawo podważyć taką umowę i zbadać okoliczności jej zawarcia. Podpisanie umowy o pracę „tylko na papierze” może się wydawać dobrym pomysłem, gdy ktoś chce uzyskać zasiłek lub podnieść zdolność kredytową. Fikcyjne zatrudnienie jest jednak czynem karalnym, który wiąże się z konsekwencjami, korektami i wieloma innymi formalnościami do dopełnienia. ZUS kontroluje zasiłkobiorców. Szczególnie wtedy, gdy ze względu na wysoką podstawę uzyskują oni wysokie świadczenia.
Fikcyjne zatrudnienie to podpisanie umowy o pracę z osobą, która faktycznie nie wykonuje określonych obowiązków. W zdecydowanej większości przypadków celem takiego pozornego zatrudnienia jest zyskanie prawa do ubezpieczeń, a co za tym idzie wynikających z nich świadczeń. W praktyce na fikcyjne zatrudnienie może zgodzić się np. właściciel firmy, którego krewna lub znajoma jest w ciąży i chce uzyskać wysoki zasiłek macierzyński. Podpisuje z taką osobą umowę o pracę, płaci za nią składki ZUS, ale praktycznie nie zyskuje pracownika, ponieważ zatrudnienie jest tylko fikcyjne. Fikcyjne zatrudnienie może być też „sposobem” na podniesienie zdolności kredytowej osób ubiegających się o pożyczkę. Powody zawarcia takiej pozornej umowy o pracę mogą być różne, jednak zawsze stanowią czyn niedozwolony i wiążą się z konsekwencjami. Warto podkreślić, że wysokie wynagrodzenie i płacenie wysokich składek rzadko stanowi przyczynę kontroli przeprowadzonych przez ZUS. Zaczyna wzbudzać podejrzenia dopiero wtedy, gdy takim osobom ZUS musi wypłacić świadczenia np. zasiłek macierzyński, zasiłek chorobowy, rentę czy emeryturę.
Podpisanie umowy o pracę i odprowadzanie składek za pracownika, który faktycznie nie wykonuje swoich obowiązków, to działanie niezgodne z prawem. Kara za fikcyjne zatrudnienie może dosięgnąć każdą ze stron - zarówno firmę, jak i pozornie zatrudnionego pracownika.
Umowa o pracę to wzajemne zobowiązanie obu stron - pracodawcy i pracownika. Stanowi obustronne oświadczenie woli. Firma zobowiązuje się wypłacać pracownikowi wynagrodzenie w wysokości i w terminach określonych w umowie. Pracownik natomiast wykonuje określone czynności na rzecz pracodawcy w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu i czasie. Spełnienie każdego z powyższych wymogów pozwala na uznanie danej relacji za stosunek pracy. Sytuacja, gdy fikcyjnie zatrudniony pracownik nie wykonuje tych czynności, nie stawia się w wyznaczonym miejscu i czasie i nie pracuje dla firmy, nie może być uznana za stosunek pracy. Mamy wtedy do czynienia z tzw. pozorną umową o pracę.
Jak ZUS ustala, czy zatrudnienie jest fikcyjne?
Podstawową kwestią dla ZUS jest ustalenie, czy pomiędzy osobą podlegającą ubezpieczeniu a pracodawcą istniał stosunek pracy. Organ przygląda się przede wszystkim okolicznościom, w których umowa o pracę została zawarta. Załóżmy, że osoba mieszkająca w okolicach Szczecina została zatrudniona w Warszawie na stanowisku wymagającym codziennej obecności w miejscu pracy, w stałych godzinach. Fizycznie realizacja tych obowiązków byłaby praktycznie niemożliwa. Inny przykład to zatrudnienie na wysokim stanowisku osoby, która nie ma żadnego doświadczenia w danej branży. To niektóre sytuacje, które mogą skłonić ZUS do wszczęcia postępowania kontrolnego w celu ustalenia, czy nie doszło do zawarcia pozornej umowy o pracę. Kary za fikcyjne zatrudnienie często otrzymują właściciele firm, którzy podpisują umowy o pracę z członkami swojej rodziny.
Pracodawca i pracownik nie zamierzają nawiązać stosunku pracy i wywiązywać się z obowiązków określonych umową. W praktyce o fikcyjnym zatrudnieniu nie ma mowy w przypadku, gdy np. pracownik podpisał umowę, ale nie stawił się do pracy. Jest to sytuacja, w której firma wyraziła wolę współpracy z daną osobą, jednak pracownik nie wywiązał się z obowiązków.
Kara za fikcyjne zatrudnienie
Działania pozorne nie zawsze stanowią naruszenie prawa. Zyskują jednak taką kwalifikację m.in. wtedy, gdy prowadzą do wyłudzenia świadczeń z ubezpieczeń społecznych. Właśnie taką sytuacją jest fikcyjne zatrudnienie. W przypadku podważenia istnienia stosunku pracy między firmą a osobą zatrudnioną na umowę o pracę, ZUS ma prawo do wstrzymania wypłacanych świadczeń. Trzeba bowiem pamiętać, że przyznanie zasiłku chorobowego jest uwarunkowane potwierdzeniem przez ZUS faktyczności zawarcia umowy o pracę. Fikcyjne zatrudnienie przekreśla prawo do świadczeń.
Stwierdzenie fikcyjności zatrudnienia zobowiązuje firmę do szeregu działań. Złożyć korektę zeznania rocznego, jeśli zostało już złożone. Warto przy tym pamiętać, że ZUS weryfikuje prawdziwość istnienia stosunku pracy nie tylko wtedy, gdy dostanie zgłoszenie o nieprawidłowości. Może to zrobić również z własnej inicjatywy - w praktyce tak dzieje się najczęściej.
Konsekwencje karne dla pracownika
Z karą za fikcyjne zatrudnienie musi liczyć się nie tylko firma, ale też pozorny pracownik. Przede wszystkim musi liczyć się z faktem, że zawarcie pozornej umowy o pracę stanowi czyn karalny. Niezależnie od tego, czy wobec takiej osoby wszczęte zostanie postępowanie karne, czy nie, będzie musiał zwrócić wszystkie otrzymane dotąd świadczenia, pobierane dzięki zawarciu pozornego stosunku pracy, wraz z odsetkami ustawowymi za zwłokę. ZUS natychmiast zawiesza wypłatę zasiłków i wykreśla daną osobę z ubezpieczeń społecznych.
tags: #pozorne #zatrudnienie #brak #zastepstwa