Likwidacja stanowiska pracy stanowi jedną z przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę leżącą po stronie pracodawcy. Choć termin ten nie jest ściśle zdefiniowany w Kodeksie pracy, w praktyce prawniczej rozumiany jest jako zmiana organizacyjna w zakładzie pracy, której celem jest trwałe usunięcie danego stanowiska z jego struktury organizacyjnej oraz zaprzestanie wykonywania przypisanych do niego zadań. Zadania te mogą zostać rozdzielone między innych pracowników lub przekazane na zewnątrz w ramach usług outsourcingu.
Decyzja o likwidacji stanowiska pracy zazwyczaj wynika z reorganizacji zakładu pracy, podyktowanej względami finansowymi, ekonomicznymi lub potrzebą optymalizacji podziału zadań i kompetencji. Wypowiedzenie umowy o pracę w związku z likwidacją stanowiska pracy wymaga spełnienia określonych formalności i obowiązków wobec pracownika, aby uniknąć zarzutu pozorności działań i związanych z tym konsekwencji prawnych.
Przyczyny i cel likwidacji stanowiska pracy
Likwidacja stanowiska pracy często wynika z pogarszającej się sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa, konieczności oszczędności lub cięcia kosztów. Warto zaznaczyć, że likwidacja stanowiska pracy nie może polegać na usunięciu stanowiska jedynie z nazwy. Jeżeli w organizacji pozostaje posada, która zakresem obowiązków i kompetencji odpowiada usuniętemu stanowisku, taka likwidacja może zostać uznana za pozorną.
Celem właściwej reorganizacji jest likwidacja stanowiska pracy i skuteczne zwolnienie pracowników. Pracodawcy, chcąc zrealizować ten cel, muszą pamiętać o spełnieniu określonych przesłanek, które są niezbędne w całym procesie, aby nie doszło do pozornej likwidacji. Taka forma rozstania się z pracownikiem nie jest alternatywą dla rozwiązania stosunku pracy tylko dlatego, że pracodawca ma zastrzeżenia co do pracy pracownika i nie chce z tego powodu kontynuować jego zatrudnienia. W takiej sytuacji dochodzi do złamania przepisów prawa przez pracodawcę.
Przez pojęcie likwidacji stanowiska pracy należy rozumieć taką zmianę organizacyjną w zakładzie pracy, której celem jest trwałe usunięcie ze struktury organizacyjnej danego stanowiska pracy i zaprzestanie wykonywania przypisanych do niego zadań - danego zakresu obowiązków, bądź rozdział tych zadań na innych pracowników albo delegowanie wykonywania zadań na zewnątrz organizacji w drodze umowy cywilnoprawnej czy tzw. usługi outsourcingu.
Z kolei przykładem pozornej likwidacji stanowiska pracy może być np. powierzenie zadań i obowiązków pracownika zwolnionego nowo zatrudnionej osobie. Sąd w przeprowadzanych procesach nie bada strony merytorycznej danej reorganizacji. Nie wnika, czy określona decyzja pracodawcy była np. opłacalna. W procesie likwidacji stanowiska pracy istotne jest ustalenie, czy dane stanowisko pracy, które zajmuje zwalniany pracownik, jest unikalne, czy też powtarzalne w strukturze organizacyjnej zakładu pracy.
Likwidacja stanowiska pracy a redukcja zatrudnienia
W praktyce i w piśmiennictwie wielokrotnie oprócz wyrażenia „likwidacja stanowiska pracy” pojawia się „redukcja zatrudnienia”. Oba te pojęcia nie mają swoich definicji i bardzo często stosuje się je zamiennie. Jednak aby rozróżnić te dwa terminy, można przyjąć następujące wyjaśnienia. Likwidacja stanowiska pracy ma miejsce, gdy dane stanowisko pracy jest unikatowe, jedyne i niepowtarzalne w strukturze organizacji w zakresie przypisanych do niego zadań i zakresu obowiązków. Zwolnienie takiego pracownika może się odbyć bez porównywania go z innymi pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju.
Z kolei z redukcją zatrudnienia mamy do czynienia, gdy w strukturze organizacji jest dwóch lub więcej pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku. Jak orzekł Sąd Najwyższy, potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy.
Procedury i wymogi prawne
Wypowiedzenie umowy o pracę w związku z likwidacją stanowiska pracy i konsekwencje, jakie wynikają z tego sposobu zakończenia stosunku pracy, należy rozróżnić w zależności od liczby osób zatrudnionych w zakładzie pracy. Granicą jest zatrudnienie na poziomie 20 osób.
Zatrudnienie poniżej 20 pracowników
Jeżeli w zakładzie pracy zatrudnionych jest mniej niż 20 osób, likwidacja stanowiska pracy regulowana jest przez przepisy Kodeksu pracy. W tym przypadku do likwidacji stanowiska pracy stosuje się, co do zasady, przepisy Kodeksu pracy w zakresie dotyczącym rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem.
Zatrudnienie powyżej 20 pracowników
W przypadku zatrudnienia przekraczającego 20 osób, likwidacja stanowiska pracy określana jest jako wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika, które regulują przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany do zastosowania tej ustawy i musi wypłacić pracownikowi odprawę.
Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy powinno zawierać informację na temat przyczyny generalnej, która zmusza pracodawcę do likwidacji stanowiska pracy. Nie może być ono „nazbyt ogólnikowe”. Przykładem wadliwego sformułowania jest wskazanie na „zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmiany organizacyjne”, które wymusza na pracowniku wszczęcie procedury sądowej w celu poznania konkretnej przyczyny.
Kluczowe jest również wskazanie likwidowanego stanowiska. Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska bez wskazania tego stanowiska w sposób niebudzący wątpliwości zasadniczo uniemożliwia stwierdzenia prawdziwości przyczyny wypowiedzenia w toku postępowania dowodowego.
Warto zastanowić się, co pracodawca rozumie przez „stanowisko pracy”. Termin ten można różnie interpretować. Zgodnie ze Słownikiem Języka Polskiego PWN, „stanowisko” to „pozycja w hierarchii zawodowej, służbowej”. Z punktu widzenia pracodawcy, „stanowisko pracy” to zespół praw i obowiązków. Z punktu widzenia przepisów BHP, „stanowisko pracy” to „przestrzeń pracy, wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, w której pracownik lub zespół pracowników wykonuje pracę”.
Ważne jest, aby likwidacja stanowiska pracy była rzeczywista. Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska pracy, itp. nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia. Istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, o ile w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane.
Jednakże, istniejący w chwili dokonania wypowiedzenia zamiar przeprowadzenia zmian organizacyjnych polegających na likwidacji określonego stanowiska pracy nie jest rzeczywistą przyczyną uzasadniającą to wypowiedzenie, jeżeli dokonanie tych zmian wymaga zatwierdzenia przez podmiot niezależny od pracodawcy. W takiej sytuacji brak zatwierdzenia zmiany struktury organizacyjnej w chwili dokonywania pracownikowi wypowiedzenia musi być potraktowany jako brak prawnie skutecznej zmiany tej struktury, a tym samym brak rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy.
Jeśli wola pracodawcy (np. zarządu) nie jest prawem (wymaga zatwierdzenia lub uchwalenia), ze złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu należy się wstrzymać do czasu, gdy w sprawie wypowie się właściwy podmiot (organ). Jeżeli dany organ narzucił sam sobie pewną praktykę dotyczącą stanowisk pracy, powinien postąpić zgodnie z tą praktyką.
Kryteria doboru pracownika do zwolnienia
Pracodawca, chcąc przeprowadzić prawidłową likwidację stanowiska pracy, musi zadbać o odpowiednie kryteria doboru pracownika do zwolnienia, aby nie doszło jedynie do pozornej likwidacji. Jeśli pracodawca wybiera do zwolnienia jedną z kilku osób zatrudnionych na tym samym stanowisku, musi wskazać, jakimi kryteriami się kierował. Odpowiedź na pytanie, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby, powinna tkwić w przyjętych przez pracodawcę kryteriach doboru pracowników do zwolnienia.
Wskazanie tych kryteriów w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby. Pozwala to pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu pracodawca złożył oświadczenie o wypowiedzeniu, oraz podjąć próbę jego podważenia.
Pracownik może odwołać się do właściwego sądu pracy w przypadku, gdy nie zgadza się z decyzją pracodawcy dotyczącą przyczyny wypowiedzenia, tj. likwidacji danego stanowiska pracy.
Odprawa pracownicza
Zasadność wypłacenia odprawy pracownikowi, którego stanowisko zostaje zlikwidowane, zależy od liczby zatrudnionych pracowników w zakładzie pracy. Jeżeli zatrudnienie nie przekracza 20 osób, nie ma konieczności wypłaty odprawy, a wypowiedzenie regulują przepisy Kodeksu pracy. W przypadku zatrudnienia przekraczającego 20 osób pracodawca jest zobowiązany do zastosowania przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i musi wypłacić pracownikowi odprawę.
Wysokość odprawy wynosi:
- miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
- 2-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
- 3-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Do ustalenia stażu pracy, za który należy się odprawa, należy wziąć pod uwagę wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, a także zatrudnienie u poprzedniego, jeżeli nastąpiło przejęcie zakładu pracy. Wysokość odprawy nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia ustalonego na dany rok.
Odprawa z tytułu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy stanowi podstawę do naliczenia zaliczki na podatek, jednak nie jest podstawą naliczenia składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Wypłaty odprawy należy dokonać do ostatniego dnia pracy, najpóźniej wraz z wypłatą ostatniego wynagrodzenia.
Okresy ochronne
Likwidacja stanowiska pracy nie skutkuje zwolnieniem, gdy pracownik jest w tzw. okresie ochronnym. Okres ten obejmuje m.in.:
- pracowników w wieku przedemerytalnym,
- kobiety w ciąży lub na urlopie macierzyńskim,
- osoby na zwolnieniu lekarskim.
Co ważne, w trakcie okresu ochronnego pracownik może zostać zwolniony, jeśli rozwiązanie stosunku pracy nastąpi z winy pracownika.
Odprawa pieniężna przy rozwiązaniu umowy o pracę. Komentarz prawnika
tags: #oswiadczenie #o #likwidacja #stanowiska #umowa #na