Ochrona prawna pracowników ujawniających określone informacje w interesie publicznym, zwanych sygnalistami, stanowi międzynarodowy wymóg wynikający między innymi z postanowień Konwencji Narodów Zjednoczonych przeciwko korupcji (2003) oraz Cywilnoprawnej konwencji o korupcji Rady Europy (1999). W praktyce „sygnalistami“ bywają pracownicy, którzy w ramach swoich obowiązków wynikających z przynależności do związku zawodowego sygnalizują nieprawidłowości, ale nie tylko. Chodzi również o ochronę innych pracowników, którzy działając w interesie publicznym, jakim jest miejsce pracy wolne od korupcji, sygnalizują nieprawidłowości przełożonym bądź inny podmiotom, na przykład Państwowej Inspekcji Pracy.
Analizując przepisy Kodeksu pracy, należy wskazać w szczególności przepisy antydyskryminacyjne, zawarte w rozdziale IIa działu pierwszego Kodeksu pracy (art. 183a-3e), „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. W rozdziale tym ujęto takie zagadnienia jak dyskryminacja bezpośrednia, dyskryminacja pośrednia, molestowanie, molestowanie seksualne, zakaz zachęcania do naruszenia zasady równego traktowania, wyjątki od dyskryminacji, prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakową lub jednakowej wartości, czy zakaz działań odwetowych.
Trwa dyskusja na temat tego, czy katalog cech prawnie chronionych, zawarty w art. 183a, jest otwarty czy zamknięty. Odpowiedź na to pytanie jest niezwykle istotna, gdyż o ile „przynależność związkowa“ znalazła się w katalogu cech ze względu na które nie można dyskryminować, o tyle ustawodawca nie wskazuje wprost cechy takiej, jak „ujawnianie określonych informacji w interesie publicznym”. Niemniej jednak, odnosząc się do literalnego brzmienia tego przepisu, w którym stwierdzono, iż nie można dyskryminować „w szczególności“ ze względu na cechy wprost wskazane w przepisie, należy stwierdzić, iż jest to katalog otwarty.
Kodeks pracy reguluje także zjawisko mobbingu (art. 943 § 2), który również może stanowić formę odwetu na „sygnaliście“. Co ważne, w odniesieniu do dyskryminacji, wzorem dyrektyw Unii Europejskiej (2000/78/WE, 2000/43/WE, 2006/54/WE), Kodeks pracy przewiduje tzw. przeniesiony ciężar dowodu. Oznacza to, że osoba, która stawia zarzut dyskryminacji, będzie musiała jedynie uprawdopodobnić fakt naruszenia zasady równego traktowania, a gdy to uczyni, to podmiot, któremu zarzucono naruszenie zasady równego traktowania, będzie zobowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia. Obowiązek uprawdopodobnienia to znacznie mniej niż obowiązek udowodnienia, który w innych sprawach, jak np. mobbing, nieuzasadnione wypowiedzenie umowy, bezpodstawne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, ciąży na osobie która stawia zarzut pracodawcy. Takie ułatwienie, w sprawach dotyczących dyskryminacji jest niezwykle istotne z punktu widzenia pracownika, który z zasady znajduje się na słabszej pozycji względem pracodawcy.
Niestety Kodeks pracy nie przewiduje analogicznego rozwiązania do ochrony wszystkich osób sygnalizujących nieprawidłowości w środowisku zawodowym. Do naruszenia praw pracowniczych tzw. sygnalistów może dojść przecież nie tylko w sytuacji gdy mamy do czynienia z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Z pewnością formułując zarzut nieuzasadnionego wypowiedzenia stosunku pracy warto pamiętać o art. 8 Kodeksu pracy, który stanowi, iż „Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno - gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony“.
Na temat ten wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 27 czerwca 1985 r. - III PZP 10/85. Z jednej strony stwierdzono, iż zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy poprzez zwolnienia pracowników, również przy likwidacji zajmowanych przez nich stanowisk, stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Z drugiej jednak strony Sąd zauważył, że okoliczności przemawiające za ochroną pracownika mogą powodować, że wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi jest nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
Kolejna kwestia, dotyczy art. 10 ust. 1 tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych (Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r., Dz. U. Nr 90, poz. 844), zgodnie z którym, przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 tejże ustawy stosuje się odpowiednio do zwolnienia indywidualnego. Ma to jednak miejsce tylko wówczas gdy przyczyny wypowiedzenia podane przez pracodawcę, stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy.
Jak wskazano w glosie do wyroku Sądu Najwyższego z 7 grudnia 1999 r. (PiZS 2002, Nr 3, s. 38), w przeciwieństwie do zwolnień grupowych zwolnienia indywidualne nie odwołują się do kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Nie oznacza to jednak, że przy ustaniu stosunku pracy w tym trybie pracodawca zwolniony jest od stosowania kryteriów wyboru pracownika, gwarantujących dokonanie zgodnie z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Świadczy o tym chociażby art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy zobowiązujący pracodawcę do stosowania obiektywnych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Pogląd ten potwierdza również wyrok Sądu Najwyższego z 16 maja 1997 r. (I PKN 161/97, OSNAPiUS 1998 r., Nr 8, poz. 237), zgodnie z którym indywidualne wypowiedzenie umowy o pracę podlega ocenie sądu pracy w zakresie zasadności wypowiedzenia na podstawie art. 45 §1 oraz ewentualnego nadużycia prawa na podstawie art. 8 Kodeksu pracy.
Warto pamiętać również o możliwości powołania zarzutu pozornej likwidacji stanowiska pracy, która nie uzasadnia wypowiedzenia lub wypowiedzenia zmieniającego. Do pozornej likwidacji dochodzi wówczas gdy stanowisko jest wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy, które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego (wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2007 r., I PK 92/07, OSNP Nr 19-20/2008, poz. 276).
W najlepszej sytuacji znajdują się osoby zatrudnione na umowy na czas nieokreślony, gdyż rozwiązując taką umowę pracodawca, zgodnie z art. 30 §4 Kodeksu pracy ma obowiązek wskazać przyczynę wypowiedzenia. W sytuacji, w której dochodzi do sporu, zasadność oraz prawdziwość podanej przyczyny bada sąd. Zasada ta obowiązuje również w odniesieniu do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Nie ma adekwatnej regulacji w stosunku do umów terminowych, a więc pracodawca z zasady nie musi wyjaśniać, dlaczego rozwiązuje taką umowę, a gdy pracownik wystąpi ze stosownym powództwem, sąd bada jedynie poprawność wypowiedzenia pod kątem formalnym. Niemniej, w orzecznictwie Sądu Najwyższego dostrzeżono, że dopuszczenie pełnej swobody w wykonywaniu uprawnienia polegającego na wypowiedzeniu terminowej umowy o pracę, częstokroć bywa nie do pogodzenia z zasadami współżycia społecznego. Jak wynika z wyroku z 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07, w trakcie sporu sądowego istnieje możliwość ustalenia przyczyny wypowiedzenia również terminowej umowy o pracę, w celu dokonania jej oceny przez pryzmat zasad ujętych w art. 8 oraz art. 30 § 4 Kodeksu pracy.
Mobbing - definicja i charakterystyka
Pojęcie mobbingu zostało wprowadzone do polskiego prawa pracy nowelizacją Kodeksu pracy, która weszła w życie 1 stycznia 2004 r. Pojęcie to znane było od dawna. Wprowadził je z początkiem lat osiemdziesiątych XX wieku Heinz Leyman, szwedzki lekarz i psycholog, który skoncentrował się w badaniach na przemocy psychicznej w miejscu pracy. Uznał on mobbing za rodzaj terroru psychicznego stosowanego przez jedną lub kilka osób przeważnie przeciwko jednej osobie. Trwa to długo i powtarza się systematycznie. Jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera.
Zagadnienie mobbingu zostało uregulowane w art. 943 k.p., który w założeniu ma zapewnić pracownikowi ochronę przed tym patologicznym zjawiskiem. Definicja mobbingu zawiera wiele zwrotów niedookreślonych i ocennych, co może powodować różne interpretacje zachowań mobbingowych. Wymagają one zatem doktrynalnego doprecyzowania. Bardzo pomocne w wykładni art. 943 k.p. są orzeczenia sądowe.
Podmiotem działań mobbingowych może być wyłącznie pracownik, niezależnie od pełnionej funkcji i zajmowanego stanowiska oraz bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, wybór, mianowanie, powołanie czy spółdzielcza umowa o pracę). W art. 943 k.p. zdefiniowano również skutki, jakie wywołuje mobbing, którymi w myśl art. 943 § 2 jest zaniżona ocena przydatności zawodowej pracownika, doświadczającego mobbingu, jego poniżenie lub ośmieszenie albo odizolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Istotą mobbingu jest nękanie lub zastraszanie pracownika. W wyroku z 20 października 2016 r., sygn. akt I PK 243/15, Sąd Najwyższy określił nękanie jako dręczenie, prześladowanie, niepokojenie kogoś czy też ustawiczne dokuczanie komuś i wyrządzanie mu przykrości. Wśród zachowań upokarzających wymienia się też zniesławienie, wyśmiewanie, nieuzasadnioną krytykę oraz obraźliwe słowa, gesty i czyny. Zastraszanie natomiast to działanie wywołujące stan obawy i zagrożenia. Jako zachowania zastraszające zwykle traktuje się stosowanie przemocy fizycznej lub psychicznej, straszenie utratą pracy oraz zmuszanie do działania wbrew woli ofiary mobbingu. Zastraszanie wiąże się zaś na ogół z nadużyciem pozycji kierowniczej. Kierownik ma bowiem wpływ na sytuację pracownika, stąd też istnieje pole do takich zachowań.
Art. 943 § 2 k.p. wymaga, by nękanie i zastraszanie pracownika było uporczywe i długotrwałe. Uporczywość interpretuje się jako pewną intensywność rozciągniętych w czasie zachowań mobbera i „zawzięte” dążenie do celu, jakim jest poniżenie i ośmieszenie ofiary mobbingu, czy też rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i - z punktu widzenia ofiary mobbingu - nieuchronne, uciążliwe zachowanie. Jeśli chodzi o długotrwałość, to oznacza ona zachowanie trwające dłuższy czas, mające charakter ciągły. Definicja kodeksowa mobbingu nie określa granic czasowych ani częstotliwości występowania tego typu zachowań. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, choć bezsprzecznie nie jest to akt jednorazowy. Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, gdyż przesłanki uporczywości i długotrwałości wzajemnie na siebie oddziałują. Dlatego według Sądu Najwyższego intensyfikacja negatywnych zachowań może skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.
Istotną cechą mobbingu jest skutek zachowania mobbera w postaci wywołania u pracownika, ofiary mobbingu, zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Cecha ta traktowana jest jako niezbędna przesłanka mobbingu, gdyż wprost wynika z treści art. 943 § 2 k.p., choć istnieje również pogląd, że nie każdy pracownik musi to tak odczuwać. W orzecznictwie podkreśla się też, że uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga stwierdzenia, że działanie prześladowcy było ukierunkowane na osiągnięcie zamierzonego celu czy osiągnięcie określonego skutku, wymienionego w art. 943 § 2 k.p. Za mobbera można więc uznać także osobę, która ani świadomie nie nosiła się z zamiarem wyrządzenia mobbingowanemu pracownikowi krzywdy, ani nawet nie brała pod uwagę takiej możliwości. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione jako wywołujące jeden ze skutków określonych w wymienionym przepisie.
Sporna jest też kwestia umyślności zachowań mobbera oraz konieczności wykazania jego zamiaru (celu) ukierunkowanego na poniżenie, ośmieszenie czy izolowanie pracownika. Istnieje pogląd opowiadający się za koniecznością wykazania tego celu, funkcjonuje jednak również pogląd odmienny, według którego uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga stwierdzenia, że zachowanie mobbera ukierunkowane było na osiągnięcie wymienionego celu (zamiaru), ani nawet skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p.
Ocena spełniania przesłanek mobbingu wskazanych w art. 943 § 2 k.p. i poszukiwanie odpowiedzi na pytanie, czy działania mobbera doprowadziły (lub mogły doprowadzić) w danych okolicznościach do zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi się opierać na kryteriach obiektywnych. Kryteria te powinny wynikać z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby. Samo poczucie pracownika, że stosowane wobec niego działania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że mobbing rzeczywiście wystąpił. Niezbędna jest obiektywna ocena tych zachowań, a nie subiektywne odczucia wynikające z indywidualnej wrażliwości. W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego kryterium obiektywne powinno być stosowane zarówno przy ocenie skutków mobbingu wskazanych w art. 943 § 2 k.p., jak i przy ocenie zachowań mobbera.
Molestowanie będące przejawem dyskryminacji zostało zdefiniowane w art. 183a § 5 pkt 2 k.p. jako niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Opisany sposób molestowania wykazuje związek z mobbingiem. Pokrywa się z nim bowiem częściowo, gdyż dotyczy wprost zachowań mających na celu poniżenie pracownika, a nadto naruszenie jego godności i upokorzenie, co stanowi najczęstszą postać zachowań składających się na mobbing. Molestowanie i mobbing są zbliżone do siebie także z tego względu, że opierają się na terrorze psychicznym. Może to prowadzić do trudności w rozróżnieniu obu tych patologicznych zachowań. Różnica między nimi polega na tym, że w przypadku molestowania nie występuje warunek uporczywości i długotrwałości, nie jest też konieczna wielość takich zachowań, a więc w przeciwieństwie do mobbingu molestowanie może mieć charakter zachowania jednorazowego.
Z kolei opisane w art. 183a § 6 k.p. molestowanie seksualne to każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne i pozawerbalne elementy. Zasadniczą cechą odróżniającą molestowanie seksualne od molestowania „zwykłego” jest inne podłoże, a mianowicie płeć pracownika lub jego seksualność. O molestowaniu seksualnym można mówić jedynie wtedy, gdy jest nieakceptowane, zaś w przypadku mobbingu akceptacja pracownika wobec stosowanej przemocy psychicznej nie ma znaczenia. W odróżnieniu od mobbingu może mieć ono charakter jednorazowy. Ta niezbyt ostra granica między definicjami pojęć prowadzi do tego, że często myli się je i uważa za mobbing coś, co w rzeczywistości jest molestowaniem.
W rozpoznaniu mobbingu mogą być pomocne, sformułowane przez naukę, charakterystyczne cechy tego zjawiska, z których najbardziej dotkliwe dla pracownika są: ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy, lekceważenie i niezauważanie, odebranie pracownikowi możliwości komunikowania się w obrębie środowiska, ośmieszanie go przed innymi, pogróżki, oszczerstwa, plotki, używanie przezwisk w stosunku do ofiary, przesuwanie do gorszych zajęć, wyznaczanie nierealnie krótkich terminów na wykonanie zadań czy przydzielanie bezsensownych zadań.
Odpowiedzialność pracodawcy i prawa pracownika
W art. 943 § 1 k.p. na pracodawcę został nałożony obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Treść tego obowiązku nie została w Kodeksie pracy określona, powszechnie przyjmuje się jednak, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi powinien być rozumiany dość szeroko: zarówno jako nakaz powstrzymania się od mobbingu przez samego pracodawcę, jak i obowiązek eliminacji praktyk mobbingowych podejmowanych przez inne osoby oraz obowiązek zapobiegania temu zjawisku. Z treści art. 943 § 1 k.p. wynika zatem, że pracodawca zobligowany jest do dopilnowania, by zakład pracy był wolny od działań i zachowań mobbingowych. Powinien wszelkimi dostępnymi środkami zwalczać mobbing i chronić pracowników przed tym zjawiskiem, a to oznacza konieczność podejmowania działań zmierzających do usunięcia skutków zaistniałego już mobbingu, a także działań prewencyjnych.
Przepisy nie wskazują konkretnych środków ani metod, które pracodawca może wykorzystywać, podejmując działania antymobbingowe, zwłaszcza przy zapobieganiu temu zjawisku. Warto więc przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11, w którym sąd ten wskazał, że pracodawca może przeciwdziałać mobbingowi w szczególności „przez szkolenie pracowników, informowanie ich o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy też przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i wyeliminowanie tego zjawiska”. O tym, jakie środki zapobiegawcze zostaną podjęte, decyduje pracodawca. Prewencja antymobbingowa powinna obejmować trzy obszary: działania diagnostyczne (ankiety, wywiady, sondaże); działania informacyjne (prezentacje, spotkania, szkolenia na temat mobbingu i jego konsekwencji) oraz rozwiązania systemowe, tj. wewnętrzne procedury antymobbingowe regulujące tryb zgłaszania niepożądanych zachowań oraz przebieg postępowania wyjaśniającego.
Istnienie w zakładzie pracy odpowiednich wewnętrznych mechanizmów zaradczych może skutecznie zniechęcić potencjalnych mobberów do prześladowania podwładnych lub współpracowników, może też pomóc zidentyfikować zjawisko i zareagować na nie w jego początkowym stadium. Ważna jest także zdecydowana reakcja pracodawcy wobec osoby dopuszczającej się mobbingu. Pracodawcy dysponują bogatym arsenałem środków dyscyplinowania pracowników, począwszy od zwykłej rozmowy i ostrzeżenia, przez kary porządkowe, aż po zwolnienia z pracy. Mobbing jest bowiem ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, co uzasadnia wypowiedzenie mobberowi umowy o pracę, a nawet rozwiązanie jej w trybie określonym w art. 52 k.p. Przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku, przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, zasad współżycia społecznego, a także dbanie o dobro zakładu pracy to w świetle art. 100 k.p. obowiązki pracownika.
W doktrynie i orzecznictwie dominuje stanowisko, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest zobowiązaniem starannego działania, a nie rezultatu. Ma to ogromne znaczenie dla odpowiedzialności pracodawcy. Sąd Najwyższy w cytowanym wyroku z 3 sierpnia 2011 r. I PK 35/11 stwierdził, że „obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi jest obowiązkiem starannego działania, a nie obowiązkiem rezultatu, a zatem pracodawca, który dołożył należytej staranności w celu zapobieżenia mobbingowi, nie będzie ponosił odpowiedzialności za jego wystąpienie”.
Skutkiem niedopełnienia przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi jest jego odpowiedzialność finansowa, określona w art. 943 § 3-4 k.p. W świetle tych przepisów pracownik, który stał się ofiarą mobbingu, może domagać się od pracodawcy dwóch niezależnych od siebie świadczeń pieniężnych: zadośćuczynienia za doznaną krzywdę - jeśli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia (art. 943 § 3 k.p.) oraz odszkodowania - jeśli doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (art. 943 § 4 k.p.).
Prawo ofiary mobbingu do wymienionych świadczeń to prawne konsekwencje niewykonania przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, nałożonego w art. 943 § 1 k.p. Odpowiedzialność pracodawcy istnieje niezależnie od tego, czy mobbing w zakładzie pracy miał miejsce za jego przyzwoleniem, czy też nic o nim nie wiedział. Jak podkreślił SN w uzasadnieniu jednego z wyroków prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca (art. 943 § 3 i 4 k.p.), i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie, bądź ich w ogóle nie dostrzegał. Pracodawca odpowiada zatem za czynne znęcanie się nad pracownikami oraz za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób.
O przyznaniu zadośćuczynienia za krzywdę z powodu mobbingu oraz odszkodowaniu z tego tytułu decyduje sąd, do którego poszkodowany pracownik musi wystąpić z roszczeniem, wykazując fakt poddania go mobbingowi, a w przypadku zadośćuczynienia za krzywdy - także skutku w postaci rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Warto tu zauważyć, że do 7 września 2019 r. o odszkodowanie w oparciu o art. 943 § 4 k.p. mógł ubiegać się tylko pracownik, który z powodu mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Z dniem 7 września 2019 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która poszerzyła krąg osób uprawnionych do domagania się odszkodowania, ujmując w tym kręgu pracownika, „który doznał mobbingu”, bez stawiania przy tym żadnych dodatkowych warunków. W efekcie należne na podstawie art. 943 § 4 k.p. odszkodowanie przysługuje każdemu pracownikowi, który doznał mobbingu, niezależnie od tego, czy rozwiązał umowę o pracę.
W świetle art. 943 § 4 k.p. odszkodowanie nie może być mniejsze niż minimalne wynagrodzenie za pracę, natomiast jego górna granica nie jest określona. Przysługuje ono nawet wówczas, gdy pracownik nie poniósł żadnej szkody majątkowej, z tym że w takiej sytuacji należy mu się wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeśli chodzi o wysokość zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem, to przepisy Kodeksu pracy nie określają zasad, na jakich ma być ustalana jego wysokość, wskazując tylko, że ma być to „suma odpowiednia”. Odpowiedni charakter kwoty zasądzonej z tytułu mobbingu powinien być adekwatny przede wszystkim do rodzaju wyrządzonej krzywdy i negatywnych przeżyć związanych z jej doznaniem, co jest wyrazem kompensacyjnej funkcji zadośćuczynienia. Kompensata polega na tym, że przyznana suma pieniężna ma wynagrodzić poszkodowanemu doznane cierpienia fizyczne i psychiczne.
Znaczenie dla wartości zadośćuczynienia powinna mieć też postawa pracodawcy (lub osób zarządzających firmą) po wykryciu mobbingu. Takie zachowania, jak szybkie i dotkliwe ukaranie mobbera, rozwiązanie z nim stosunku pracy, wprowadzenie w firmie procedur antymobbingowych, stworzenie ofierze warunków umożliwiających kontynuowanie pracy, mają znaczenie dla stanu psychicznego mobbingowanego pracownika i jego przeżyć związanych z tym zdarzeniem.
Zarówno odszkodowania, jak i zadośćuczynienia pracownik może dochodzić wyłącznie na drodze sądowej, wykazując fakty świadczące o stosowaniu wobec niego mobbingu. Z przygotowanego przez Ministerstwo Sprawiedliwości opracowania wynika, że nie jest to zadanie łatwe. Świadczą o tym podane tam dane o sposobach rozstrzygania tego typu sporów w postępowaniach sądowych w latach 2021-2022.
Nowe przepisy antymobbingowe
Podczas wtorkowego posiedzenia rządu przyjęto przepisy antymobbingowe. Przewidują one m.in. wyższe rekompensaty dla ofiar tego procederu. Jedno posiedzenie rządu i aż dwie kluczowe dla pracowników ustawy - napisała we wtorek na platformie X ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk. Chodzi o głośny projekt ustawy ws. reformy Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), jak również o nowe przepisy mające na celu zwiększenie ochrony przed mobbingiem.
Główne założenia drugiego projektu to: uproszczenie definicji mobbingu, większa ochrona przed działaniami niepożądanymi w miejscu pracy, ale też przed fałszywymi oskarżeniami. Projekt przewiduje również wyższe rekompensaty dla osób, które doświadczyły mobbingu. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zwraca uwagę, że obecna definicja mobbingu jest nieczytelna i mało zrozumiała zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Po ponad 20 latach przyszła pora na zmiany - podkreśla resort pracy.
Co konkretnie ma się zmienić? Uproszczenie definicji mobbingu i uznanie, że jego podstawową cechą ma być uporczywe nękanie pracownika - to najważniejsze założenie projektu ustawy powstałego w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Proponowana definicja zjawiska zakłada uniezależnienie stwierdzenia istnienia mobbingu od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku, a także wyklucza zachowania incydentalne i jednorazowe. Doświadczenie mobbingu wpływa nie tylko na sytuację w pracy, ale całe życie osoby, która się z nim zmaga. W Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej powstał projekt ustawy, która ma doprecyzować przepisy, dostosować definicję mobbingu do współczesnych realiów, a w efekcie - lepiej chronić ofiary mobbingu.
W aktualnej definicji mobbingu jest kilka elementów, które muszą wystąpić łącznie, aby dane zachowanie mogło zostać uznane za mobbing. W efekcie ofiarom bardzo trudno jest dochodzić swoich praw na drodze sądowej. Potrzebujemy jasnej i zrozumiałej definicji, a także lepszego rozumienia prawa zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Zgodnie z projektem podstawową cechą mobbingu ma być uporczywe nękanie pracownika. Sprawcy muszą być surowo karani, a ofiary otoczone ochroną.
Choć świadomość polskich pracowników dotyczących mobbingu stale rośnie, wciąż trudno powiedzieć, by było to zjawisko, z którym ofiary potrafią walczyć. Wynika to chociażby z braku wiedzy na temat tego, gdzie należy zgłosić fakt prześladowania w pracy i jakie instytucje są rzeczywiście w stanie pomóc nękanemu pracownikowi. Do tego dochodzą różnego rodzaju czynniki emocjonalne (związane z poczuciem wstydu) czy ekonomiczne, które stanowią dodatkową przeszkodę przed rozpoczęciem walki o ukaranie mobbera oraz wywalczenie sprawiedliwości. Mobbing należy jednak zwalczać w każdym przypadku, a osoby, które padły ofiarą tego zjawiska, powinny mieć pełną świadomość, gdzie mogą w takiej sytuacji szukać pomocy.
Aby w ogóle można było mówić o mobbingu, należy dokładnie wiedzieć, w jaki sposób zjawisko to definiuje polskie prawo. Już na wstępie należy zaznaczyć, że walka o swoje prawa w przypadku nękania w miejscu pracy jest wyjątkowo trudna. To na ofierze spoczywa obowiązek udowodnienia faktu zaistnienia mobbingu, a także tego, że określone zachowania rzekomego prześladowcy odcisnęły trwały ślad na zdrowiu psychicznym bądź fizycznym. Druga kwestia to czas toczenia się postępowań dotyczących mobbingu. Przed sądem sprawy tego typu potrafią trwać długo, nawet kilka lat (szczególnie w dużych miastach). Konieczne więc może okazać uzbrojenie się w cierpliwość. Nie są to także sprawy łatwe, często stanowią one duże wyzwanie natury emocjonalnej i mogą na nowo przywoływać traumatyczne przeżycia.
Jak zostało wspomniane - obowiązek udowodnienia tego, że dane zachowania prześladowcy miały znamiona mobbingu, spoczywają na ofierze. To ona musi zgromadzić odpowiedni materiał, który potwierdzi stawiane zarzuty. Trudność w kompletowaniu takich dowodów polega na tym, że granica między tym, co zalicza się do mobbingu, a co nie, jest w rzeczywistości bardzo cienka. Oprócz tego prześladowcy działają tak, by ich naganne praktyki nie były w żaden sposób fizycznie udokumentowane. Nie oznacza to jednak, że ofiary mobbingu są bezbronne. Ważne także, by o swoim problemie w miejscu pracy rozmawiać z innymi, zaufanymi pracownikami. Niewykluczone, że będą oni proszeni o wystąpienie w roli świadka.
Zaistnienie mobbingu należy w pierwszej kolejności zgłosić u swojego pracodawcy, zakładając oczywiście, że prześladowcą nie jest szef firmy, a np. kolega z zespołu czy kierownik. W takiej sytuacji problem sygnalizuje się działowi kadr bądź kadrze zarządzającej. Każdy pracownik, nawet anonimowo, może o mobbingu w danym miejscu zatrudnienia poinformować Państwową Inspekcję Pracy (PIP). Powinna ona skontrolować firmę pod kątem ewentualnych zaniedbań na tym gruncie. Wykrycie takowych będzie oznaczało poważne problemy dla przedsiębiorstwa i srogie kary finansowe. W takiej sytuacji prześladowany pracownik będzie mógł też bez żadnych konsekwencji rozwiązać umowę z pracodawcą, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Ostatnim krokiem jest właśnie wytoczenie procesu sądowego i walka o odszkodowanie bądź zadośćuczynienie. Co ważne - w takim przypadku pozywa się nie swojego prześladowcę, a pracodawcę.
Sprawy o mobbing są trudne i wymagają odpowiedniego podejścia. Nawet jeśli wie się, gdzie należy zgłosić to zjawisko, to walka o sprawiedliwość bywa naprawdę trudna. Dlatego zaleca się przystąpić do niej z odpowiednim wsparciem prawnym.
Cztery typy dręczycieli w miejscu pracy
tags: #organ #rozpatrujacy #mobbing #w #sw