Mobbing: definicja, przykłady i sposoby przeciwdziałania

Z badań przeprowadzonych przez UCE Research wynika, że w 2023 r. aż 41,4% Polaków doświadczyło zachowań o charakterze mobbingowym. Ta smutna statystyka nie znajduje jednak przełożenia na rejestr spraw sądowych. Pracownicy rzadko kiedy decydują się dochodzić swoich praw, bo przepisy Kodeksu Pracy skonstruowane zostały w taki sposób, że mobbing w pracy trudno udowodnić. Chcesz dowiedzieć się więcej? Przeczytaj ten poradnik i sprawdź, na czym polega mobbing oraz jakie roszczenia przysługują pracownikom, którzy doświadczyli nękania w pracy przez przełożonego.

Problematyka mobbingu przez dłuższy czas nie była przedmiotem zainteresowania badaczy zajmujących się organizacją pracy i zarządzaniem, którzy uważali, iż jest to zjawisko dotyczące indywidualnych relacji międzyludzkich. Gwałtowne zainteresowanie tym zagadnieniem nastąpiło dopiero w połowie lat 80. XX wieku, w krajach skandynawskich, a następnie również w innych państwach europejskich oraz w Stanach Zjednoczonych, Kanadzie i Australii, gdy stwierdzono, że zła organizacja pracy może również sprzyjać agresywnym zachowaniom w miejscu pracy. W naszym kraju, pomimo gwałtownie rosnącego zainteresowania tematyką mobbingu, co m.in. wynika z wejścia Polski do Unii Europejskiej i wprowadzenia terminu „mobbing” do znowelizowanego Kodeksu pracy (z dniem 1 stycznia 2004 r.), jak do tej pory nie przeprowadzono szerszych badań, które ukazywałyby charakter i skalę, na jaką problem ten pojawia się w polskim środowisku pracy.

W przypadku mobbingu trudno jest podać jedną, uniwersalną definicję tego pojęcia. Dodatkowe problemy może stwarzać również stosowanie zamiennie kilku różnych terminów określających to zjawisko. Oprócz terminu mobbing, w literaturze pojawiają się również takie określenia, jak: bullying, szykanowanie w miejscu pracy, terror psychiczny, pracownicze znęcanie się czy drobna tyrania.

Co to jest mobbing?

Mobbing, zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie pracy, to uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Powyższe pojęcie nie ogranicza się wyłącznie do jawnej agresji, lecz obejmuje także tzw. miękki mobbing. Zastraszanie i poniżanie pracownika, ośmieszanie go na forum zespołu czy też izolowanie od innych współpracowników - takie zachowania najczęściej uznaje się za przykłady mobbingu w pracy. Nie zawsze jednak wymienione wyżej działania mogą stanowić podstawę do tego, by ofiara takich praktyk mogła dochodzić przed sądem swoich roszczeń. Wszystko dlatego, że definicja mobbingu w Kodeksie pracy wskazuje na jeszcze inne ważne kryteria, które muszą zostać spełnione.

Dokładną definicję tego, czym jest mobbing podaje art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim powyższy termin oznacza wszystkie te działania, które dotyczą danego pracownika bezpośrednio lub są skierowane przeciwko niemu i polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Na temat definicji mobbingu wielokrotnie wypowiadał się również Sąd Najwyższy. Co wynika z dotychczasowego orzecznictwa? Przede wszystkim, że za mobbing uznawane są jedynie działania systematyczne i powtarzające się. Podczas oceny zachowań, istotne znaczenie mają także intencje sprawcy oraz obiektywne skutki. Nie jest jednak istotne, czy konkretne działania mieszczą się w granicach obowiązanego prawa. Uszczegółowienie przepisu znajdującego się w Kodeksie Pracy można znaleźć w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 r. (I PK 165/13). Zgodnie z nim, aby zakwalifikować dane zachowanie jako mobbing, muszą zostać spełnione określone przesłanki. Powyższych kryteriów nie spełniają działania, które nie dotyczą pracowników, mają charakter incydentalny, a ich celem nie jest nękanie czy poniżenie.

Mobbing nie zawsze przybiera jawną i agresywną formę. Często przejawia się on poprzez nieoczywiste, ale krzywdzące dla pracownika działania. Tego typu formy nękania w pracy nazywane są miękkim mobbingiem.

Jedna z najnowszych definicji mobbingu, która powstała w wyniku pogłębionych prac prowadzonych przez grupę badaczy pochodzących z kilku krajów europejskich (tj. z Norwegii, Niemiec i Wielkiej Brytanii), brzmi następująco: „mobbing w pracy oznacza nękanie, obrażanie, społeczne wykluczanie pracownika lub negatywne oddziaływanie na wykonywane przez niego zadania. Określone działania, interakcje, bądź procesy uznane za mobbing muszą powtarzać się regularnie (np. przynajmniej raz w tygodniu), przez dłuższy okres (np. ponad sześć miesięcy). Za mobbing nie można uznać konfliktu, który stanowi pojedynczy incydent lub kiedy obie strony tego konfliktu dysponują mniej więcej taką samą siłą” [1].

Dla porównania warto przywołać również definicję, jaka funkcjonuje od 1 stycznia 2004 roku w polskim Kodeksie pracy, tj. „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników” [2].

Częstość i okres trwania mobbingu

Podczas definiowania mobbingu autorzy szczególny nacisk kładą na dwa czynniki, tj. powtarzalność i trwałość tego zjawiska. Oznacza to, że mobbing nie jest pojedynczym, wyizolowanym aktem, ale raczej kompleksem działań, które przez dłuższy czas, regularnie są kierowane przeciwko wybranej ofierze/ofiarom. Tak na przykład, Leymann [3] w swojej definicji zaznacza, iż określone zachowanie można uznać za mobbing pod warunkiem, że trwa ono co najmniej sześć miesięcy i powtarza się co najmniej raz w tygodniu. Również Einarsen i in. [1], podkreślają warunek regularności i powtarzalności mobbingu oraz dłuższy czas jego trwania, choć nie podają tutaj tak precyzyjnych granic jak u Leymanna [3], ponieważ, jak podkreśla Einarsen i in. [1], odnoszenie się do tak ścisłego kryterium jest czasami bardzo trudne, czy nawet wręcz niemożliwe w przypadku, kiedy pewne zachowania już ze swej natury stanowią pojedynczy epizod, choć ich konsekwencje stale oddziałują na ofiarę, np. rozprowadzanie krzywdzącej plotki, przeniesienie ofiary do odizolowanego od reszty pracowników pomieszczenia bez okien i telefonu.

Istotnym składnikiem różnych definicji jest podkreślana nierównowaga sił pomiędzy stronami zaangażowanymi w proces mobbingu. Związane jest to nierzadko z pozycją, którą ofiara i sprawca zajmują w hierarchii organizacyjnej. Dość często sprawcą jest zwierzchnik, a ofiarą jego podwładny, co w dużym stopniu ogranicza sposoby reagowania na akty mobbingu. W innych przypadkach grupa współpracowników prześladuje pojedynczego pracownika, który z podobnych powodów uważa, że trudno jest mu się bronić przed atakami „przytłaczającej” grupy oponentów. Zdarza się również, choć rzadziej, że ofiarą może być przełożony, który jest mobbingowany przez swoich podwładnych. Stąd, w przypadku kryterium „równowagi sił”, najważniejsza nie jest oficjalna pozycja, jaką zajmuje zarówno ofiara jak i sprawca, w hierarchii organizacyjnej, ale raczej rzeczywiste zasoby, którymi dysponują uczestnicy konfliktu w radzeniu sobie z zaistniałą sytuacją.

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Jeśli takie zjawisko zaistnieje w zakładzie pracy, ofiara ma prawo żądać od firmy, która ją zatrudnia, stosowanego odszkodowania. Co więcej - za mobbing należy się również odszkodowanie za ewentualne straty psychiczne.

Artykuł 94³ § 2 Kodeksu pracy definiuje mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Aby uznać konkretne zachowanie za mobbing, muszą zostać spełnione wszystkie te przesłanki jednocześnie.

Oznacza to, że działania muszą być: systematyczne, długotrwałe, uporczywe i upokarzające. W praktyce oznacza to, że pracownik jest traktowany wyraźnie gorzej niż inni, jego prześladowanie jest bezpodstawne, mściwe i złośliwe, a w efekcie wpływa negatywnie na jego samoocenę, samopoczucie i zdolność do pracy.

Projekt ustawy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zakłada uproszczenie definicji mobbingu i uznanie, że jego podstawową cechą jest uporczywe nękanie pracownika. W praktyce oznacza to uniezależnienie stwierdzenia istnienia mobbingu od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku oraz wykluczenie zachowań incydentalnych i jednorazowych. Wkrótce nie trzeba będzie więc udowadniać, że działania mobbera miały na celu poniżenie lub ośmieszenie danej osoby, a także że z powodu mobbingu czuje się ona gorszym pracownikiem. W efekcie ofiarom mobbingu łatwiej będzie dochodzić swoich praw.

Rodzaje mobbingu w miejscu pracy

Zachowania mobbingowe mogą być podejmowane przez różne osoby. Ze względu na powyższe kryterium wyróżnia się 3 podstawowe rodzaje mobbingu.

• Pierwszy, określany jako mobbing pionowy, odnosi się do tych wszystkich sytuacji, w których nieetycznych działań dopuszcza się bezpośredni przełożony.
• Mobbingiem poziomym obejmuje natomiast działania podejmowane przez współpracowników, a zatem osoby na tym samym poziomie w hierarchii stanowisk.
• Ostatnim rodzajem mobbingu jest ten, określany jako ukośny.

Należy pamiętać, że przejawy mobbingu niekoniecznie muszą występować na linii pracodawca-pracownik. Rozróżniane są bowiem dwa jego rodzaje: mobbing pionowy (nazywany także ukośnym) - w sytuacji gdy mobber i osoba mobbingowana znajdują się na różnych poziomach w hierarchii zatrudnienia, czyli gdy zjawisko to dotyczy relacji między przełożonym a podwładnym, mobbing poziomy (inaczej: prosty) - występujący wówczas, gdy obie strony mobbingu znajdują się na tym samym poziomie w hierarchii zatrudnienia, czyli zachodzi on między współpracownikami. Niezależnie od tego, kto jest sprawcą mobbingu, jego konsekwencje zawsze jednak ponosi pracodawca - to on ma bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

Przykłady mobbingu w pracy

Kodeksowa definicja mobbingu jest na tyle szeroka, że obejmuje swoim zakresem różne przykłady zachowań. Jak już wspomnieliśmy, rozpoznanie mobbingu może nastręczać pewne trudności. To bowiem naturalne, że w każdej grupie - także np. w obrębie zespołu w firmie - nie wszyscy muszą się lubić, dochodzi też czasem do pewnych zatargów czy sytuacji konfliktowych. Bardzo ważne jest jednak odróżnienie mobbingu od złych relacji pomiędzy pracownikami czy „braku chemii” między podwładnym a przełożonym.

Poniżej scharakteryzujemy pokrótce, jakie zachowania mogą już nosić znamiona nękania i zastraszania:

• Złośliwości i wyzwiska oraz obraźliwe gesty: Nazywanie pracownika „idiotą”, wymyślanie obraźliwych pseudonimów nawiązujących np. do wyglądu danej osoby, złośliwe uwagi dotyczące życia osobistego - to zachowania, które można już uznać za mobbing, szczególnie jeśli są powtarzalne i trwają już jakiś czas.
• Ośmieszanie i zlecanie bezsensownych czynności: Ośmieszanie i upokarzanie może występować w wielu odmianach. Polega na ciągłym wytykaniu błędów w obecności innych osób, wydawaniu poleceń, które nie mają związku z zakresem obowiązków pracownika, czy nakazywaniu wykonywania czynności pozbawionych sensu.
• Groźby: Niedopuszczalne jest również jakiekolwiek grożenie osobie zatrudnionej. Zwykle przybiera to formę szantażu, w sytuacji gdy pracownik nie chce wykonać polecenia służbowego - bo jest ono sprzeczne z prawem lub etyką zawodową. W takiej sytuacji może on czasem usłyszeć: albo to zrobisz, albo zostaniesz zwolniony.
• Izolowanie pracownika: Za mobbing w pracy jest również uważane przenoszenie danej osoby do odosobnionego miejsca, utrudnianie jej dostępu do informacji (np. poprzez nieinformowanie o ważnych spotkaniach czy zmianach w zakresie obowiązków) czy też celowe pomijanie w projektach. Próbą izolowania może być także rozsiewanie nieprawdziwych negatywnych informacji na temat danego pracownika, przez co inni ludzie z firmy zaczynają go unikać.
• Lekceważenie i ignorowanie: Inny przykład mobbingu to brak reakcji na pytania zadawane przez pracownika, ostentacyjne lekceważenie go, uznawanie wszelkich jego pomysłów czy opinii za niemające żadnego znaczenia - np. w odniesieniu do jego propozycji przedstawianych podczas zebrań.
• Zachowania o podtekście seksualnym: Molestowanie seksualne to także jeden z przejawów mobbingu. Obejmuje ono również niewybredne i niedwuznaczne żarty czy aluzje seksualne, a także ostentacyjne przyglądanie się intymnym częściom ciała tudzież otwarte komentowanie ich wyglądu.

Przykłady zachowań mobbingowych można wymieniać w nieskończoność. Zależą od rodzaju organizacji firmy, typu i miejsca pracy, praktyk zarządzania, cech charakteru stron konfliktu oraz wielu innych. Wśród najbardziej charakterystycznych zachowań mobbera znajdują się: obmawianie, rozsiewanie plotek, nękanie w pracy, ograniczenie możliwości wypowiadania się (np. nagminne przerywanie, niedopuszczanie do głosu), nieuzasadnione krytykowanie, groźby, wyśmiewanie, przydzielanie zbyt trudnych zadań, wydawanie absurdalnych poleceń, ukrywanie istotnych informacji, bierna agresja, pogróżki, szykanowanie, poniżanie.

Pracownica Anna jest ignorowana przez swojego przełożonego, który w czasie spotkań z nią i współpracownikami traktuje ją jak powietrze. Nie ma określonego katalogu zachowań sprawcy, które zostaną zinterpretowane jako mobbing. Każdy mobber działa w sposób indywidualny i może dopuszczać się mobbingu w niespotykanej wcześniej formie. Mobber Adam przez rok publicznie nazywał swoją podwładną Karolinę „nic nie wartym pracownikiem”. Podczas zebrań pracowników Adam wielokrotnie powtarzał, że „dobrze, że Karolina zajmuje najniższe stanowisko pracy, bo tylko to chroni ją przed degradacją”.

Nowy ordynator szpitala wytykał pielęgniarce niezdarność i brak kompetencji. Zwykł mawiać, że „gdyby nie braki w personelu, już by tu nie pracowała”. Nie odpowiadał na jej „Dzień dobry”, a potem nazywał ją „wieśniarą, która nie umie się przywitać”. Nie pozwolił jej uczestniczyć w wigilii służbowej i celowo zmieniał grafik dyżurów tak, by za każdym razem pracowała w święto. W wyniku stresu stan zdrowia pielęgniarki znacznie się pogorszył - trzęsły jej się ręce, zaczęła miewać duszności i kłopoty z sercem.

Komendant policji nie akceptował istnienia związku zawodowego. Podczas odpraw notorycznie wyśmiewał przewodniczącego za działalność związkową. Kiedy pracownik napisał do przełożonego skargę w tej sprawie, komendant wszczął przeciw niemu postępowanie dyscyplinarne i zdegradował go z funkcji kierownika posterunku. Sprawa trafiła do prokuratury.

Mobbing - przyczyny

Przyczyn powstawania mobbingu jest wiele, do najczęstsze zalicza się:

• niezdrowa kultura organizacyjna - tzw. nieustanny wyścig szczurów,
• niesprecyzowane obowiązki pracowników,
• brak perspektyw rozwoju zawodowego,
• niewłaściwa komunikacja,
• duże bezrobocie.

Jest to tylko kilka przyczyn, mogą wystąpić także inne powody występowania mobbingu.

Jak udowodnić mobbing w pracy?

Mobbing zaczyna się zwykle niewinnie. Jest sumą wielu pomniejszych zachowań i uszczypliwości, które - rozpatrywane osobno - łatwo wytłumaczyć „gorszym dniem” lub „kiepskim humorem” przełożonego. Do tego dochodzi zaniżona samoocena ofiary, co sprawia, że udowodnienie mobbingu w pracy może być trudne.

Wiktymizacja - czyli wchodzenie w rolę ofiary, w wyniku którego zmienia się jej tożsamość - wpływa na sposób postrzegania przez pracownika swoich możliwości, środowiska pracy i życia w ogóle. Mogą pojawić się trudności w podejmowaniu decyzji, niższa produktywność, poczucie izolacji, a w efekcie utrata poczucia własnej wartości. Naturalne jest odczuwanie takich emocji jak strach, lęk, zagubienie, bezsilność, smutek, a czasami nawet poczucie winy. Niestety, powyższe emocje nie stymulują pracownika do sprzeciwu i poszukiwania rozwiązań.

Niestety - w obawie przed utratą pracy lub zaufania przełożonego wielu współpracowników odwraca wzrok od zachowań mobbingowych, co tylko potęguje stres osoby doświadczającej przemocy. Dlatego musisz się dobrze przygotować do walki z mobberem.

Co zrobić, by udowodnić mobbing w pracy?

• Gromadź dowody: Zapisuj daty, godziny i okoliczności zdarzeń, sporządzaj notatki, zbieraj e-maile, wiadomości SMS, nagrania rozmów (jeśli jest to zgodne z prawem).
• Szukaj świadków: Porozmawiaj z zaufanymi współpracownikami i zapytaj, czy byli świadkami niepokojących sytuacji.
• Skonsultuj się ze specjalistą: Umów się na wizytę do psychologa lub psychiatry, aby udokumentować wpływ mobbingu na Twoje zdrowie psychiczne.
• Zwróć się o pomoc: Zgłoś mobbing w pracy osobie z działu HR, przełożonemu wyższego szczebla lub do Państwowej Inspekcji Pracy.
• Skorzystaj z pomocy prawnej: Rozważ współpracę z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.

W trakcie postępowania sądowego to na pracowniku spoczywa konieczność zebrania materiału dowodowego. Taka osoba powinna więc wcześniej podjąć działania pozwalające udokumentować naganne sytuacje i zachowania w pracy. Warto zatem taki materiał zabezpieczyć wcześniej, np. poprzez robienie zdjęć, nagrywanie rozmów czy zbieranie korespondencji. Sprawcy przemocy często starają się działać bez świadków, dlatego udowodnienie nękania nie jest łatwym zadaniem. Ważne, by unikać sytuacji, w których pozostajemy sam na sam z agresorem. Dzięki temu zmniejszymy ryzyko wystąpienia niepożądanych zachowań lub zyskamy świadków zdarzenia. Istotne jest także zapisywanie dat i okoliczności działań noszących znamiona mobbingu.

Warto mieć na uwadze fakt, iż pewne trudności może sprawić zebranie zeznań świadków. Jeśli są oni nadal zatrudnieni w danej firmie, raczej nie zdecydują się na wystąpienie przeciwko pracodawcy. W charakterze świadka mogą jednak wystąpić również byli pracownicy zakładu, w którym miało miejsce nękanie. Można też wykorzystać taśmy z firmowego monitoringu.

Planowane zmiany w Kodeksie pracy zakładają jednak, że wkrótce to pracodawca będzie musiał udowodnić, że w miejscu pracy nie doszło do mobbingu. Wystarczy, że pracownik zgłosi sprawę i uprawdopodobni nękanie.

Mobbing - przeciwdziałanie to obowiązek pracodawcy

Kodeks pracy w art. 94³ § 1 wskazuje, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Oznacza to, że pracodawcy przepisami prawa zobowiązani są do podejmowania wszelkich działań, mających na celu zapobieganie zjawiskom mobbingu oraz do podjęcia niezbędnych działań w zaistniałej sytuacji. Do działań zapobiegających mobbingowi w miejscu pracy można zaliczyć antymobbingowe prawo wewnętrzne organizacji, sposoby zarządzania personelem oraz kreowanie odpowiedniej etyki i kultury organizacyjnej firmy.

Bardzo trudno jest określić rzeczywistą skalę mobbingu. Dlatego bardzo ważne jest przeciwdziałanie jemu. Dlatego w Kodeksie pracy wprowadzono definicje mobbingu. Sprawiło to, że pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

W myśl przepisów każdy pracodawca ponosi odpowiedzialność za ewentualne przypadki mobbingu w pracy. To oznacza, że jako właściciel firmy masz obowiązek przeciwdziałać mobbingowi oraz reagować na zachowania współpracowników, które o nim świadczą. Jak to zrobić?

1. Poznaj definicję mobbingu: Pamiętaj, że aby mówić o mobbingu w pracy, zachowanie oprawcy powinno być celowe, systematyczne i długotrwałe - nie każdy przejaw niechęci współpracowników względem siebie wyczerpuje znaczenie tego terminu. Nie zmienia to jednak faktu, że jako pracodawca powinieneś reagować również na pojedyncze szykany wobec Twoich współpracowników.
2. Wprowadź politykę antymobbingową: Upewnij się (najlepiej na piśmie), że każdy pracownik wie, co to jest mobbing i do kogo może się zwrócić o pomoc. W razie zaistnienia mobbingu zagwarantuj ofierze anonimowość. Pamiętaj, że pracodawca, który nie podjął próby zapobiegania działaniom mobbingowym, naraża się na konieczność wypłaty odszkodowania za mobbing - nawet jeśli mobberem jest inny pracownik.
3. Dbaj o zdrową kulturę organizacyjną: Uważnie obserwuj swoich współpracowników. Spróbuj zapobiegać konfliktom, dbając o sprawiedliwy podział pracy i prowadząc przemyślaną politykę rekrutacyjną. Wspieraj zdrowe relacje w pracy i zadbaj, by Twoi podwładni czuli, że są jednym zespołem - pomogą Ci w tym m.in. spójne i jasne dla wszystkich cele firmy, wspólne celebrowanie sukcesów oraz imprezy integracyjne.

Pracodawca może przeciwdziałać mobbingowi w różny sposób. Z perspektywy przepisów prawa pracy pracodawca jest jedynym podmiotem odpowiedzialnym za wystąpienie mobbingu w zakładzie pracy. Mobbingowany pracownik może również pozostać w firmie i skorzystać z instrumentów antymobbingowych, które wprowadził pracodawca, w tym dokonać zgłoszenia mobbingu w ramach procedury antymobbingowej (jeśli taka w firmie istnieje). Wówczas najczęściej pracodawca wszczyna postępowanie wewnętrzne, które ma na celu ustalenie, czy zgłoszenie pracownika jest zasadne, prawdziwe i czy opisane przez niego zdarzenia można uznać za zachowania mobbingowe. Zgłoszenie pracownika może być rozpatrywane przez komisję antymobbingową lub pełnomocnika ds.

Mobbing a prawa poszkodowanego

Pracownik, wobec którego stosowano mobbing w miejscu pracy, może wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie lub zadośćuczynienie. To pierwsze przysługuje jednak jedynie wówczas, gdy w wyniku doznanych szykan zdecydował się on rozwiązać umowę o pracę ze swoim pracodawcą. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy odszkodowanie za mobbing nie może być niższe niż wartość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jego górna granica nie została jednak ustalona. Inaczej sytuacja wygląda w przypadku zadośćuczynienia. Wysokość świadczenia ustala się indywidualnie, w zależności od rozmiaru i skutków doznanego rozstroju zdrowia.

Pracownik, u którego mobbing przyczynił się do pogorszenia stanu zdrowia, ma prawo - na mocy art. 94³ Kodeksu pracy - do:

• otrzymania zadośćuczynienia pieniężnego za poniesioną krzywdę;
• otrzymania od pracodawcy odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, jeśli mobbing przyczynił się do podjęcia decyzji o odejściu i rozwiązaniu umowy o pracę.

Pracownik nie musi rezygnować z pracy, żeby złożyć pozew z którymkolwiek z tych żądań. Odszkodowanie dla pracownika, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę ma na celu naprawienie szkody, którą mobbing wywołał u pracownika. Na szkodę będą się składać straty poniesione przez pracownika, a także utracone korzyści. Pracownicy nie są ograniczeni co do tego, co może zostać zakwalifikowane jako ich straty.

Warunkiem, który musi zostać spełniony przez pracownika w celu żądania od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego z tytułu mobbingu, jest udowodnienie, że doszło do rozstroju jego zdrowia z powodu mobbingu. Rozstrój zdrowia zgodnie z orzecznictwem sądów musi być stwierdzony w kategoriach medycznych.

Pracownica Jolanta C. twierdzi, że w związku ze stosowanym przez jej przełożonego mobbingiem, w następstwie wynikających z tego stresów i napięć, doszło do rozpadu jej małżeństwa. Jolanta w ramach postępowania przedstawiła dowody, które świadczą o tym, że przyczyną tych wydarzeń były zachowania jej przełożonego. W związku z tym Jolanta C. zażądała zadośćuczynienia pieniężnego w określonej wysokości. Sąd po analizie wszystkich dowodów doszedł do przekonania, że Jolanta C.

Pracodawca może ponosić odpowiedzialność za to, że mobbing miał miejsce w jego firmie, jeśli nie podjął odpowiednich działań, aby temu zapobiec.

Art. 218 §1a Kodeksu karnego wskazuje nawet, że za złośliwie lub uporczywie naruszanie praw pracownika, wynikające m.in. ze stosunku pracy, grozi kara grzywny, kara ograniczenia wolności albo kara pozbawienia wolności do lat 2.

Odszkodowanie przyznawane jest w wyniku złożenia pozwu do sądu pracy i procesu sądowego. Niestety osoby poszkodowane stosunkowo rzadko decydują się na podjęcie takich kroków. Powodem takiego stanu rzeczy jest to, że postępowanie sądowe okazuje się zwykle długotrwałe i wiąże się z wysokimi kosztami. Ponadto u ofiar mobbingu, które często są silnie zastraszone przez mobbera, występuje zwykle brak pewności siebie i poczucie bezradności.

Pamiętaj! Podmiotem, którego pracownik pozwie do sądu w związku z mobbingiem, jest pracodawca.

Jak sobie radzić z mobbingiem?

Jeśli jesteś ofiarą mobbingu, nie jesteś sam. W drugiej połowie 2023 roku aż 41,4 proc. pracujących Polaków doświadczyło w miejscu pracy zachowań o charakterze mobbingowym. Ponadto mobberzy rzadko znęcają się nad tylko jedną osobą, więc prawdopodobnie inni pracownicy też cierpią z powodu oprawcy. Niestety, bardzo często ofiary mobbingu boją się zgłosić mobbing w obawie przed utratą pracy lub upokorzeniem, bądź nie wierzą, że ich interwencja coś zdziała.

Przede wszystkim, należy się skupić na niwelowaniu skutków mobbingu w miejscu pracy przez skorzystanie z profesjonalnej pomocy psychologa lub terapeuty. Specjalista może pomóc Ci zrozumieć sytuację i opracować strategie radzenia sobie. Pamiętaj o wsparciu społecznym ze strony rodziny i przyjaciół. Ich wsparcie może okazać się nieocenione, gdy zdecydujesz się zgłosić mobbing.

Kolejnym krokiem jest próba rozmowy ze sprawcą. Zanim podejmiesz kroki prawne, spróbuj rozwiązać problem polubownie. Jednak nie każdy jest na tyle odważny, żeby podjąć bezpośrednią rozmowę z mobberem, więc alternatywą może być napisanie do niego pisma „Wezwania do zaprzestania”, które zostanie przekazane nie tylko sprawcy, lecz także pracownikom działu HR., kadr i dyrekcji. W tym dokumencie powinny znaleźć się wszelkie zachowania przejawiane przez tę osobę, które mogą być uznane za mobbing. Warto zadbać by mobber potwierdził swoim podpisem, że otrzymał pismo. Jeśli sprawca je zbagatelizuje, należy zgłosić mobbing, by rozpocząć procedurę antymobbingową w firmie.

W momencie, gdy polubowne sposoby rozwiązania sprawy nie działają, należy wejść na ścieżkę prawną. Mimo że może być trudno udowodnić mobbing, istnieją dostępne ścieżki, by karać przemocowe zachowania dotyczące pracownika. Pamiętaj, że organizacja jest odpowiedzialna za mobbing wobec pracowników i musi podjąć kroki w celu poprawienia sytuacji.

Aby efektywnie przeciwdziałać mobbingowi, należy zbudować zdrowe środowisko pracy. Firmy powinny promować kulturę szacunku i równości, a także świadczyć wsparcie dla pracowników doświadczających trudności. Wdrożenie polityk antymobbingowych i edukacja pracowników na temat mobbingu są kluczowe dla zapobiegania temu zjawisku.

Ponadto należy niezwłocznie reagować na sytuacje, które mają znamiona mobbingu.

Jeśli doświadczyłeś mobbingu na własnej skórze, nie jesteś sam. Warto skorzystać z profesjonalnej pomocy psychologa, która złagodzi skutki mobbingu w Twojej głowie. Poszukaj wsparcia wśród rodziny i przyjaciół. Zgłoś mobbing w pracy osobie z działu HR lub przełożonemu wyższego szczebla. Złóż pisemną skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Jeśli stresujesz się utratą pracy, zacznij rozglądać się za inną. Kiedy zobaczysz, że możliwości jest sporo, łatwiej będzie Ci podjąć stosowne kroki przeciw mobbingowi. Zamierzasz walczyć o odszkodowanie za mobbing lub ukarać sprawcę w inny sposób? Możesz skorzystać zarówno z pomocy prawnika, jak i ze wsparcia psychologa lub psychoterapeuty.

Mobbing w pracy powinien być zgłaszany i karany. Niestety bardzo często zdarza się, że krzywdzony pracownik po prostu odchodzi z miejsca pracy, w którym był mobbingowany. Dlatego z mojego punktu widzenia ważne jest, aby nie nazywać go „ofiarą”, a „osobą doświadczającą krzywdy”. Jeśli ktoś przekracza nasze granice i nas krzywdzi, uzasadnioną i mądrą reakcją organizmu na zaistniałą sytuację może być złość, motywująca do sprzeciwu i egzekwowania swoich praw. Właśnie tutaj widzę przestrzeń do współpracy klienta z psychoterapeutą.

tags: #mobbing #jest #swiadomym #uporczywym #nekaniem

Popularne posty:

• Praca na umowę zlecenie Holandia
• Precyzyjna Analiza Redoksymetryczna
• Ślub a urlop okolicznościowy
• Komfort i higiena na łonie natury
• Kontrowersje wokół skrócenia stażu podyplomowego