W dobie rosnącej świadomości pracodawców oraz pracowników odnośnie do utrzymywania wysokich standardów w środowisku pracy coraz częściej zwraca się uwagę na termin, jakim jest mobbing. Jest to bowiem zjawisko, którego skutki dotykają nie tylko ofiary, ale również całe środowisko pracy, obniżając efektywność zespołów i niszcząc reputację organizacji. Od kilku lat coraz częściej mówi się o zjawisku, jakim jest mobbing. Słychać o nim w mediach przy okazji skandali politycznych lub biznesowych, często można o nich przeczytać w literaturze z zakresu zarządzania ludźmi, ale również w kodeksie pracy i literaturze dotyczącej praw pracowniczych. Mimo że pojęcie mobbingu zna niemal każdy z nas, nie wszyscy potrafią jasno określić, co ono oznacza. W artykule odpowiadamy na te i inne pytania.
Definicja mobbingu została zawarta w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Kodeks pracy wprowadził definicję mobbingu, zgodnie z art. 94³ § 2 „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.” Inną definicję mobbingu przedstawia Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP), dostarczając szerszej perspektywy. Określa go jako nadużycie władzy i systematyczne działania skierowane przeciwko pracownikowi, które naruszają jego godność, zdrowie i warunki wykonywania obowiązków. Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje pojęcie mobbingu jako obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników. Obejmuje ono sprzysięganie się lub mobbing przeciwko wybranemu pracownikowi, który staje się przedmiotem psychicznego dręczenia. Innymi słowy mobbing jest świadomym, uporczywym nękaniem psychicznym pracownika w sposób werbalny lub niewerbalny przez przełożonego lub współpracownika, a nawet większą liczbę osób lub całą organizację (osoby nią zarządzające). W konsekwencji takiego zachowania pracownik jest w złym stanie psychicznym, przejawiającym się obniżoną samooceną, poczuciem odosobnienia, a nawet stanami lękowymi.
Aby uznać konkretną osobę za ofiarę mobbingu, muszą zaistnieć wszystkie czynniki jednocześnie, czyli: działania lub zachowania dotyczą pracownika lub skierowane są przeciwko niemu, działania lub zachowania są długotrwałe i uporczywe, działania lub zachowania polegają na nękaniu lub zastraszaniu, celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu; w efekcie prowadzonych działań u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, a także poczucie poniżenia czy ośmieszenia albo odizolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników. Aby dane zachowanie zakwalifikować jako mobbing wszystkie przesłanki wymienione w przywołanym przepisie muszą zaistnieć łącznie. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę, że definicja nie precyzuje „sprawcy” mobbingu. Może być to zatem zarówno pracodawca, jak również inny pracownik. Ponadto dla przyjęcia, iż wobec pracownika stosowany jest mobbing, konieczne jest występowanie określonych zachowań lub działań w sposób długotrwały. Ustawodawca nie wskazał jednak, w jaki sposób należy oceniać czas trwania, ani nie określił minimalnego okresu nękania lub zastraszania pracownika. Każdy przypadek powinien być indywidualnie analizowany i oceniany przez sąd w świetle zaistniałych okoliczności.
Mobbing może przybierać różne formy. Wszelkie niepożądane działania mogą w różny sposób wpływać na różne aspekty życia zawodowego. Nierzadko osoby, w które wycelowane są działania mobbera, mogą początkowo nie zdawać sobie nawet sprawy, że padają ofiarą groźnego prześladowania. Warto jednak wiedzieć, jakie zachowania w miejscu pracy mają znamiona tego zjawiska. Z prawnego punktu widzenia wszelkie prześladowania muszą spełnić jasno określone przez obowiązujące przepisy przesłanki. Aby można było mówić o mobbingu, wszystkie powyższe przesłanki muszą zaistnieć jednocześnie. Kodeks pracy nie precyzuje, jakie konkretnie zachowania podlegają pod mobbing. Przepisy określają jedynie ogólny zarys tego, do czego poszczególne czynności muszą doprowadzać, a także jaki mieć charakter, by można było je mianować tym określeniem. Dotychczasowe orzecznictwo w sprawach o mobbing pokazuje jednak, jakie czynności kwalifikują się pod ten zabroniony czyn (po spełnieniu przesłanek, o których mowa w poprzednim akapicie).
Badacze uporządkowali zachowania mobbingowe w pięć grup. Jeśli te zachowania tworzą wzorzec i trwają, mobbing zazwyczaj ma kierunek. Bywa pionowy, gdy działa przełożony, poziomy, gdy nacisk idzie z grupy rówieśniczej, albo mobbing ukośny, gdy naciska inny dział. Zdarza się też mobbing prosty, gdy jedna osoba zyskuje przewagę nad drugą bez formalnej hierarchii. Z kolei mobbing bierny to powtarzający się stan lekceważenia pracownika poprzez np. ignorowanie jego obecności w zespole. Wyróżnia się trzy rodzaje mobbingu: pionowy, poziomy oraz ukośny. Pierwszy z nich dotyczy sytuacji, w której przełożony prześladuje w pracy swojego podwładnego. O mobbingu poziomym mówimy, gdy sprawca i ofiara znajdują się na tym samym poziomie w hierarchii stanowisk w firmie. Ostatnia odmiana to nic innego jak prześladowanie przez podwładnego swojego przełożonego. Jak zatem widać - mobbing jest zjawiskiem dość złożonym, które może spotkać w miejscu zatrudnienia praktycznie każdego.
Można wyróżnić następujące rodzaje mobbingu:
- Mobbing prosty: Jeden sprawca systematycznie nęka jedną ofiarę.
- Mobbing ukośny: Działania są bardziej subtelne, np. roznoszenie plotek, które podważają reputację czy kwalifikacje pracownika, lub czyny podejmowane w sferze nieformalnej.
- Mobbing horyzontalny (poziomy): Ma miejsce między pracownikami na równym szczeblu.
- Mobbing wstępujący: Ma miejsce, gdy grupa podwładnych stosuje go wobec przełożonego.
- Mobbing pochyły (pionowy): Sprawcą jest przełożony, a ofiarą podwładny.
Przemoc psychiczna to jedna z najczęściej spotykanych form mobbingu. Nękanie psychiczne to forma regularnej presji. Może ona przejawiać się w postaci codziennych uwag podważających kompetencje ofiary/pracownika, publicznego krytykowania go na spotkaniach bądź manipulowania informacjami w celu przedstawienia ofiary w złym świetle. Inną formą mobbingu jest izolowanie pracownika, co często wiąże się z celowym ograniczaniem jego kontaktów z zespołem, np. przez niewłączanie go do grupowych projektów lub unikanie rozmów. Chociaż najczęściej mówi się o mobbingu psychicznym, pracownicy mogą być też ofiarami mobbingu fizycznego. Działania szkalujące wpływają destrukcyjnie na zdrowie psychiczne ofiary, prowadząc m.in. do depresji, zaburzeń lękowych, czy zespołu stresu pourazowego (PTSD). Skutkiem mobbingu bardzo często jest utrata wiary we własne umiejętności.
Przykłady działań mobbingowych:
- Utrudnianie komunikacji: celowe wykluczanie z dyskusji, ignorowanie podczas zebrań, przerywanie wypowiedzi, agresywne reakcje na wypowiedzi.
- Izolacja: unikanie interakcji, pomijanie w rozmowach, fizyczne odseparowanie od zespołu, ignorowanie obecności.
- Ataki na reputację: rozpowszechnianie negatywnych opinii, nieprawdziwych lub przesadzonych informacji, publiczne wytykanie wad, podważanie zdrowia psychicznego, szydzenie z wyborów życiowych, parodiowanie zachowań, atakowanie poglądów politycznych lub religijnych, wyśmiewanie narodowości lub niepełnosprawności, obrażanie słowne, insynuacje o charakterze seksualnym.
- Ingerowanie w wykonywanie pracy: zmuszanie do realizacji zadań poniżających, podważanie decyzji, odsunięcie od obowiązków, zlecanie zadań niepotrzebnych, poniżej kwalifikacji lub wykraczających poza możliwości, odbieranie zadań publicznie, zlecanie zadań sprzecznych lub niemożliwych do zrealizowania.
- Działania uderzające w zdrowie: zmuszanie do wykonywania zadań przekraczających możliwości fizyczne lub szkodliwych dla zdrowia, groźby przemocy fizycznej, drobne akty przemocy fizycznej, powtarzająca się przemoc fizyczna, działania o charakterze seksualnym, celowe narażanie na straty materialne, stosowanie metod psychologicznych zastraszania.
Przyczyn powstawania mobbingu jest wiele, do najczęstsze zalicza się: niezdrowa kultura organizacyjna - tzw. nieustanny wyścig szczurów, niesprecyzowane obowiązki pracowników, brak perspektyw rozwoju zawodowego, niewłaściwa komunikacja, duże bezrobocie. Jest to tylko kilka przyczyn, mogą wystąpić także inne powody występowania mobbingu.
W związku z negatywnymi skutkami i brakiem aprobaty środowiska na takie działania zapobieganie mobbingowi w miejscu pracy stało się jednym z kluczowych zadań każdej organizacji dążącej do stworzenia zdrowego i produktywnego miejsca zawodowego. Skuteczna prewencja wymaga zarówno formalnych procedur, jak i odpowiedniej kultury organizacyjnej. Kodeks pracy jasno wskazuje, że pracodawca ma obowiązek zapobiegania mobbingowi w miejscu pracy. Niewywiązywanie się z tych obowiązków może skutkować odpowiedzialnością pracodawcy, zarówno w wymiarze finansowym, jak i wizerunkowym. W związku z tym, że polski Kodeks pracy nie precyzuje, jakie metody mają przeciwdziałać mobbingowi, zadanie to spoczywa na zakładach pracy/właścicielach przedsiębiorstwa.
Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Oznacza to, że pracodawcy przepisami prawa zobowiązani są do podejmowania wszelkich działań, mających na celu zapobieganie zjawiskom mobbingu oraz do podjęcia niezbędnych działań w zaistniałej sytuacji. Do działań zapobiegających mobbingowi w miejscu pracy można zaliczyć antymobbingowe prawo wewnętrzne organizacji, sposoby zarządzania personelem oraz kreowanie odpowiedniej etyki i kultury organizacyjnej firmy. Realizując kodeksowy obowiązek określony w art. 943 § 1 k.p. Pracodawca powinien podjąć również działania mające na celu pomoc ofierze i wyeliminowanie mobbingu występującego w środowisku pracy, za pomocą wyciągnięcia konsekwencji wobec pracownika stosującego mobbing.
Interwencja powinna odbyć się poprzez przeprowadzenie wewnętrznego postępowania wyjaśniającego przy pomocy związków zawodowych, inspekcji pracy, stowarzyszeń antymobbingowych, moderatorów, mediatorów, ekspertów, służb medycyny pracy itp. Następnym krokiem powinno być udzienie pomocy psychologicznej, prawnej itp. ofierze mobbingu oraz rozważenie zastosowania wobec sprawcy mobbingu sankcji. Pracodawca powinien być zainteresowany stworzeniem przyjaznego środowiska pracy, dbać o dobry klimat (atmosferę) w pracy, a także o to, aby społeczne relacje w przedsiębiorstwie rozwijały się na zasadzie życzliwej współpracy, akceptacji, wsparcia.
Dokumentem określającym zasady i procedury zapobiegania oraz reagowania na mobbing w organizacji jest polityka antymobbingowa. Jej wdrożenie to jedno z najskuteczniejszych narzędzi przeciwdziałania temu zjawisku. W większych organizacjach skutecznym narzędziem walki z mobbingiem są też komisje antymobbingowe. Funkcjonują one jako niezależne organy rozpatrujące zgłoszenia dotyczące mobbingu. Działania komisji antymobbingowej powinny być transparentne i zgodne z przepisami prawa.
W celu efektywnego przeciwdziałania mobbingowi, należy zbudować zdrowe środowisko pracy. Firmy powinny promować kulturę szacunku i równości, a także świadczyć wsparcie dla pracowników doświadczających trudności. Wdrożenie polityk antymobbingowych i edukacja pracowników na temat mobbingu są kluczowe dla zapobiegania temu zjawisku. Ponadto należy niezwłocznie reagować na sytuacje, które mają znamiona mobbingu. Poniżanie, ośmieszanie, niewybredne komentarze, zastraszanie czy izolowanie od współpracowników - to tylko kilka przykładów mobbingu, z którym mogłeś mieć do czynienia w miejscu pracy.
Pracodawcy dysponują bogatym arsenałem środków dyscyplinujących na okoliczność wystąpienia mobbingu ze strony jednego pracownika wobec drugiego, poczynając od pouczenia czy ostrzeżenia, przez kary porządkowe, czy dyscyplinarne, aż po przeniesienie na inne (również niższe) stanowisko lub nawet zwolnienie z pracy. Oprócz wymierzenia kary czy podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, jeśli działania o charakterze mobbingowym wyrządzą pracodawcy szkodę, może on dochodzić stosownego odszkodowania.
Jeśli jesteś ofiarą mobbingu, nie jesteś sam. W drugiej połowie 2023 roku aż 41,4 proc. pracujących Polaków doświadczyło w miejscu pracy zachowań o charakterze mobbingowym. Ponadto mobberzy rzadko znęcają się nad tylko jedną osobą, więc prawdopodobnie inni pracownicy też cierpią z powodu oprawcy. Niestety, bardzo często ofiary mobbingu boją się zgłosić mobbing w obawie przed utratą pracy lub upokorzeniem, bądź nie wierzą, że ich interwencja coś zdziała. Przede wszystkim, należy się skupić na niwelowaniu skutków mobbingu w miejscu pracy przez skorzystanie z profesjonalnej pomocy psychologa lub terapeuty. Specjalista może pomóc Ci zrozumieć sytuację i opracować strategie radzenia sobie. Pamiętaj o wsparciu społecznym ze strony rodziny i przyjaciół. Ich wsparcie może okazać się nieocenione, gdy zdecydujesz się zgłosić mobbing.
Udowodnienie mobbingu w miejscu pracy jest kluczowe dla dochodzenia swoich praw przed organami ścigania. Proces ten wymaga starannego gromadzenia dowodów oraz formalnego zgłoszenia sprawy do sądu pracy. Jeśli jesteś ofiarą mobbingu, prowadź szczegółowy dziennik zdarzeń, w którym zapisujesz daty, godziny, miejsca oraz opisy sytuacji. Jeśli inni pracownicy byli świadkami nieprawidłowych zachowań, poproś ich o złożenie zeznań lub pisemnych oświadczeń. Kiedy czujesz, że mobbing wpłynął na Twoje zdrowie psychiczne lub fizyczne - zgromadź dokumentację medyczną, która to potwierdza. Aby złożyć skargę do sądu pracy sporządź pisemny pozew, w którym opiszesz szczegółowo sytuacje mobbingowe, wskażesz dowody oraz określisz swoje żądania, takie jak odszkodowanie czy zadośćuczynienie. Załącz zgromadzone dowody, takie jak korespondencja, zeznania świadków czy dokumentacja medyczna. Pozew należy złożyć w sądzie pracy właściwym dla siedziby pracodawcy lub miejsca wykonywania pracy. Można to zrobić osobiście lub przesłać pocztą. Po złożeniu pozwu sąd wyznaczy termin rozprawy, na którą zostaniesz wezwany.
Głównym organem nadzorującym przestrzeganie prawa pracy w Polsce jest Państwowa Inspekcja Pracy. Choć nie orzeka ona bezpośrednio o istnieniu mobbingu, może przeprowadzić kontrolę w zakładzie pracy i sprawdzić, czy pracodawca wywiązuje się z obowiązku przeciwdziałania temu zjawisku. Jak zgłosić mobbing do PIP? Po pierwsze, przygotuj pisemną skargę i opisz szczegółowo sytuacje, które uważasz za mobbing, podając daty, miejsca oraz osoby zaangażowane. Po drugie, złóż ją osobiście lub listownie w najbliższym oddziale PIP. Pamiętaj, że skarga nie może być anonimowa; musi zawierać Twoje dane kontaktowe. Po trzecie, oczekuj na działania ze strony PIP.
Prawo pracy w naszym kraju chroni, w ogólnym wymiarze, wszystkich pracowników w kontekście zatrudnienia wolnego od mobbingu oraz zobowiązuje pracodawców do podejmowania działań nie tylko zmierzających do usunięcia skutków mobbingu, ale także do prowadzenia profilaktyki w tym zakresie. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeśli wskutek mobbingu nastąpił uszczerbek na zdrowiu psychicznym ofiary, obniżając jej zdolność do pracy, należy uzyskać orzeczenie psychologa, psychoterapeuty lub psychiatry. Jeśli specjalista stwierdzi zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, takie oświadczenie może stać się decydującym dowodem w sprawie o mobbing i uzyskania zadośćuczynienia. Ponadto pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Stres w pracy jest zjawiskiem negatywnym, a jego nasilenie może spowodować spore, a nawet trwałe, uszczerbki na zdrowiu i psychice. W fazie piętna zaniepokojona ofiara zamyka się w sobie, unika kontaktu, a w interakcjach ze współpracownikami reaguje w sposób niekontrolowany. Wybuchy złości, agresja i apatia nakręcają spiralę, która odsuwa osobę poszkodowaną od grupy pracowniczej.
Jeśli ten tekst dotyczy spraw w Twojej firmie, zacznij od rozmowy i od bezpiecznego kanału komunikacji zgłoszeń. Zbierz fakty i zdecyduj o kolejnych krokach. W wielu sytuacjach pomaga konsultacja z prawnikiem oraz praca z doświadczonym mediatorem. Jeśli chcesz, aby zasady zadziałały, rozważ wsparcie wdrożeniowe. Szkolenia antymobbingowe pomagają wprowadzić reguły w realne decyzje.
ZERO ŚCIEMY #33: ŁUKASZ KACA I TOMASZ KAMMEL O MOBBINGU. JAK GO ROZPOZNAĆ I JAK SOBIE Z NIM RADZIĆ?
Mobbing może przybierać różne formy, od psychicznych i fizycznych ataków po subtelne manipulacje, a jego skutki obejmują pogorszenie zdrowia oraz zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Przeciwdziałanie wymaga działań pracodawcy, takich jak wdrożenie polityki antymobbingowej, szkolenia i szybkie reagowanie na zgłoszenia.
tags: #mobbing #i #metody #jego #ograniczania