Pielęgniarki coraz częściej padają ofiarami mobbingu. Ale rzadko chcą o tym opowiadać. Wolą zacisnąć zęby, a być może uda się przeczekać najgorsze. Jak słyszę z ust wszystkich moich rozmówców, pielęgniarka to zawód wykonywany wyłącznie z pasji. Nie ma w nim pieniędzy, miejsca na karierę, a codzienne obowiązki są raczej niewdzięczne. Dlatego kiedy pielęgniarka nie jest dopuszczana do pracy z pacjentem, a są jej powierzane obowiązki, powiedzmy, „sanitarne”, to rodzi się poczucie frustracji i niezadowolenia.
Według badania przeprowadzonego w 2005 roku przez Buchan i wsp. grupa zawodowa pielęgniarek jest 3-krotnie częściej narażona na mobbing niż inni pracownicy ochrony zdrowia. Praca zmianowa, odpowiedzialność za ludzkie życie i zdrowie, przemęczenie mogą skutkować napięciem psychicznym. Dodatkowo codzienna współpraca z ludźmi i wiele zależności między współpracownikami skutkuje często narastaniem konfliktów. Znaczący wpływ ma również feminizacja zawodu. Kobiety bowiem najczęściej wyrażają swoją agresję właśnie szykanowaniem czy odrzuceniem z grupy znajomych.
Według Kodeksu pracy: „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.” Działania te nie są jednorazowe.
Sytuacja, którą można określić mianem mobbingu, musi trwać przez co najmniej pół roku. Mobbing ma charakter celowy - sprawcy chodzi wyłącznie o poniżenie ofiary, zniszczenie jej opinii i wykluczenie ze środowiska. Sprawca przemocy ma nad ofiarą przewagę psychiczną, fizyczną lub wynikającą z hierarchii pracowniczej. Dręczenie ma miejsce w sytuacji, gdy ofiara i mobber znajdują się sam na sam, zazwyczaj takie sytuacje są ukrywane przed otoczeniem.
Kto może być mobberem?
- Pracodawca
- Przełożony
- Współpracownicy
Jakie zachowania możemy określić mianem mobbingu?
- Stała krytyka wykonywanej pracy lub życia prywatnego pracownika
- Stosowanie ustnych gróźb i pogróżek
- Używanie różnego rodzaju aluzji wobec pracownika
- Unikanie przez przełożonego rozmów z danym pracownikiem
- Mówienie źle, gdy dana osoba tego nie słyszy
- Rozsiewanie plotek
- Zmuszanie pracownika do wykonywania prac naruszających jego godność osobistą albo też zlecanie prac bezsensownych, poniżej umiejętności pracownika lub dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika w celu jego zdyskredytowania
- Stałe kwestionowanie decyzji podejmowanych przez pracownika
Konsekwencje mobbingu:
- Skutki krótkoterminowe: odczuwanie złości, irytacji, lęku, bezradność, rezygnacja, odczuwanie poczucia winy, zaniżone poczucie własnej wartości.
- Skutki długoterminowe: utrata motywacji do pracy, zaburzenia koncentracji, problemy z pamięcią, uzależnienia, zaburzenia lękowe, wypalenie zawodowe, depresja, myśli samobójcze, syndrom stresu pourazowego (PTSD) spowodowany stresem długoterminowym.
- Dolegliwości somatyczne: uczucie ciągłego zmęczenia, bóle głowy, migreny, dolegliwości żołądkowe, objawy sercowo-naczyniowe, wzrost napięcia mięśniowego, zaburzenia seksualne.
- Konsekwencje dla rodziny pracownika: pogorszenie się relacji w rodzinie, wzrost napięć i konfliktów wśród partnerów, rozpad związku.
Pracownik, który stał się ofiarą mobbingu, zanim wystąpi na drogę prawną, powinien podjąć zdecydowane działania na poziomie zakładu pracy, mające na celu zaniechanie stosowania przemocy psychicznej. Etap I - perswazyjny: Rozmowa z mobberem, wskazująca na niewłaściwość jego zachowania. Etap II - informacyjny: Poinformowanie mobbera, że jego zachowanie wyczerpuje znamiona mobbingu określone w art. 94³ § 2 k.p., a co za tym idzie jest zdarzeniem wywołującym skutki prawne. Etap III - działania pracodawcy lub przełożonego sprawcy mobbingu: Poinformowanie o mobbingu osoby przełożonej nad sprawcą wraz z oczekiwaniem podjęcia kroków mających na celu rozwiązanie problemu w ramach zakładu pracy (obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi wynika wprost z przepisów Kodeksu pracy). V Etap - sądowe dochodzenie roszczeń: Pracownik kieruje pozew do sądu pracy lub do sądu cywilnego, albo do obu tych sądów.
Powiedz swojemu „prześladowcy”, że nie pozwolisz na poniżanie, zastraszanie, nękanie,itp. (odwołaj się do konkretnych zachowań i sytuacji). Napisz notatkę do przełożonego zdającą sprawę z sytuacji i poproś o potwierdzenie jej odebrania. Postaraj się przeformułować sytuację mobbingową na inną (np. trudność w komunikacji, rozbieżność oczekiwań itd.) w celu znalezienia korzystnego rozwiązania dla Ciebie i pracodawcy.
Długotrwałe prześladowanie psychiczne lub fizyczne w pracy pozostawia niezapomniane piętno na osobie, która doświadcza tego rodzaju działań. W rozmowie z ofiarą mobbingu możemy się spodziewać początkowej nieufności, przygnębienia, bezradności, a nawet tłumionego gniewu, rozpaczy i agresji. Zadbaj, aby rozmowa odbyła się na osobności. Nie bój się nagłych, spontanicznych reakcji danej osoby.
Przygotuj sobie i przekaż numery telefonów np. W przypadku stwierdzenia zaawansowanych przypadków mobbingu, które wywołały u ofiary problemy zdrowotne np. depresję, takiej osobie powinna zostać zapewniona możliwość skorzystania z terapii realizowanej przez podmioty zewnętrzne - poradnie, gabinety, kliniki, w których poszkodowany pracownik może znaleźć pomoc oraz wsparcie ze strony specjalistów. Przy wszelkich formach pomocowych ważna jest również zasada poufności. Każdy pracownik zakładu powinien czuć się odpowiedzialny za udzielenie wsparcia i pomocy osobie mobbingowanej. Dobrze jednak, gdy w zakładzie znajduje się osoba, która dysponuje szczególnie dobrym rozeznaniem w zakresie rozpoznawania przyczyn i konsekwencji mobbingu, a dodatkowo posiada duże umiejętności interpersonalne i poczucie odpowiedzialności.
Z badań wynika, że 56% badanych w miejscu pracy występuje zjawisko tzw. „fali” czyli poniżających zachowań wobec młodszych stażem pielęgniarek i pielęgniarzy. Zjawisko to przejawia się najczęściej negowaniem wartości wykonywanej pracy, przerywanie lub niedopuszczanie do wypowiedzi, poniżanie lub obrażanie w obecności innych osób, obmawianie, podważanie wykształcenia i wiedzy, przydzielanie zadań poniżej kompetencji. Według ankietowanych najczęściej niewłaściwych zachowań dopuszczają się przełożeni (30%) i współpracownicy względem siebie (23%). Bardzo niepokojącym faktem okazało się to, że aż 73% badanych stwierdziło, że nieprawidłowych zachowań wobec pracowników nigdzie nie zgłaszano.
Analizy wyników badań przeprowadzonych w wielu ośrodkach pokazują, że najczęściej mobbing stosuje przełożony ofiary. Niewłaściwych zachowań dopuszczają się również współpracownicy. Aż 1/3 badanych wskazuje na agresywne zachowania ze strony lekarzy. Poważną konsekwencją mobbingu wśród pielęgniarek jest odchodzenie od profesji. Amerykańskie badanie opisowe przeprowadzone przez Vessey i wsp. dotyczące zakresu zjawiska przemocy w miejscu pracy wykazało, że 70% badanych pielęgniarek, które doświadczyły mobbingu pragnęło zrezygnować z wykonywania profesji. Wyniki badania Royal College of Nursing prowadzonego w 2001 roku wykazało, że 1/3 pielęgniarek, które doświadczyły mobbingu, porzuciło wykonywanie zawodu.
Zaskakujące, że w przypadku pytania o „subiektywne” poczucie respondenta na temat występowania w jego miejscu pracy negatywnych zachowań, w tym mobbingu, odpowiedzi twierdzącej udzieliły 32 osoby (18,0%), w tym jedynie 2 osoby uznały je za mobbing. Z uwagi na to, że głównym celem badań była ocena skali występowania negatywnych zachowań w miejscu pracy pielęgniarek zatrudnionych w szpitalach klinicznych, to jednym z celów szczegółowych była analiza jakościowa.
Dane wskazują, że najrzadziej występującą grupą negatywnych zachowań w opinii badanych były te sklasyfikowane jako działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie osoby, wobec której są podejmowane. Uznało tak kolejno w przypadku działań z tej grupy: 144, 135, 169 osób, co stanowi 80,9%, 75,8% oraz 94,9% ogółu badanych. Natomiast jako grupę o najczęstszym występowaniu negatywnych zachowań w opinii badanych wskazano te mające wpływ zarówno na sytuację życiową, jak i zawodową osoby, wobec której są podejmowane.
W pozostałych grupach uzyskano następujące wyniki, świadczące o braku ich występowania wśród badanych pielęgniarek: w grupie działań utrudniających możliwości komunikowania się osoby, wobec której działania te są podejmowane, badani uznali, że dane działanie nie występowało w ich miejscu pracy nigdy - kolejno 102, 151, 113, 129, 113 osób, co stanowi 57,3%, 84,8%, 63,5%, 72,5%, 63,5% ogółu badanych. W grupie działań zaburzających stosunki społeczne osoby, wobec której są one podejmowane, badani uznali, że dane działanie nie występowało w ich miejscu pracy nigdy, kolejno: 130, 137, 106 osób, co stanowi 73,0%, 77,0%, 59,5% ogółu badanych.
Wyniki analizy statystycznej potwierdziły istotne statystycznie zależności pomiędzy występowaniem negatywnych zachowań w miejscu pracy pielęgniarek, a kolejno: wiekiem, długością stażu pracy oraz poziomem wykształcenia badanych. W każdym przypadku najliczniej reprezentowaną grupą wskazującą intensywne występowanie negatywnych zachowań w miejscu pracy (mobbingu) była grupa respondentów, która nie udzieliła odpowiedzi na dane pytanie metryczkowe.
Taktyka negatywnych zachowań/mobbingu od momentu pojawienia się zapisu regulującego ten obszar w Kodeksie pracy, coraz częściej poruszana jest w odniesieniu do zawodów, w których szczególne znaczenie przypisuje się aspektom niematerialnym świadczenia pracy, w tym także tym związanym z etyką, czy moralnością przedstawicieli takich grup zawodowych. Należy do nich także środowisko pielęgniarskie. Wcześniejsze badania przeprowadzone w grupie polskich pielęgniarek wskazywały na znaczący odsetek występowania tych zjawisk wśród pielęgniarek polskich. Uzyskiwano wyniki świadczące o występowaniu mobbingu na poziomie 5,6% - 30,85% - 41,4%. Z uwagi na to, że w każdym z przywołanych badań zastosowano inne narzędzie pomiarowe, nie można porównywać uzyskanych wyników w sposób tak jednoznaczny. Dlatego warto podkreślić, że w badaniach z roku 2007, w których zastosowano to samo narzędzie badawcze, skala zjawiska w grupie pielęgniarek wyniosła 30,85%, natomiast w roku 2014 w przypadku pielęgniarek zatrudnionych w szpitalach klinicznych uzyskano 34,3%. Ponadto na uwagę zasługuje fakt znacząco większej różnicy w ocenie skali zjawiska „metodą obiektywną", a tą wskazywaną „metodą subiektywną" przez uczestników obu badań. W 2007 r. wynosiła ona: 30,8% do 18,6% (różnica 12,2), zaś w 2014 roku 34,3% do 1,1% (różnica 33,2).
Skala występowania negatywnych zachowań wśród pielęgniarek/rzy uczestniczących w obu badaniach (2007 i 2014) nie odbiega zasadniczo od dostrzeżonych zmian dotyczących samego mobbingu. Warto jednak podkreślić, iż w zakresie niektórych działań można dostrzec pewną tendencję spadkową dotyczącą takich aspektów, jak ignorowanie osoby, wygłaszanie obraźliwych uwag, ukrywanie informacji mających wpływ na wyniki pracy czy zlecanie pracy poniżej kompetencji. Zdaniem autorki wynika to z rosnącej świadomości samodzielności zawodowej, jak też poczucia własnej wartości. Potwierdzeniem tego może być także fakt częstszego występowania mobbingu w grupie badanych osób z najniższym poziomem wykształcenia.
W obu badaniach wyniki analizy statystycznej z użyciem testu chi kwadrat wskazują na istniejące w środowisku pielęgniarskim obawy przed „mówieniem" o występowaniu zjawisk negatywnych. Prawdopodobnie odzwierciedleniem tego są także najwyższe odsetki występowania zjawiska mobbingu w grupie osób, które nie udzieliły odpowiedzi na pytania umożliwiające ich identyfikację.
Opisując negatywne zachowania w miejscu pracy, skutkujące w skrajnych przypadkach wystąpieniem mobbingu, należy pamiętać o tym, że są one zjawiskiem złożonym, wieloaspektowym, zależnym od wielu czynników, m.in. kulturowych, organizacyjnych, osobowościowych. Różnice wynikające właśnie z wieloaspektowości badanych zjawisk można dostrzec analizując wyniki badań w tym obszarze, z użyciem tego samego narzędzia badawczego. W badaniach niemieckich, brytyjskich, duńskich skala całościowego ujęcia zarówno występowania negatywnych zachowań w miejscu pracy, jak i mobbingu może zostać uznana za porównywalną, natomiast szczegółowy opis poszczególnych działań ujętych w kwestionariuszu ankiety świadczy o znacznym zróżnicowaniu w zależności od kultury narodowej. Dlatego tak ważne jest, aby w procesie przeciwdziałania im uwzględnić ich złożoność, jednocześnie pamiętając przede wszystkim o systematyczności oddziaływań wszystkich uczestników danego procesu, a nie jedynie samej pielęgniarki/pielęgniarza. Wszystkie działania prewencyjne muszą być nastawione w zdecydowanie większym stopniu na prewencję pierwotną, aniżeli na działania naprawcze, podejmowane już po wystąpieniu negatywnego zachowania.
Konsekwencje prawne dla mobbera:
Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Karą za mobbing może być grzywna a nawet kara pozbawienia wolności. Istotne tu jednak wtedy jest aby prześladowanie miało rangę przestępstwa. Aby osoba stosująca mobbing poniosła prawne konsekwencje muszą być przedstawione dowody jego winy. W pierwszej kolejności są to zeznania pokrzywdzonego. Warto również przedstawić zeznania innych pracowników. Jest to jednak trudne, gdyż inne osoby mogą bać się o swoje stanowisku pracy i najczęściej nie chcą zeznawać.
Zasadne zatem jest dalsze prowadzenie zainicjowanej akcji przez Stowarzyszenie Pielęgniarek Cyfrowych #stopmobbingowiwochroniezdrowia. Osoby i instytucje, pragnące wykorzystać wyniki badań w całości lub we fragmencie, są proszone o kontakt ze Stowarzyszeniem.
JAK WALCZYĆ z MOBBINGIEM? Katarzyna Duda, specjalistka prawa pracy | Raport Złotorowicza
Tabela 1. Charakterystyka badanej grupy pielęgniarek
| Cechy | Liczba osób | Procent |
|---|---|---|
| Kobiety | 176 | 99,9% |
| Wiek powyżej 43 lat | 86 | 48,3% |
| Wykształcenie wyższe | 70 | 39,3% |
| Staż pracy powyżej 16 lat | 86 | 66,3% |
Tabela 2. Występowanie negatywnych zachowań w miejscu pracy pielęgniarek (ocena obiektywna)
| Kategoria działań | Liczba osób wskazujących na występowanie | Procent |
|---|---|---|
| Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie | 140 | 78,7% |
| Działania mające wpływ na sytuację życiową i zawodową | 140 | 78,7% |
| Działania utrudniające komunikację | 102 | 57,3% |
| Działania zaburzające stosunki społeczne | 130 | 73,0% |
tags: #mobbing #anna #g #pielegniarka