Dyrektywa o jawności wynagrodzeń i równości płac, która weszła w życie 6 czerwca 2023 roku, wprowadza istotne zmiany w sposobie postrzegania i ujawniania informacji o wynagrodzeniach w Unii Europejskiej, w tym w Polsce. Kraje członkowskie mają trzy lata na dostosowanie swojego prawa krajowego do tych przepisów, co oznacza, że pełne wdrożenie nastąpi najpóźniej do 7 czerwca 2026 roku. Nowe regulacje mają na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń oraz eliminację dysproporcji płacowych między kobietami a mężczyznami.
W Polsce proces ten rozpoczął się od opublikowania w Dzienniku Ustaw ustawy dostosowującej krajowe prawo do unijnych przepisów. Ustawa ta wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, czyli pod koniec grudnia 2025 roku. Te zmiany oznaczają nowe obowiązki dla pracodawców oraz nowe prawa dla pracowników.
Co oznacza jawność wynagrodzeń i jakie prawa zyskają pracownicy?
Głównym celem wprowadzenia nowych regulacji jest redukcja nierówności płacowych. Według danych Unii Europejskiej, kobiety zarabiają średnio o 12,7% mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach. Jawność wynagrodzeń ma umożliwić pracownikom uzyskanie wglądu do średnich wynagrodzeń w podziale na płeć dla osób wykonujących pracę o tej samej wartości lub na stanowiskach o tym samym poziomie. Dodatkowo, pracownicy będą mogli pytać o kryteria, na podstawie których wyceniane są dane stanowiska.
Te zmiany mają na celu zapewnienie przejrzystych negocjacji płacowych i dążenie do satysfakcjonujących zarobków oraz sprawiedliwości w kwestii wynagrodzeń na analogicznych stanowiskach. Ważne jest, aby podkreślić, że dyrektywa nie umożliwia pracownikowi wglądu do wynagrodzenia konkretnej osoby - informacje będą dotyczyć średnich wynagrodzeń.
Pracodawcy zapewniają, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Zostały również doprecyzowane zasady dotyczące informacji, jakich można żądać od kandydata, w tym zakaz pytania o wynagrodzenie w poprzednich miejscach pracy.
Czy wynagrodzenie pracownika jest tajemnicą?
Zgodnie z polskim Kodeksem pracy, pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Wynagrodzenie za pracę jest traktowane jako dobro osobiste, które powinno być chronione prawnie. Pracodawca musi zapewnić system organizacyjny umożliwiający zachowanie poufności informacji o wynagrodzeniu każdego pracownika. System dokumentacyjny przedsiębiorstwa związany z wynagrodzeniami nie powinien być dostępny dla pracowników bez odpowiednich uprawnień.
Pracownik ma prawo do wglądu do dokumentów dotyczących wyłącznie jego wynagrodzenia i ma prawo przekazywać informacje o swojej własnej pensji, ponieważ jest to jego dobro osobiste. Pracodawca nie może zobowiązać pracownika do zachowania w tajemnicy indywidualnej wysokości własnego wynagrodzenia ani zawierać takich klauzul w umowach o pracę czy regulaminach pracy. Pracodawca nie ma również prawa rozpowszechniać informacji o wynagrodzeniu pracownika bez jego zgody.
Co istotne, dyrektywa unijna jasno stanowi, że pracodawca nie będzie mógł zabraniać pracownikowi ujawniania wysokości swojej pensji. Klauzule dotyczące poufności wynagrodzenia nie będą mogły być wpisywane do umów o pracę, a pracodawcy nie będą mogli wyciągać negatywnych konsekwencji, jeśli pracownik ujawni wysokość swojej pensji na potrzeby równości wynagrodzeń. Sąd Najwyższy w swoich wyrokach potwierdził, że ujawnienie przez pracownika informacji o zarobkach w celu przeciwdziałania dyskryminacji płacowej nie stanowi przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.
Należy jednak pamiętać, że w polskim prawie pracy nie ma przepisu nakazującego pracodawcom publikowanie realnych widełek wynagrodzeń dla osób wykonujących tę samą pracę. Wynagrodzenie jest dobrem osobistym i jego ujawnienie bez zgody pracownika stanowi naruszenie tego dobra. Pracownik nie ma prawa wiedzieć, ile zarabiają jego koledzy, a pracodawca nie może naruszać dóbr osobistych innych pracowników.
Jawność wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę
Chociaż dyrektywa unijna dąży do zwiększenia przejrzystości, nie oznacza to automatycznie obowiązku publikowania widełek wynagrodzenia w każdym ogłoszeniu o pracę. Pracodawca będzie musiał ujawnić kandydatom wysokość pensji lub jej widełki na danym stanowisku, ale nie musi tego robić publicznie w ogłoszeniu. Może przekazać te informacje jedynie kandydatowi zaproszonemu na rozmowę rekrutacyjną lub przed zawarciem umowy o pracę.
W praktyce jednak coraz więcej pracodawców decyduje się na podawanie widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach, co czyni je bardziej atrakcyjnymi dla potencjalnych kandydatów. Badania wskazują, że większość kandydatów oczekuje podania widełek płacowych w ogłoszeniach i często nie aplikuje na oferty, które ich nie zawierają.
W kontekście rekrutacji, dyrektywa wprowadza również zakaz pytania kandydatów o wysokość wynagrodzenia w ich poprzedniej pracy.
Skutki wprowadzenia jawności wynagrodzeń i równości płac dla pracodawcy
Firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą miały obowiązek obliczania i raportowania luki płacowej ze względu na płeć. Luka płacowa to różnica w średnich stawkach godzinowych brutto między kobietami a mężczyznami. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą składać sprawozdania co rok, a ci zatrudniający od 150 do 249 pracowników - co trzy lata. Pracodawcy z mniejszą liczbą zatrudnionych nie są zobowiązani do upubliczniania takich informacji.
Jeśli luka płacowa wyniesie 5% i więcej, pracodawca będzie zobligowany do przeprowadzenia oceny wynagrodzeń wspólnie z przedstawicielami pracowników i wprowadzenia środków zaradczych, jeśli różnica nie jest spowodowana obiektywnymi czynnikami. Pracodawca będzie również musiał na życzenie pracownika udostępnić mu informację na temat różnic w wynagrodzeniu na stanowiskach analogicznych.
Podsumowując, pracodawcy będą musieli:
- Ujawniać wynagrodzenie (widełki lub minimalny próg) kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną.
- Zaprzestać stosowania klauzul dotyczących poufności wynagrodzenia.
- Nie wyciągać konsekwencji z ujawnienia przez pracownika wysokości swojej pensji w celu równości wynagrodzeń.
- Przestać pytać kandydatów o wynagrodzenie w poprzednich firmach.
Wprowadzenie nowych regulacji unijnych będzie wymagało zmian w strukturach wynagrodzeń, polityce awansów i premii, a także przebudowy procesów rekrutacyjnych w wielu firmach.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń. Co czeka pracodawców i HR? Praktyczny przewodnik | Webinar
Pracodawcy mają obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, w tym jego prywatność dotyczącą sytuacji majątkowej i dochodów. Wynagrodzenie jest dobrem osobistym, a jego ujawnienie bez zgody pracownika stanowi naruszenie tych dóbr. Pracodawca nie może zabronić pracownikowi ujawniania swoich zarobków, a klauzule poufności w tym zakresie są niedopuszczalne, ponieważ mogą uniemożliwić ustalenie dyskryminacji płacowej.
W przypadku osób pełniących funkcje publiczne, informacje o ich wynagrodzeniu, nagrodach i premiach podlegają ustawie o dostępie do informacji publicznej i nie podlegają ograniczeniom ze względu na prywatność. Dotyczy to w szczególności wynagrodzenia osób związanych z pełnieniem funkcji publicznych.
Zgodnie z RODO, pracodawca jako administrator danych osobowych jest zobligowany do ochrony danych osobowych pracowników, w tym informacji o wysokości wynagrodzenia, i nieujawniania ich osobom nieupoważnionym.
Pracownicy mogą rozmawiać o wynagrodzeniach na terenie firmy, a wymiana informacji między nimi ma na celu przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej. Pracodawca nie może karać pracowników za rozmowy o zarobkach ani wprowadzać klauzuli poufności wynagrodzenia. Pracownicy mogą również pytać pracodawcę o wynagrodzenia na podobnych stanowiskach w firmie.
Firma może wprowadzić zakaz rozmawiania o zarobkach z osobami z zewnątrz, np. podczas procesu rekrutacyjnego w innym zakładzie pracy, w celu ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa. W razie nieprzestrzegania takich regulaminów, pracodawca może wyciągnąć konsekwencje wobec pracownika.
tags: #kto #moze #widziec #wynagrodzenie