Mobbing to specyficzny rodzaj przemocy psychicznej polegający na prześladowaniu pracownika przez przełożonego lub współpracowników. Zachowanie to jest bezpodstawne, złośliwe i mściwe i ma na celu ośmieszenie lub poniżenie pracownika. Mobbing negatywnie wpływa na samoocenę, stan psychiczny i ocenę przydatności zawodowej. W tym artykule dowiesz się więcej o mobbingu i jak mu zapobiegać.
Od kilku lat coraz częściej mówi się o zjawisku, jakim jest mobbing. Słychać o nim w mediach przy okazji skandali politycznych lub biznesowych, często można o nich przeczytać w literaturze z zakresu zarządzania ludźmi, ale również w kodeksie pracy i literaturze dotyczącej praw pracowniczych. Mimo że pojęcie mobbingu zna niemal każdy z nas, nie wszyscy potrafią jasno określić, co ono oznacza.
Definicja mobbingu
Kodeks pracy wprowadził definicję mobbingu, zgodnie z art. 94³ § 2 „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”
Według Art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika, lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Definicję mobbingu opracowała Międzynarodowa Organizacja Pracy. Mobbing "to obraźliwe i mściwe zachowanie, wyrażające się poprzez okrutne, złośliwe i upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing zawiera w sobie bezustanne negatywne uwagi lub krytykę, izolowanie osoby od kontaktów społecznych, plotkowanie lub rozpowszechnianie fałszywych informacji ".
Innymi słowy mobbing jest świadomym, uporczywym nękaniem psychicznym pracownika w sposób werbalny lub niewerbalny przez przełożonego lub współpracownika, a nawet większą liczbę osób lub całą organizację (osoby nią zarządzające). W konsekwencji takiego zachowania pracownik jest w złym stanie psychicznym, przejawiającym się obniżoną samooceną, poczuciem odosobnienia, a nawet stanami lękowymi.
Zachowania te mają jednak określoną charakterystykę. Działania o znamionach mobbingu powinny być: systematyczne, długotrwałe, uporczywe, upokarzające.
Aby sytuację uznać za mobbing współpracownicy lub przełożony wyraźnie traktują ofiarę gorzej niż innych pracowników, a ich zachowanie jest bezpodstawne, mściwe i złośliwe.
Niezwykle istotne jest to, że aby uznać konkretną osobę za ofiarę mobbingu, muszą zaistnieć wszystkie czynniki jednocześnie, czyli: działania lub zachowania dotyczą pracownika lub skierowane są przeciwko niemu, działania lub zachowania są długotrwałe i uporczywe, działania lub zachowania polegają na nękaniu lub zastraszaniu, celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu; w efekcie prowadzonych działań u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, a także poczucie poniżenia czy ośmieszenia albo odizolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.
Bazując na przytoczonej definicji, należy zwrócić uwagą na jeden z jej najważniejszych elementów, to jest na wskazanie, że mobbing stanowi zachowanie skierowane przeciwko pracownikowi. W kwestii podmiotowej wypada przy tym zauważyć, że choć mobberem jest określony inny pracownik, to odpowiedzialnym za mobbing - także finansowo - jest sam pracodawca. Nadto ustawodawca wyraźnie wskazał, że opisywane zjawisko nie występuje pod postacią jednorazowej sytuacji. Mobbing jest zjawiskiem rozciągniętym w czasie, dla którego stwierdzenia zwykło się przyjmować, że powinno trwać co najmniej około pół roku (choć może się zdarzyć, że do stwierdzenia mobbingu dojedzie na podstawie krótszego okresu działań). Jednokrotność negatywnego działania wobec pracownika nie wyklucza jednak odpowiedzialności sprawcy.
Przemoc psychiczna to jedna z najczęściej spotykanych form mobbingu. Nękanie psychiczne to forma regularnej presji. Może ona przejawiać się w postaci codziennych uwag podważających kompetencje ofiary/pracownika, publicznego krytykowania go na spotkaniach bądź manipulowania informacjami w celu przedstawienia ofiary w złym świetle.
Inną formą mobbingu jest izolowanie pracownika, co często wiąże się z celowym ograniczaniem jego kontaktów z zespołem, np. przez niewłączanie go do grupowych projektów lub unikanie rozmów.
Chociaż najczęściej mówi się o mobbingu psychicznym, pracownicy mogą być też ofiarami mobbingu fizycznego.
Działania szkalujące wpływają destrukcyjnie na zdrowie psychiczne ofiary, prowadząc m.in. do depresji, zaburzeń lękowych, czy zespołu stresu pourazowego (PTSD).
Mobbing w pracy - rodzaje
Wyróżniamy kilka rodzajów zachowań uznawanych za mobbing w pracy:
- mobbing pochyły (pionowy) - gdy przełożony jest mobberem, a podwładny ofiarą.
- mobbing horyzontalny (poziomy) - gdy mobberem jest współpracownik.
- mobbing wstępujący (skośny) - gdy mobberem jest podwładny, a przełożony ofiarą.
Inny podział skupia się na podziale stanowisk, obejmując mobbing horyzontalny, wstępujący oraz skośny.
Kodeks pracy w art. 943 § 1 wskazuje, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Oznacza to, że pracodawcy przepisami prawa zobowiązani są do podejmowania wszelkich działań, mających na celu zapobieganie zjawiskom mobbingu oraz do podjęcia niezbędnych działań w zaistniałej sytuacji.
Należy pamiętać, że za mobbing zawsze współodpowiedzialny jest pracodawca, niezależnie od tego, kto jest sprawcą a kto ofiarą. Pracodawca może ponosić odpowiedzialność za to, że mobbing miał miejsce w jego firmie, jeśli nie podjął odpowiednich działań, aby temu zapobiec.
Do działań zapobiegających mobbingowi w miejscu pracy można zaliczyć antymobbingowe prawo wewnętrzne organizacji, sposoby zarządzania personelem oraz kreowanie odpowiedniej etyki i kultury organizacyjnej firmy.
Bardzo trudno jest określić rzeczywistą skalę mobbingu. Dlatego bardzo ważnie jest przeciwdziałanie jemu. Dlatego w Kodeksie pracy wprowadzono definicje mobbingu. Sprawiło to, że pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.
W dobie rosnącej świadomości pracodawców oraz pracowników odnośnie do utrzymywania wysokich standardów w środowisku pracy coraz częściej zwraca się uwagę na termin, jakim jest mobbing. Jest to bowiem zjawisko, którego skutki dotykają nie tylko ofiary, ale również całe środowisko pracy, obniżając efektywność zespołów i niszcząc reputację organizacji.
Czym jest mobbing, jakie są jego rodzaje oraz konsekwencje? W artykule odpowiadamy na te i inne pytania.
Definicja mobbingu została zawarta w art. Warto podkreślić, że kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek zapobiegania temu zjawisku. Inną definicję mobbingu przedstawia Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP), dostarczając szerszej perspektywy. Określa go jako nadużycie władzy i systematyczne działania skierowane przeciwko pracownikowi, które naruszają jego godność, zdrowie i warunki wykonywania obowiązków.
Jednym z podziałów jest klasyfikacja na mobbing prosty oraz ukośny. Ten pierwszy ma klasyczną formę - jeden sprawca systematycznie nęka jedną ofiarę. Najprostszym przykładem może być przełożony krytykujący codziennie podwładnego, ignorując przy tym jego sukcesy i wyolbrzymiając błędy. Może mieć to miejsce w trakcie spotkań zespołu, kiedy drobne pomyłki będą rozdmuchiwane jako poważne problemy. W mobbingu prostym pracodawca może nakładać na pracownika dodatkowe obowiązki lub ogranicza dostęp do zasobów, np. odbiera służbowy telefon czy komputer.
Znacznie trudniejszy do wykrycia, a co za tym idzie - udowodnienia, jest mobbing ukośny. Obejmuje on bowiem działania bardziej subtelne, np. roznoszenie plotek, które podważają reputację czy kwalifikacje pracownika, lub czyny podejmowane w sferze nieformalnej (np. celowe niedopuszczanie danej osoby do kluczowych rozmów o firmie czy projektach). Kierownik stosujący mobbing ukośny może np. sugerować innym pracownikom, że jedna osoba „zawsze opóźnia projekty”, choć fakty są inne, co prowadzi do narastania negatywnej atmosfery wobec danej jednostki. Innym przykładem będzie zdegradowanie do mniej prestiżowego projektu lub oddelegowanie do zadań poniżej kwalifikacji, mimo że formalnie pełni się to samo stanowisko.
Kolejny podział skupia się na podziale stanowisk, obejmując mobbing horyzontalny, wstępujący oraz skośny. Mobbing horyzontalny (zwany inaczej poziomym) ma miejsce między pracownikami na równym szczeblu. Przykładem może być zazdrość o awans czy podwyżkę, która prowadzi do działań wykluczających kolegę z zespołu. Mobbing wstępujący ma miejsce, gdy grupa podwładnych stosuje go wobec przełożonego, np. poprzez podważanie jego decyzji lub rozpowszechnianie fałszywych informacji.
Fazy mobbingu
W kontekście rozwoju sytuacji mieszczącej się w kategorii mobbingu wyróżnia się cztery fazy:
- W pierwszej fazie osoba mobbingowana nie zdaje sobie sprawy z tego, w jakiej sytuacji się znalazła. W tej fazie ofiara stara się podjąć działania łagodzące.
- Następnie ofiara przechodzi w stan intensywnego stresu. Pojawia się niechęć do pracy.
- W trzeciej fazie następuje pewnego rodzaju stabilizacja już złej sytuacji. Wówczas osoba mobbingowana boi się pójść do pracy oraz zaczyna chorować (mobbingowani są szczególnie narażeni na choroby psychiczne oraz problemy kardiologiczne).
- Czwarta faza mobbingu jest fazą ostateczną.
Przyczyny mobbingu
Przyczyn powstawania mobbingu jest wiele, do najczęstsze zalicza się:
- niezdrowa kultura organizacyjna - tzw. nieustanny wyścig szczurów,
- niesprecyzowane obowiązki pracowników,
- brak perspektyw rozwoju zawodowego,
- niewłaściwa komunikacja,
- duże bezrobocie.
Jest to tylko kilka przyczyn, mogą wystąpić także inne powody występowania mobbingu.
Typowymi mobberami są osoby pewne siebie oraz posiadające zawyżone mniemanie o sobie. Jednocześnie są to bardzo często osoby posiadające duże kompleksy. Z drugiej strony typową ofiarą mobbingu są osoby ciche i spokojne, posiadające zaniżone poczucie własnej wartości. Mobbingowani są przy tym często osoby bardzo kompetentne oraz pracowite.
Konsekwencje mobbingu
Mobbing bardzo negatywnie wpływa na pracownika i rzutuje na jego pozycję i samopoczucie zarówno w pracy, jak i po godzinach. Skutkiem mobbingu bardzo często jest utrata wiary we własne umiejętności.
Mobbing negatywnie wpływa na samoocenę, stan psychiczny i ocenę przydatności zawodowej.
W związku z negatywnymi skutkami i brakiem aprobaty środowiska na takie działania zapobieganie mobbingowi w miejscu pracy stało się jednym z kluczowych zadań każdej organizacji dążącej do stworzenia zdrowego i produktywnego miejsca zawodowego.
Jest to bowiem zjawisko nie tylko prawnie istotne, ale także wywierające skutki w obszarze ekonomicznym oraz rzecz jasna psychologicznym.
Spoglądając z zewnątrz na zjawisko mobbingu, zadziwiające może się wydawać, dlaczego osoba mobbingowana jest w stanie tak długo trwać w sytuacji, która ją spotkała. Jest to wytłumaczalne znanym psychologii zjawiskiem syndromu sztokholmskiego.
Spójrzmy na prawne aspekty mobbingu.
Mobbing a prawa poszkodowanego
Jeśli pracownik czuje, że jest ofiarą mobbingu w miejscu pracy, jak najszybciej powinien temu przeciwdziałać. Pierwszym krokiem jest powiadomienie o zaistniałym fakcie przełożonego. W sytuacji, kiedy mobberem (osobą mobbującą) jest przełożony ofiary, o pomoc należy zwrócić się do kierownictwa wyższego szczebla lub do działu personalnego, jeśli wiemy, że otrzymamy oczekiwane wsparcie.
Z prawnego punktu widzenia ofiara mobbingu może oczekiwać wymiernego odszkodowania za odniesione krzywdy. Pokrzywdzony może starać się o odszkodowanie za uszczerbek na zdrowiu psychicznym lub fizycznym - sąd w oparciu o opinię lekarza biegłego określa wysokość odszkodowania. Drugim możliwym świadczeniem jest odszkodowanie za straty poniesione wskutek zwolnienia się z pracy przez mobbing.
Polski ustawodawca przewidział zasadniczo dwa roszczenia przysługujące osobie mobbingowanej. Po pierwsze pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 k.p.). Po drugie zaś pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 943 § 4 k.p.).
Aby przyznać zadośćuczynienie, o którym mowa powyżej, muszą zostać spełnione trzy przesłanki. Poza stwierdzeniem w procesie faktu wystąpienia mobbingu, musi dojść do ustalenia stanu rozstroju zdrowia (powstanie schorzenie, pogorszenie się schorzenia) oraz związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy mobbingiem a danym schorzeniem. Trudne dowodowe są sytuacje nakładania się problemów pracownika w pracy z problemami osobistymi. Wówczas bowiem problematyczne jest rozdzielenie skutków mobbingu od skutków innych sytuacji. Odrębnym roszczeniem jest roszczenie o odszkodowanie.
Art. 218 § 1 stanowi, że osoba wykonująca czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy, lub ubezpieczenia społecznego podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.
Należy tutaj wziąć pod uwagę kwalifikacje takich działań pod art. 212 k.k. (§ 1: Kto pomawia inną osobę, grupę osób, instytucję, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną niemającą osobowości prawnej o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności), 216 k.k. (§ 1: Kto znieważa inną osobę w jej obecności albo choćby pod jej nieobecność, lecz publicznie lub w zamiarze, aby zniewaga do osoby tej dotarła, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności) lub 218 k.k. (§ 1a: Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2).
Jak udowodnić mobbing w pracy?
O tym, czy mobbing rzeczywiście zaistniał, decyduje sąd. Niestety, sprawy dotyczące mobbingu w pracy nie należą do łatwych. Po pierwsze zazwyczaj rozpatrywane przez długi czas. Wymagają ustalenia wielu okoliczności, sprawdzenia różnych materiałów dowodowych i przesłuchaniu wielu świadków - najczęściej współpracowników ofiary. Po drugie należy pamiętać, że niestety to po stronie ofiary leży ciężar udowodnienia, że osoba oskarżona faktycznie dopuściła się mobbingu. Jest to bardzo trudne dla ofiary, ponieważ w efekcie bycia poddawaną mobbingowi, zazwyczaj jest osobą zastraszoną, która nie wierzy we własne siły. Dodatkowo codzienne funkcjonowanie w środowisku zawodowym, które czasami również jest negatywnie nastawione do ofiary, może być szczególnie trudne i obciążające psychicznie.
Udowodnienie mobbingu w miejscu pracy jest kluczowe dla dochodzenia swoich praw przed organami ścigania. Proces ten wymaga starannego gromadzenia dowodów oraz formalnego zgłoszenia sprawy do sądu pracy.
Jeśli jesteś ofiarą mobbingu, prowadź szczegółowy dziennik zdarzeń, w którym zapisujesz daty, godziny, miejsca oraz opisy sytuacji. Jeśli inni pracownicy byli świadkami nieprawidłowych zachowań, poproś ich o złożenie zeznań lub pisemnych oświadczeń. Kiedy czujesz, że mobbing wpłynął na Twoje zdrowie psychiczne lub fizyczne - zgromadź dokumentację medyczną, która to potwierdza.
Aby złożyć skargę do sądu pracy sporządź pisemny pozew, w którym opiszesz szczegółowo sytuacje mobbingowe, wskażesz dowody oraz określisz swoje żądania, takie jak odszkodowanie czy zadośćuczynienie. Załącz zgromadzone dowody, takie jak korespondencja, zeznania świadków czy dokumentacja medyczna. Pozew należy złożyć w sądzie pracy właściwym dla siedziby pracodawcy lub miejsca wykonywania pracy. Można to zrobić osobiście lub przesłać pocztą. Po złożeniu pozwu sąd wyznaczy termin rozprawy, na którą zostaniesz wezwany.
Jak radzić sobie z mobbingiem?
Jeśli jesteś ofiarą mobbingu, nie jesteś sam. W drugiej połowie 2023 roku aż 41,4 proc. pracujących Polaków doświadczyło w miejscu pracy zachowań o charakterze mobbingowym.
Ponadto mobberzy rzadko znęcają się nad tylko jedną osobą, więc prawdopodobnie inni pracownicy też cierpią z powodu oprawcy. Niestety, bardzo często ofiary mobbingu boją się zgłosić mobbing w obawie przed utratą pracy lub upokorzeniem, bądź nie wierzą, że ich interwencja coś zdziała.
Przede wszystkim, należy się skupić na niwelowaniu skutków mobbingu w miejscu pracy przez skorzystanie z profesjonalnej pomocy psychologa lub terapeuty. Specjalista może pomóc Ci zrozumieć sytuację i opracować strategie radzenia sobie. Pamiętaj o wsparciu społecznym ze strony rodziny i przyjaciół. Ich wsparcie może okazać się nieocenione, gdy zdecydujesz się zgłosić mobbing.
Kolejnym krokiem jest próba rozmowy ze sprawcą. Zanim podejmiesz kroki prawne, spróbuj rozwiązać problem polubownie. Jednak nie każdy jest na tyle odważny, żeby podjąć bezpośrednią rozmowę z mobberem, więc alternatywą może być napisanie do niego pisma „Wezwania do zaprzestania”, które zostanie przekazane nie tylko sprawcy, lecz także pracownikom działu HR., kadr i dyrekcji. W tym dokumencie powinny znaleźć się wszelkie zachowania przejawiane przez tę osobę, które mogą być uznane za mobbing. Warto zadbać by mobber potwierdził swoim podpisem, że otrzymał pismo. Jeśli sprawca je zbagatelizuje, należy zgłosić mobbing, by rozpocząć procedurę antymobbingową w firmie.
JAK WALCZYĆ z MOBBINGIEM? Katarzyna Duda, specjalistka prawa pracy | Raport Złotorowicza
Jak przeciwdziałać mobbingowi?
Skuteczna prewencja wymaga zarówno formalnych procedur, jak i odpowiedniej kultury organizacyjnej. Kodeks pracy jasno wskazuje, że pracodawca ma obowiązek zapobiegania mobbingowi w miejscu pracy. Niewywiązywanie się z tych obowiązków może skutkować odpowiedzialnością pracodawcy, zarówno w wymiarze finansowym, jak i wizerunkowym.
W związku z tym, że polski Kodeks pracy nie precyzuje, jakie metody mają przeciwdziałać mobbingowi, zadanie to spoczywa na zakładach pracy/właścicielach przedsiębiorstwa. Dokumentem określającym zasady i procedury zapobiegania oraz reagowania na mobbing w organizacji jest polityka antymobbingowa. Jej wdrożenie to jedno z najskuteczniejszych narzędzi przeciwdziałania temu zjawisku.
W większych organizacjach skutecznym narzędziem walki z mobbingiem są też komisje antymobbingowe. Funkcjonują one jako niezależne organy rozpatrujące zgłoszenia dotyczące mobbingu. Działania komisji antymobbingowej powinny być transparentne i zgodne z przepisami prawa.
Ponadto należy niezwłocznie reagować na sytuacje, które mają znamiona mobbingu.
Firmy powinny promować kulturę szacunku i równości, a także świadczyć wsparcie dla pracowników doświadczających trudności. Wdrożenie polityk antymobbingowych i edukacja pracowników na temat mobbingu są kluczowe dla zapobiegania temu zjawisku.
Głównym organem nadzorującym przestrzeganie prawa pracy w Polsce jest Państwowa Inspekcja Pracy. Choć nie orzeka ona bezpośrednio o istnieniu mobbingu, może przeprowadzić kontrolę w zakładzie pracy i sprawdzić, czy pracodawca wywiązuje się z obowiązku przeciwdziałania temu zjawisku.
Jak zgłosić mobbing do PIP? Po pierwsze, przygotuj pisemną skargę i opisz szczegółowo sytuacje, które uważasz za mobbing, podając daty, miejsca oraz osoby zaangażowane. Po drugie, złóż ją osobiście lub listownie w najbliższym oddziale PIP. Pamiętaj, że skarga nie może być anonimowa; musi zawierać Twoje dane kontaktowe. Po trzecie, oczekuj na działania ze strony PIP.
Warto dodać, że temat ten jest w kręgu zainteresowania wielu adwokatów, którzy są gotowi nieść bezpłatną pomoc prawną poszkodowanym.
Podsumowując można pokusić się o tezę, że mobbing jest zjawiskiem zgubnym dla wszystkich. Z oczywistych względów traci na nim ofiara. Z punktu widzenia odpowiedzialność, mobbing jest niekorzystny dla pracodawcy oraz mobbera. Wreszcie nie można tracić z pola widzenia, że mobbing negatywnie wpływa na innych pracowników w zakładzie pracy, gdzie ma on miejsce.
tags: #ijime #mobbing #tlumaczenie