Co piąty polski pracownik może doświadczać mobbingu w miejscu pracy. Czy osoba doświadczająca mobbingu to ofiara? A może to "nieudacznik" lub leń? Czy są pracownicy bardziej lub mniej narażeni na doświadczanie przemocy psychicznej w miejscu pracy?
Opisy zachowań związanych z użyciem przemocy psychicznej w miejscu pracy znajdziemy w piśmiennictwie pod różnymi hasłami: agresja w miejscu pracy (workplace aggression), nękanie emocjonalne w pracy (emotional abuse at work), prześladowanie w miejscu pracy/w pracy (workplace/work harassment), agresja psychologiczna (psychological aggression), robienie" z kogoś kozła ofiarnego (scapegoating), małostkowa tyrania (petty tyranny), podkopywanie społeczne (social undermining), nieakceptowane zachowania (unacceptable behaviours), nękanie pracownika (empoloyee abuse), złe traktowanie (mistreatment), wrogie zachowania (hostile behaviours), molestowanie moralne (harcèlement moral) czy mobbing.
Choć zastosowano różną terminologię, to w większości panuje zgoda co do tego, że opisywane jest to samo zjawisko - przemoc psychiczna w miejscu pracy. W literaturze europejskiej najpowszechniej spotykana jest definicja mobbingu zaproponowana przez Einarsena i współpracowników. W niniejszym artykule autorka przyjęła jednak własną definicję, opracowaną na podstawie wniosków z obszernego przeglądu literatury oraz szczegółowej analizy różnych aspektów procesu mobbingowego.
Zgodnie z tą definicją: mobbing jest formą przemocy psychicznej w miejscu pracy, polegającą na powtarzającym się, długotrwałym (co najmniej 6 miesięcy), negatywnym i wrogim oddziaływaniu jednego pracownika lub grupy pracowników na innego pracownika lub grupę pracowników. Oddziaływanie to polega między innymi na nieetycznym komunikowaniu się, nękaniu, zastraszaniu, obrażaniu, poniżaniu, izolowaniu społecznym i zawodowym osoby/osób będących jego obiektem. Zachowania takie mogą odnosić się zarówno do sfery zawodowej, jak również prywatnej, osobistej i seksualnej osoby lub osób, wobec których są one skierowane. Działania mobbingowe mogą przyjmować formę bezpośrednią lub pośrednią, zaczynając od subtelnych form pośrednich, które mogą ewaluować do poważnych bezpośrednich ataków. W wyniku tego oddziaływania osoba lub osoby będące jego obiektem, znajdują się w sytuacji bezradności, wynikającej z ich słabszej pozycji wobec agresora lub agresorów. Skutkiem tych oddziaływań może być dezorganizacja psychosomatyczna oraz straty w sferze zawodowej lub osobistej.
Skala zjawiska mobbingu w Polsce
Trudno jest oszacować faktyczny rozmiar zjawiska mobbingu w Polsce, gdyż nie są prowadzone regularne badania dotyczące skali tego zjawiska w naszym kraju. Prowadzono tylko jednostkowe badania, z których wiemy, że od 17% do blisko 62% pracowników mogło doświadczyć mobbingu. Części tych wyników nie można potraktować konkluzywnie, bowiem użyte definicje mobbingu czy też zastosowane przez autorów procedury, metody i/lub techniki badawcze mogą wzbudzać istotne zastrzeżenia bądź ograniczenia natury metodologicznej. Wydaje się jednak, że wskaźnik występowania mobbingu w Polsce na poziomie 17-19% może wiarygodnie odzwierciedlać stan faktyczny.
Przeprowadzono ogólnopolskie badania kwestionariuszowe, w których uczestniczyło 1003 polskich pracowników w wieku od 20 do 60 lat, zatrudnionych w instytucjach i przedsiębiorstwach zlokalizowanych na terenie całego kraju, reprezentujących sześć kategorii (administracja publiczna, służba zdrowia, oświata i szkolnictwo wyższe, jednostka wojskowa, policja oraz firma prywatna). Z tego badania wynika, że mobbingu częściej doświadczali pracownicy sektora publicznego (63%) niż osoby pracujące w sektorze prywatnym (36,7%).
Ponad połowę mobbowanych zatrudnionych w sektorze publicznym stanowili pracownicy urzędów (54,6%); następnie pracownicy służby zdrowia (13,4%) oraz Policji (11,8%). Pozostali to pracownicy wojska oraz przedstawiciele oświaty i szkolnictwa wyższego (po 10,1%). Uzyskane wyniki potwierdzają ustalenia innych autorów, że przemoc psychiczna dominuje w organizacjach silnie zbiurokratyzowanych, o hierarchicznej strukturze zarządzania oraz tradycyjnie posegregowanych według płci.
Znacznie częściej mobbingu doświadczały kobiety (59,6%) niż mężczyźni (40,4%). Ok. 44% mobbowanych stanowili pracownicy do 30 r.ż. oraz osoby niebędące w związku małżeńskim (41,5%). Blisko połowa mobbowanych legitymowała się wyższym wykształceniem (49,4%), podczas gdy osoby z wykształceniem średnim zawodowym lub policealnym stanowiły odpowiednio 20,7% i 11,7%; a osoby o niskich kwalifikacjach (poniżej wykształcenia zasadniczego zawodowego) stanowiły łącznie tylko 7%.
Czynniki wpływające na długość doświadczania mobbingu
Analizy korelacji sugerują, że charakterystyka socjodemograficzna nie ma związku z prawdopodobieństwem doświadczenia mobbingu. Jednak zmienne demograficzne (za wyjątkiem sektora zatrudnienia ofiary) ujawniły istotną zależność z czasem trwania zachowań mobbingowych.
- Najdłużej (ponad 2 lata) obiektem mobbingu są osoby powyżej 50. r.ż., podczas gdy osoby pomiędzy 31. a 50. r.ż. najczęściej mobbowane są od 1 roku do 2 lat, a pracownicy poniżej 30 lat - nie dłużej niż 1 rok.
- Najdłużej (powyżej 2 lat) mobbingu doświadczają osoby o niskich kwalifikacjach, tj. pracownicy poniżej wykształcenia średniego; pracownicy z wykształceniem średnim ogólnokształcącym i wyższym do 2 lat; a osoby, które ukończyły średnie i policealne szkoły zawodowe są obiektem zachowań mobbingowych do 1 roku.
- Czas doświadczania mobbingu koreluje z rodzajem umowy. Najkrócej (do 1 roku) mobbing dotyka osoby zatrudnione na podstawie umowy na czas określony oraz na podstawie umów cywilnoprawnych, podczas gdy osoby pracujące na podstawie umowy na czas nieokreślony doświadczają zachowań mobbingowych znacznie dłużej (ponad 2 lata).
- Czas mobbingu zależy również od sektora zatrudnienia - pracownicy sektora publicznego doświadczają dłużej mobbingu niż pracownicy firm prywatnych.
- Czas doświadczeń mobbingowych ma związek ze stanem cywilnym.
Charakterystyka psychologiczna osób doświadczających mobbingu
W celu uzyskania odpowiedzi na pytanie, czy osoby mobbowane różnią się od osób, które nie doświadczyły mobbingu, przeprowadzono analizę porównawczą grupy osób mobbowanych (139 osób) do grupy osób, które nie doświadczyły mobbingu (142 osoby).
Wyniki badania wykazały, że osoby mobbowane są bardziej neurotyczne, mniej ugodowe, mniej sumienne oraz mniej ekstrawertywne niż osoby niemobbowane. Obie grupy cechuje natomiast podobny poziom otwartości.
Osoby doświadczające mobbingu są więc bardziej podatne na doświadczanie negatywnych emocji, zmagają się ze stresem przy większej wrażliwości (być może nawet nadwrażliwości) na stres psychologiczny niż ich niemobbowani koledzy. W trudnych dla siebie sytuacjach wykazują się skłonnością do działań/zachowań impulsywnych, agresywnych i/lub lękowych. Z kolei niższy poziom ekstrawersji sugeruje, że cechuje je niższy poziom aktywności w zakresie inicjowania i kształtowania interakcji społecznych. Niskie wyniki na skali ugodowości u mobbowanych sugerują, że są to osoby bardziej egocentryczne - bardziej skoncentrowane na sobie niż innych. W sytuacjach zadaniowych (np. w środowisku pracy) wobec innych osób, mobbowani są nastawieni raczej na rywalizację niż na kooperację.
Osoby mobbowane są statystycznie mniej sumienne niż niemobbowane, co oznacza, że mogą cechować się mniejszą skrupulatnością, dyscypliną i rzetelnością w pracy lub przy realizacji zadań nastawionych na cel. Ofiary mobbingu cechuje też słaba wola dążenia do osiągnięć", brak jasno sprecyzowanych celów i niska motywacja do działań celowych, a zatem możliwe jest, iż są to osoby niekonsekwentne w działaniu.
Osoby mobbowane w znacznie mniejszym stopniu cechuje zadaniowy styl radzenia sobie ze stresem - częściej ujawniają styl emocjonalny. Podobnie wyniki ukształtowały się w odniesieniu do poszukiwania kontaktów towarzyskich, gdzie osoby mobbowane rzadziej cechował ten styl niż niemobbowane. Na podstawie uzyskanych wyników można zakładać, że w sytuacjach stresowych ofiary mobbingu w mniejszym stopniu niż osoby, które go nie doświadczają koncentrują się na rozwiązaniu problemu poprzez aktywne podejmowanie zadań, poznawcze przekształcenia/zmiany sytuacji czy działania zmierzające do ustalenia i/lub eliminacji źródła stresu. Wykazują natomiast tendencję do koncentrowania się na sobie oraz własnych negatywnych stanach i przeżyciach emocjonalnych. Celem ich działania jest zmniejszenie napięcia emocjonalnego. Zamiast podejmować próbę rozwiązania problemu, dążą do wyładowania się". Osoby, u których dominuje styl emocjonalny, charakteryzuje skłonność do tzw. myślenia życzeniowego (tj. nieuzasadnionego racjonalnie) czy wręcz fantazjowania. Taka postawa wobec oczekiwanego braku rozwiązania sytuacji trudnej może wywoływać negatywne uczucia: złość, poczucie winy, napięcie lub przygnębienie, co nasila poczucie stresu.
Porównanie średnich wyników odczuwanego poziomu wsparcia społecznego pomiędzy osobami mobbowanymi i niemobbowanymi wykazało statystycznie istotną różnicę pomiędzy grupami.
Profil ofiary mobbingu - czynniki ryzyka
Wśród osób mobbowanych przeważały kobiety i pracownicy sektora publicznego, co może uzasadniać fakt, że sektor publiczny (urzędy) cechuje bardzo wysoki wskaźnik feminizacji (od 60 do 80%). W badaniu mobbing częściej występował w administracji publicznej, co w znacznej mierze wyjaśnia większy udział mobbowanych kobiet. Ponadto, kobiety wydają się łatwiejszym" celem wrogich i agresywnych działań z powodu negatywnego oddziaływania stereotypu kulturowego płci, zgodnie z którym kobiecość wiązana jest m.in. z wrażliwością, troskliwością, skupianiem się na relacjach z innymi, łagodnością, zdolnością do poświęceń, delikatnością, naiwnością.
Odnotowano także, że mobbing częściej dotyczył pracowników poniżej 30 r.ż. Wyższe ryzyko doświadczenia mobbingu przez tych pracowników może się wiązać ze stosunkowo niskim statusem zawodowym tej grupy. Młodsi pracownicy zajmują zwykle mniej kluczowe stanowiska. Ich pozycja zawodowa dopiero się kształtuje, dlatego nie są mocno osadzeni w środowisku organizacyjnym (nie mają poparcia"), przez co mogą wydawać się bezbronni. Wyższy udział młodych pracowników w grupie mobbowanych może wynikać także z chęci pozbycia się przez starszych pracowników konkurencji w postaci młodych, dobrze wykształconych kolegów.
Blisko połowa mobbowanych to osoby posiadające wykształcenie wyższe. Kolejną grupą pod względem liczebności były osoby z wykształceniem średnim zawodowym lub policealnym. Najmniej liczną grupą stanowili pracownicy legitymujący się wykształceniem zasadniczym zawodowym lub niższym. Wynik ten można wiązać po pierwsze z faktem, że mobbowani w większości byli pracownikami sektora publicznego (gdzie w odniesieniu do wielu stanowisk wymagane jest posiadanie wykształcenia wyższego); po drugie z tym, że trzydziestolatkowie są statystycznie lepiej wykształceni w porównaniu z osobami w starszych kategoriach wiekowych.
Wśród osób, które doświadczyły mobbingu większość stanowiły osoby niepozostające w związku małżeńskim (wolne), co można kojarzyć z mniejszą dostępnością wsparcia społecznego niż w przypadku osób w związku małżeńskim, mających zwykle większe wsparcie społeczne.
Zdecydowana większość mobbowanych była zatrudniona na podstawie umów na czas nieokreślony. W przypadku mobbingu tego typu umowy (tzw. stałe) mogą utrudniać lub nawet uniemożliwiać legalne zwolnienie niechcianego z jakiegoś powodu pracownika. Powoduje to, że kierownictwo, zamiast podjęcia działań zmierzających do zwolnienia pracownika w trybie przewidzianym prawem, decyduje się na stosowanie działań o charakterze mobbingu, jako szczególnego rodzaju zachętę" do podjęcia przez niepożądaną osobę decyzji o odejściu z organizacji.
Jak rozpoznać, że jesteś ofiarą mobbingu w pracy? 🤔 BBC
Podsumowanie cech osób mobbowanych
Na podstawie badania rysuje się charakterystyka osób mobbowanych, które z jednej strony są bardziej neurotyczne, skłonne do intensywnego przeżywania negatywnych emocji i stanów lękowych, a z drugiej - są mniej ekstrawertywne i ugodowe, co może wskazywać na ich mniejsze kompetencje społeczne w zakresie nawiązywania i podtrzymywania relacji międzyludzkich. Niski poziom sumienności ofiar mobbingu może oznaczać, że cechuje je niska motywacja do działań i brak konsekwencji, co może mieć przełożenie na obiektywnie gorsze wyniki pracy. Takie współwystępowanie cech psychologicznych może wyrażać się w większej nerwowości, drażliwości lub też nadwrażliwości na krytykę. Z kolei koncentracja na sobie może wyrażać się brakiem umiejętności współpracy, przyjmowania uwag i krytyki. Zatem przedstawiona charakterystyka osób mobbowanych, wynikająca z wyników badań własnych, może sugerować słuszność założenia dotyczącego faktu, że istnieje grupa cech osobowych, które po pierwsze predestynują do bycia ofiarą mobbingu, a po drugie wpływają na doświadczenie wyższego natężenia tego zjawiska.
Część autorów łączy fakt doświadczenia mobbingu głównie z cechami podmiotowymi ofiary. Nie jest jednak jasne czy cechy ofiary w określonych sytuacjach wyzwalają mobbing, czy też tylko zwiększają podatność niektórych osób na jego doświadczenie. Badania zmierzające do weryfikacji hipotezy o psychologicznych skłonnościach do bycia ofiarą mobbingu są obarczone poważną wadą, którą jest fakt, że ofiary mobbingu bada się zwykle dopiero w trakcie lub po doświadczeniu mobbingu (a to zwykle proces długotrwały). W tym miejscu także warto odwołać się do ustaleń z dziedziny wiktymologii. Zdaniem Brunona Hołysta predestynacja do bycia ofiarą jest terminem pozbawionym sensu (w sensie dociekań naukowych), ponieważ istnieje zbyt wiele możliwości (zmiennych) do rozpatrzenia, a dalece bardziej interesujących wniosków dostarczają analizy relacji pomiędzy sprawcą a jego ofiarą.
Biorąc pod uwagę powyższe rozważania, nie dziwi fakt, że niektórzy autorzy są zdecydowanie przeciwni doszukiwaniu się przyczyn wystąpienia mobbingu po stronie ofiary. Słuszny zatem wydaje się pogląd wyrażony przez Sperry, zgodnie z którym pewne cechy osobowe mogą grać rolę w niewłaściwie zarządzanych organizacjach, natomiast w przypadku poprawnego zarządzania nie ujawnią się. Bez wątpienia jednak żaden specjalista (psychoterapeuta, lekarz, prawnik itd.) pracujący z osobami doświadczającymi mobbingu nie powinien bezkrytycznie przyjmować założenia, że ma do czynienia z "ofiarą" mobbingu. Tak, jak nie może a priori uznać, że to pracownik słabszy czy leniwy.
tags: #hipoteza #badawcza #mobbing