W świecie pracy coraz częściej spotykamy się z sytuacją, gdy pracodawca decyduje o czasowym przeniesieniu pracownika do wykonywania obowiązków w innym miejscu lub na innym stanowisku. Choć intuicyjnie może się to wydawać prostym procesem, zasady dotyczące oddelegowania, zwłaszcza w okresie wypowiedzenia, są bardziej złożone i wymagają precyzyjnego stosowania przepisów prawa pracy.
Istnieją zawody, których wykonywanie koncentruje się na codziennym odbywaniu podróży i wykonywaniu pracy w różnych miejscach. Jednak w tym artykule chciałabym skupić się na pracownikach nie wykonujących pracy mobilnej. To pracodawca podejmuje decyzję czy wysyła pracownika w podróż służbową czy też oddelegowuje do świadczenia określonej pracy.
Polskie prawo pracy nie zna instytucji „oddelegowania” jako samodzielnego pojęcia, jest to termin wywodzący się z prawa unijnego, w szczególności z Dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. W polskim Kodeksie pracy mamy natomiast uregulowany tryb powierzania pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, co często jest utożsamiane z oddelegowaniem.
Kluczowe znaczenie ma rozróżnienie między delegacją (podróżą służbową) a oddelegowaniem. Delegacja to podróż służbowa pracownika w ramach wykonywania obowiązków związanych ze swoją pracą, która ma charakter jednorazowy. Pracownik podczas delegacji ma prawo do otrzymywania diety, w przeciwieństwie do pracownika oddelegowanego do wykonywania innej pracy. Podstawą prawną podróży służbowej jest art. 775 Kodeksu pracy, który oznacza wykonywanie na polecenie przełożonego czynności służbowych poza miejscowością, w której znajduje się miejsce pracy pracownika. Podróż służbowa powinna być możliwie krótka i występować jak najrzadziej, choć mogą być wyjątki od tej reguły.
Oddelegowanie zaś polega na zmianie stałego miejsca wykonywania pracy. Reasumując, w sytuacji, gdy miejsce wykonywania pracy pozostało bez zmian, mamy do czynienia z podróżą służbową (delegacją). Gdy pracownikowi zmieniono stałe miejsce wykonywania pracy, jest to oddelegowanie.
Oddelegowanie pracownika na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy
Uprawnienie do powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona przysługuje pracodawcy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu Pracy. Ta instytucja, często określana jako "oddelegowanie", pozwala pracodawcy na skierowanie pracownika do wykonywania innych zadań niż te wskazane w umowie, bez konieczności przeprowadzania formalnego wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy. Jest to rozwiązanie wygodne dla pracodawcy, ponieważ powierzenie pracownikowi innej pracy może nastąpić natychmiast, a nie dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.
Aby pracodawca mógł skorzystać z art. 42 § 4 Kodeksu pracy, muszą zostać spełnione następujące przesłanki:
- Uzasadnione potrzeby pracodawcy: Kodeks pracy nie precyzuje tego pojęcia, ale należy uznać, że chodzi tu o realne potrzeby całego przedsiębiorstwa, a nie tylko jego wydzielonej części.
- Praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika: Nowe obowiązki muszą być adekwatne do posiadanych przez zatrudnionego kwalifikacji, zarówno formalnych (wykształcenie, doświadczenie), jak i psychofizycznych. Pracownik umysłowy nie może zostać oddelegowany do wykonywania obowiązków pracownika fizycznego.
- Okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym: Oddelegowanie na podstawie tego przepisu ma charakter czasowy i nie może trwać dłużej niż 3 miesiące w ciągu jednego roku kalendarzowego. Okres ten może być dzielony na części.
- Brak obniżenia wynagrodzenia: Powierzenie innej pracy nie może skutkować obniżeniem wynagrodzenia pracownika.
Pracodawca, chcąc oddelegować pracownika do innej pracy, powinien wykazać, że decyzja ta wynika z bieżących potrzeb przedsiębiorstwa. Oddelegowanie pracownika może mieć miejsce:
- do innego miejsca pracy (np. innego miasta),
- do innej pracy (np. w innym dziale),
- do pracy za granicą (np. w innej siedzibie firmy),
- do pracy w innej firmie (w ramach współpracy między przedsiębiorstwami).
Oddelegowanie w okresie wypowiedzenia
Okres wypowiedzenia to czas, w którym umowa o pracę nadal obowiązuje, ale strony mogą chcieć zmienić jej warunki lub pracownik może zostać zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. W tym kontekście art. 42 § 4 Kodeksu pracy może być stosowany jako alternatywa dla zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy.
Jeżeli pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, na przykład z powodu likwidacji stanowiska, uzasadnione może być rozważenie możliwości powierzenia pracownikowi wykonywania innej pracy w okresie wypowiedzenia w trybie art. 42 § 4 KP. Pozwala to pracodawcy elastycznie reagować na pojawiające się potrzeby kadrowe, a pracownikowi zapewnia ciągłość zatrudnienia i wynagrodzenia.
Ważne jest, aby pamiętać, że oddelegowanie na podstawie art. 42 § 4 KP ma charakter tymczasowy i nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Jeśli pracodawca nadal zatrudnia pracownika na innym stanowisku po upływie tego okresu, może to być uznane za dorozumiane zawarcie porozumienia zmieniającego warunki pracy, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego.
Warto zaznaczyć, że pracownik, któremu powierzono inną pracę na podstawie art. 42 § 4 KP, nie posiada możliwości odwołania się od tego polecenia do sądu pracy, tak jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę lub jej warunków. Taki pracownik nie może też dochodzić przed sądem przywrócenia do dotychczasowej pracy.
Wypowiedzenie zmieniające a oddelegowanie
W sytuacji gdy pracodawca chce trwale zmienić warunki pracy lub płacy pracownika, stosuje się wypowiedzenie zmieniające (art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy). W przeciwieństwie do oddelegowania na podstawie art. 42 § 4 KP, wypowiedzenie zmieniające wymaga zachowania okresu wypowiedzenia i zgody pracownika na nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia nowych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.
Artykuł 42 § 4 Kodeksu pracy budzi zróżnicowane poglądy wśród specjalistów prawa pracy, w przedmiocie tego, czy powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, dotyczy także sytuacji zmiany miejsca wykonywania pracy. Pośrednio takie rozwiązanie dopuszcza wyrok Sądu Najwyższego z 16 lutego 1995 r., w którym Sąd Najwyższy nie zakwestionował skierowania pracownika do innej pracy, która świadczona była w innej miejscowości.
Jeśli pracodawca zatrudnia pracowników, którzy wykonują pracę głównie w terenie, np. przedstawicieli handlowych, może istnieć większa elastyczność w interpretacji miejsca wykonywania pracy. Jednak w przypadku pracowników stacjonarnych, specyfika ich stanowiska pracy może nie uzasadniać zastosowania szerokich ram określających miejsce wykonywania pracy. W takich sytuacjach, gdy umowa o pracę precyzyjnie określa konkretne miejsce świadczenia pracy, a pracodawca chce skierować pracownika do oddziału w innym mieście, najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest zawarcie porozumienia zmieniającego z pracownikiem, a jeżeli to niemożliwe, należy skorzystać z trybu wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 Kodeksu pracy).
Prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy
Pracodawca, który oddelegowuje pracownika, ma obowiązek zapewnić, aby powierzone zadania odpowiadały jego kwalifikacjom i nie powodowały obniżenia wynagrodzenia. Pracownik, jeśli oddelegowanie jest zgodne z przepisami Kodeksu pracy, musi zastosować się do polecenia pracodawcy. Odmowa wykonania polecenia zgodnego z prawem może skutkować konsekwencjami, włącznie z możliwością rozwiązania umowy o pracę.
Jeżeli jednak oddelegowanie jest niezgodne z przepisami (np. praca nie odpowiada kwalifikacjom, wynagrodzenie ulega obniżeniu, lub okres przekracza 3 miesiące bez zgody pracownika), pracownik może odmówić wykonania polecenia. W takiej sytuacji pracodawca nie może zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym.
Podsumowując, pracodawca ma obowiązek określenia w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy. Jednakże przepisy dają mu również możliwość czasowego oddelegowania pracownika, pod warunkiem spełnienia określonych przesłanek. Należy pamiętać, że oddelegowanie to nie to samo co podróż służbowa, a każde takie działanie wymaga precyzyjnego zastosowania przepisów prawa pracy, aby uniknąć potencjalnych sporów i nieporozumień.
W jaki sposób rozliczać podróż służbową przedsiębiorcy? Q&A
Pracodawcy nie będący państwowymi lub samorządowymi jednostkami sfery budżetowej mogą swobodnie określić warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowych pracowników. Określają je w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania. Jeśli pracodawca nie ureguluje kwestii świadczeń z tytułu podróży służbowych w przepisach wewnątrzzakładowych, pracownikowi przysługuje zwrot kosztów przejazdu w wysokości udokumentowanej biletami lub fakturami obejmującymi cenę biletu środka transportu wraz ze związanymi z nimi opłatami dodatkowymi, w tym miejscówkami, z uwzględnieniem posiadanej przez pracownika ulgi na dany środek transportu, oraz innych niezbędnych udokumentowanych wydatków, określonych lub uznanych przez pracodawcę.
W przypadku oddelegowania na terytorium Polski wypłacone kwoty otrzymane przez pracownika podlegają w całości opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Natomiast przy oddelegowaniu poza granice Polski zwolnione z podatku dochodowego są dochody pracownika w wysokości nieprzekraczającej rocznie kwoty 30% diety z tytułu podróży służbowych poza granicami kraju. Ponadto przy oddelegowaniu wyłącza się z ZUS równowartość diet.
tags: #delegacja #w #okresie #wypowiedzenia