Informacje o stanie zdrowia pracownika są jego danymi osobowymi i to danymi wrażliwymi, co oznacza, że podlegają szczególnej ochronie. Zatem pracownik nie ma obowiązku ujawniania ich pracodawcy, chyba że sam się na to zgodzi, ale także pod pewnymi warunkami. RODO zabrania przetwarzania informacji o zdrowiu pracownika, a pracodawca ma ograniczony dostęp do danych medycznych swoich pracowników (a także kandydatów do pracy). Oczywiście, pracodawca ma prawo przetwarzać informacje o zdrowiu pracownika w sytuacji kiedy pracownik dostarcza zwolnienie lekarskie. Często pracownicy dzwonią do pracodawcy i biorą tzw. urlop na żądanie, ponieważ są niedysponowani. W takich sytuacjach pracodawca również ma prawo do przetwarzania tych informacji.
Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, a także uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników z niepełnosprawnością w ramach podejmowanych działań profilaktycznych.
Zgodnie z definicją legalną określoną w art. 4 pkt 15 RODO „dane dotyczące zdrowia” oznaczają dane osobowe o zdrowiu fizycznym lub psychicznym osoby fizycznej - w tym o korzystaniu z usług opieki zdrowotnej - ujawniające informacje o stanie jej zdrowia. Biorąc pod uwagę powyższą definicję, informacje o stanie zdrowia pracownika należą do szczególnej kategorii danych osobowych w rozumieniu art. 9 ust. 1 RODO, których przetwarzanie co do zasady jest zabronione. Wobec powyższego, za dopuszczalne należałoby uznać przetwarzanie przez pracodawcę danych dotyczących zdrowia pracownika, w sytuacji, gdy uzyskanie takiej informacji przez pracodawcę będzie warunkowało możliwość prawidłowego wykonania ciążących na nim obowiązków.
Jakich danych może żądać pracodawca?
Zgodnie z art. 22(1) par. 4 Kodeksu pracy, pracodawca może żądać od pracownika podania innych danych niż te, które są niezbędne do nawiązania stosunku pracy i jego określenia, ale tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.
Pracodawca ma prawo żądać od pracownika danych niezbędnych w celu skorzystania przez pracownika ze szczególnych uprawnień. Pracodawca, zatrudniając osoby z niepełnosprawnością, może liczyć m.in. na dofinansowanie do wynagrodzenia z PFRON czy fundusze na dostosowanie miejsca pracy dla osoby z niepełnosprawnością. W kontekście tych uprawnień pracodawcy przysługuje prawo żądania informacji w przedmiocie orzeczenia niepełnosprawności wobec pracownika.
Pracodawca może również przetwarzać informacje o stanie zdrowia w przypadku kiedy ma zapewnić realizację uprawnień pracownika. Przykładowo, mogą to być uprawnienia związane z niepełnosprawnością, ciążą, karmieniem dziecka piersią, a także używaniem okularów.
Pracodawca zobowiązany jest zawiadomić okręgowego inspektora pracy i prokuratora m.in. o ciężkim wypadku przy pracy. Definicja wypadku przy pracy opisana jest znamionami o charakterze medycznym. W znacznej większości przypadków pracodawca będzie więc zobowiązany do uzyskania specjalnych informacji medycznych poprzez skierowanie żądania od lekarza czy jednostki opieki zdrowotnej o udzielenie informacji lub wydanie zaświadczenia wskazującego na przesłanki uznania lub nie danego wypadku jako ciężkiego wypadku przy pracy.
Zgoda pracownika na przetwarzanie danych o zdrowiu
W wyjątkowych i uzasadnionych przypadkach możliwe byłoby także uzyskanie informacji o stanie zdrowia pracownika na podstawie jego zgody. W tym przypadku jednak należy pamiętać, że zgoda musi spełniać określone warunki. Zgoda pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 RODO (m.in. danych dotyczących zdrowia), wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych następuje z inicjatywy pracownika. Zgoda na przetwarzanie danych musi precyzyjnie określać zakres i cel przetwarzania danych, na który dana osoba wyraża zgodę. Musi też zawierać oświadczenie, że zgoda została wyrażona dobrowolnie, a także informację, że osoba została poinformowana przez administratora danych osobowych o przysługujących jej prawach do wglądu w swoje dane i możliwości wycofania zgody w dowolnym momencie.
Należy pamiętać o wynikającej z przepisów RODO zasadzie "ograniczonego celu". Dane osobowe muszą być zbierane w konkretnych, wyraźnych i prawnie uzasadnionych celach i nieprzetwarzane dalej w sposób niezgodny z tymi celami. Do przetwarzania danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 RODO, mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające pisemne upoważnienie do ich przetwarzania wydane przez pracodawcę. Osoby dopuszczone do przetwarzania takich danych są zobowiązane do zachowania ich w tajemnicy. Dotyczy to wszystkich pracowników przetwarzających dane, w tym dotyczące zdrowia, niezależnie od zajmowanego stanowiska.
Informacje na zaświadczeniu lekarskim pracownika
Przepisy regulują także rodzaj informacji, jaka może być umieszczona na zaświadczeniu lekarskim wydanym pracownikowi w związku z jego czasową niezdolnością do pracy z powodu choroby lub pobytu w szpitalu lub innym zakładzie leczniczym, który świadczy całodobowe i stacjonarne świadczenia zdrowotne. W art. 57 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa uregulowany jest sposób umieszczania na zaświadczeniu lekarskim tzw. kodów literowych od A do E. Określają one choroby i przyczyny nieobecności w pracy.
Pracownik, w myśl art. 57 ust. 2 tej ustawy, może jednak na pisemny wniosek zażądać od lekarza nieumieszczania danych o oznaczeniu literowym B, co oznacza niezdolność do pracy spowodowaną stanem ciąży, oraz D, co oznacza niezdolność do pracy spowodowaną gruźlicą. Pracownik nie ma zaś wpływu na zachowanie tajemnicy o swoim stanie zdrowia, jeśli rozpoznanie dotyczy choroby zakaźnej (kod E) i choroby spowodowanej nadużywaniem alkoholu (kod C). Jeśli niezdolność do pracy powstała z tych przyczyn, lekarz ma obowiązek umieszczenia tej informacji na zaświadczeniu lekarskim. Lekarz ma nadto obowiązek umieścić na zaświadczeniu lekarskim informację o powstaniu niezdolności do pracy po przerwie nieprzekraczającej 60 dni spowodowanej tą samą chorobą, która była przyczyną niezdolności do pracy przed przerwą (kod A).
Pracodawca nie ma prawa do wglądu w dokumentację medyczną swojego pracownika. Oznacza to, że nie może on uzyskiwać informacji o korzystaniu przez pracownika z konkretnych usług medycznych. Jedyne, co może otrzymać, to zaświadczenie lekarskie potwierdzające zdolność do pracy lub wskazujące na przeciwwskazania zdrowotne. W Polsce lekarze mogą wystawiać różne rodzaje zaświadczeń, które są istotne dla pracodawców. Najczęściej spotykanym dokumentem jest zaświadczenie o zdolności do pracy, które potwierdza, że pracownik jest w stanie wykonywać swoje obowiązki zawodowe. Innym przykładem jest zaświadczenie o niezdolności do pracy, które jest wymagane, gdy pracownik korzysta z zwolnienia lekarskiego.
Orzeczenie o niepełnosprawności a praca
Pracodawca zatrudniający osoby z niepełnosprawnością i korzystający ze wsparcia PFRON, musi przekazywać do Funduszu informacje o wynagrodzeniu, zatrudnieniu i stopniu niepełnosprawności zatrudnionych osób niepełnosprawnych - zgodnie z art. 26c ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 1999 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Informacja przekazywana przez pracodawcę powinna uwzględniać osoby, u których stwierdzono chorobę psychiczną, niepełnosprawność intelektualną, epilepsję oraz pracowników niewidomych.
Pracownik z niepełnosprawnością z kolei może liczyć na dodatkowe przerwy w pracy czy też krótszy wymiar czasu pracy. Trzeba jednak pamiętać o tym, że pracownik z niepełnosprawnością ma prawo, ale nie obowiązek korzystać z tych dodatkowych uprawnień wynikających z faktu posiadania orzeczenia o niepełnosprawności. W praktyce, jeśli chce pracować na zasadach ogólnych, nie musi przedkładać pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności.
Pracownik z niepełnosprawnością podlega wstępnym i okresowym badaniom medycyny pracy. Podczas badania lekarskiego pracownik powinien poinformować lekarza o posiadanym orzeczeniu, gdyż może mieć to znaczenie dla orzeczenia o jego zdolności do wykonywania pracy na danym stanowisku. Gdyby pracownik nie poinformował lekarza o posiadanym orzeczeniu, mógłby narazić się na zarzut naruszenia obowiązku przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. To z kolei na podstawie art. 52 Kodeksu pracy jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zatem pracownik ma obowiązek poinformowania lekarza o posiadanym orzeczeniu i stanie faktycznym zdrowia, ale po otrzymaniu zaświadczenia lekarskiego o możliwości podjęcia pracy, nie ma obowiązku przedkładania pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności. Wtedy ani pracownik, ani pracodawca nie będą mogli korzystać z przywilejów wynikających z ustawy o rehabilitacji, a pracownik będzie zatrudniony na zasadach ogólnych.
Rozszerzenie badań medycyny pracy — co należy wiedzieć?
W orzeczeniu o niepełnosprawności powinna znaleźć się informacja, z której wynika, czy dana osoba może zostać zatrudniona na określonym stanowisku.
Ochrona danych medycznych pracowników
Ochrona prywatności danych medycznych pracowników jest regulowana przez szereg przepisów prawnych, które mają na celu zapewnienie bezpieczeństwa informacji zdrowotnych. W Polsce kluczowym aktem prawnym jest Ustawa z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych, która implementuje Rozporządzenie (UE) 2016/679, znane jako Ogólne rozporządzenie o ochronie danych (RODO). Dodatkowo, Kodeks pracy zawiera przepisy dotyczące ochrony zdrowia pracowników, które nakładają obowiązki na pracodawców w zakresie przechowywania i przetwarzania danych medycznych.
Pracodawcy, którzy naruszają przepisy dotyczące ochrony prywatności danych medycznych, mogą napotkać poważne konsekwencje prawne i finansowe. W przypadku stwierdzenia naruszenia przepisów RODO, Urząd Ochrony Danych Osobowych może nałożyć na pracodawcę wysokie kary finansowe. Oprócz kar finansowych, pracodawcy mogą również ponosić odpowiedzialność cywilną w przypadku, gdy naruszenie prywatności danych prowadzi do szkód dla pracowników.
Pracodawcy mają prawo do uzyskiwania określonych informacji dotyczących zdrowia swoich pracowników, jednak te informacje są ściśle regulowane przez prawo. W Polsce, zgodnie z przepisami, pracodawca może otrzymać jedynie zaświadczenia lekarskie, które potwierdzają zdolność pracownika do pracy lub wskazują na przeciwwskazania zdrowotne. Przykładowo, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w miejscu, gdzie wymagany jest dobry stan zdrowia, pracodawca ma prawo poprosić o oryginał zaświadczenia od lekarza medycyny pracy, które potwierdzi, że pracownik jest zdolny do wykonywania określonych zadań.
W Polsce istnieją ściśle określone przepisy dotyczące danych, które pracodawcy nie mogą przetwarzać. Dane dotyczące zdrowia pracownika są traktowane jako szczególna kategoria danych osobowych, co oznacza, że ich przetwarzanie jest objęte dodatkowymi ograniczeniami. Pracodawca nie ma prawa do uzyskiwania informacji o diagnozach, przebiegu leczenia czy historii choroby pracownika. Oprócz tego, pracodawcy nie mogą przetwarzać informacji o korzystaniu przez pracownika z usług medycznych, takich jak wizyty u specjalistów, rehabilitacja czy inne procedury medyczne. Ustawa z dnia 24 czerwca 1996 r. Kodeks pracy oraz przepisy dotyczące ochrony danych osobowych jasno określają, że jedynie ogólne informacje na temat zdolności do pracy mogą być udostępniane.
Nie wolno ujawniać klientom, kontrahentom ani innym pracownikom, że pracownik jest na zwolnieniu lekarskim. Informacja o przebywaniu przez daną osobę na zwolnieniu lekarskim oraz przybliżona treść tego zwolnienia stanowią dane o stanie zdrowia. Taka informacja ujawnia ponadto fakt korzystania przez pracownika z usługi opieki zdrowotnej oraz to, że ze względu na stan zdrowia pracownik nie może aktualnie wykonywać pracy. Przetwarzanie takich danych jest zabronione przez art. 9 ust. 1 RODO. Dane takie można przetwarzać tylko w przypadkach wskazanych w art. 9 ust. 2 RODO. Przesłanek z art. 9 ust. 2 RODO nie spełnia jednak taki powód ujawnienia danych o stanie zdrowia pracownika jak konieczność wyjaśnienia kontrahentom powodu utrudnionych kontaktów z pracownikiem, ani konieczność reorganizacji obowiązków pozostałych pracowników ze względu na nieobecność chorującej koleżanki czy kolegi.
tags: #co #zrobic #gdy #pracodawca #ujawil #stan