Polski przedsiębiorca może czasowo delegować swoich pracowników do wykonania określonych zadań w innych krajach UE, najczęściej w ramach kooperacji z partnerami zagranicznymi. Ten tryb to delegowanie w ramach świadczenia usług. Jeżeli jesteś przedsiębiorcą, który ma siedzibę lub stałe miejsce wykonywania działalności na terytorium Polski i zatrudniasz pracowników, możesz ich tymczasowo kierować do pracy na terytorium innego państwa Unii Europejskiej (UE), Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG) lub Szwajcarii w ramach usług świadczonych przez twoją firmę za granicą.
Skierowanie do świadczenia pracy w innym kraju niż Polska nie może pozbawić takiego pracownika przywilejów przysługujących obywatelom-pracownikom państwa unijnego. Ochrona polskich pracowników przed dyskryminacją w tym zakresie polega na zapewnieniu przez polskiego pracodawcę przynajmniej minimalnych warunków zatrudnienia czy wynagradzania obowiązujących w kraju wykonywania pracy.
Warunki delegowania pracownika do Szwajcarii
Delegowanie pracownika zasadniczo może trwać maksymalnie 12 miesięcy i możliwe jest jego przedłużenie do 18 miesięcy w odpowiednim urzędzie kraju przyjmującego. Pracodawca, który deleguje pracownika krótkoterminowo, może wydłużyć okres delegowania do maksymalnie 18 miesięcy, składając umotywowane powiadomienie o przedłużeniu okresu delegowania pracownika. Przedłużony okres delegowania może trwać łącznie maksymalnie 18 miesięcy. Państwo przyjmujące zasadniczo wymaga, aby pracodawca delegujący podał powody przedłużenia delegowania, jednak nie może ich kwestionować.
Uwaga! Okresy delegowania kolejnych pracowników sumują się, jeśli są wysłani przez tego samego pracodawcę w to samo miejsce do realizacji tego samego zadania. Jednak przepisy nie regulują wprost zasad obliczania okresów delegowania. Dlatego przed delegowaniem pracownika sprawdź, czy w kraju, do którego pracownik ma być delegowany, nie obowiązują szczególne uregulowania w tym zakresie. W Niemczech jeśli pracownik bezpośrednio po zakończeniu delegowania w ramach jednej usługi zostanie delegowany do wykonania pracy w ramach innej usługi, to okresy delegowania są sumowane.
Ważne! Uwaga! Pojęcie pracownika definiowane jest przez pryzmat przepisów państwa oddelegowania. Praca na podstawie umowy zlecenia w innych państwach UE, EOG lub Szwajcarii będzie traktowana jako praca nie w pełni samodzielna, współorganizowana przez przedsiębiorstwo delegujące oraz częściowo podporządkowana. Pracownikiem delegowanym może być również cudzoziemiec - obywatel państwa trzeciego, który wykonuje pracę w firmie mającej siedzibę lub stałe miejsce wykonywania działalności w Polsce, pod warunkiem, że przybywa i pracuje w Polsce legalnie. Pracodawca może delegować takiego pracownika do innego kraju UE, EOG lub Szwajcarii na takich samych warunkach jak obywatela polskiego. Należy jednak sprawdzić, czy państwo przyjmujące nie będzie od takiego pracownika wymagało tytułu pobytowego (np. zezwolenia na pracę).
Jeżeli działasz jako agencja pracy tymczasowej i delegujesz za granicę pracowników tymczasowych, to musisz im zagwarantować co najmniej takie warunki zatrudnienia, jakie mają zastosowanie do pracowników tymczasowych w kraju przyjmującym. Pracownicy tymczasowi mogą mieć prawo do korzystniejszych warunków w zakresie zatrudnienia niż warunki ogólnie obowiązujące dla pracowników.
Wyrównanie zarobków i dodatki
W praktyce oznacza to, że musisz zapewnić pracownikowi delegowanemu wszystkie składniki wynagrodzenia i dodatki, które byłyby należne lokalnemu pracownikowi wykonującemu pracę w tej samej branży, zawodzie i regionie. Pytanie: 3 pracowników zostało oddelegowanych do pracy przy montażu mebli w Szwajcarii na okres 2 tygodni. Czy w związku z tym jesteśmy zobowiązani wypłacić wynagrodzenie godzinowe, minimalne obowiązujące w Szwajcarii za ten okres pracy? Jeśli tak, to w jakiej wysokości powinni otrzymać wynagrodzenie za 1 godzinę pracy na terytorium Szwajcarii?
Uwaga! Pamiętaj, że do wynagrodzenia pracownika delegowanego nie można zaliczać kwot wypłaconych pracownikowi delegowanemu na pokrycie wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem jak na przykład: koszt podróży do i z miejsca delegowania, koszt wyżywienia i zakwaterowania.
Ubezpieczenia społeczne i podatki
Przepisy dopuszczają jednak możliwość odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne w kraju, z którego pracownik został delegowany, czyli w Polsce. Prowadzisz zwykłą działalność w Polsce. Jeśli spełniasz powyższe warunki i chcesz, aby pracownik w okresie delegowania podlegał ustawodawstwu polskiemu w zakresie ubezpieczeń społecznych, to musisz wystąpić do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o wydanie dla pracownika delegowanego poświadczonego formularza A1. Zaświadczenie A1 potwierdza odprowadzanie składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne pracownika w kraju siedziby pracodawcy delegującego, czyli w Polsce.
Ważne! Jeżeli przekroczysz 24-miesięczny okres delegowania, możesz wystąpić do właściwego terytorialnie oddziału Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, z wnioskiem o zawarcie porozumienia w szczególnym trybie na mocy art. 16 rozporządzenia nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (jest to tak zwane porozumienie wyjątkowe).
Pracownik podlega obowiązkowi podatkowemu w Polsce od całości swoich przychodów (w szczególności wynagrodzenia za pracę) bez względu na miejsce ich uzyskania jeżeli jest polskim rezydentem podatkowym. W praktyce przyjmuje się, że przez interesy osobiste rozumie się najczęściej związki o charakterze rodzinnym oraz personalnym (osobistym, towarzyskim). Podstawowe znaczenie dla ustalenia miejsca ulokowania interesów osobistych może mieć miejsce przebywania najbliższej rodziny pracownika. Jeżeli pracownik spełnia chociaż jedno z powyższych kryteriów, to wszystkie jego dochody powinny być opodatkowane w Polsce. Zaliczki na podatek dochodowy powinieneś zatem potrącać i odprowadzać do właściwego polskiego urzędu skarbowego.
W takim przypadku należy w pierwszej kolejności stosować przepisy umów lub konwencji międzynarodowych o unikaniu podwójnego opodatkowania zawartych pomiędzy Polską a tym drugim państwem, w którym kryteria rezydencji podatkowej pracownika się pokrywają.
Prawo pracy i świadczenia medyczne
Umowa o pracę pracownika delegowanego będzie podlegała prawu wybranemu przez strony. Bez względu na wybór stron w zakresie prawa pracy zawsze będą miały zastosowanie korzystniejsze regulacje obowiązujące w państwie wykonywania pracy.
Pracownicy delegowani w okresie delegowania maja prawo do świadczeń medycznych w państwie przyjmującym. Świadczenia są udzielane na zasadach obowiązujących w tym państwie i w placówkach, które mają zawartą umowę z tamtejszą kasą chorych (odpowiednikiem NFZ). Świadczenia są udzielane na podstawie Europejskiej Karty Ubezpieczenia Zdrowotnego (karta EKUZ). O wydanie karty EKUZ może wnioskować pracownik delegowany lub reprezentujący go, upoważniony pracodawca delegujący.
Jeżeli planujesz delegować pracowników do pracy w innym państwie i chcesz wiedzieć więcej, w jakim państwie powinieneś ich ubezpieczyć, skorzystaj z informacji ZUS na temat delegowania pracowników.
Delegowanie pracowników w UE. Poradnik GAP
Podstawa prawna
Podstawowym źródłem przepisów określających warunki zatrudnienia, które pracodawca musi zagwarantować pracownikowi delegowanemu z Polski za granicę - do krajów UE, jest dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (dalej: dyrektywa 96/71/WE). Natomiast zagadnienia związane z obowiązkiem ubezpieczeń społecznych i podatkowym pracowników okresowo delegowanych za granicę również zawarte są w aktach prawa unijnego i przepisach krajowych.
Ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług - nowy tekst jednolity. Tekst jednolity został opublikowany w Dz. U. z 2025 r., poz. 1682 i wszedł w życie 2 grudnia 2025 r.
Ustawa o delegowaniu kierowców w transporcie drogowym - nowy tekst jednolity. Tekst jednolity został opublikowany w Dz. U. z 2025 r. poz. 797 i wszedł w życie 18 czerwca 2025 r.
Ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wdrożyła kompleksowo regulacje dwóch unijnych dyrektyw: Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE - tzw. dyrektywy Work-Life Balance.
tags: #delegacja #do #szwajcarii #ponad #tydzien #wyrownanie