Związek zawodowy to dobrowolna i samorządna organizacja ludzi pracy, powołana do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Podstawową cechą związków zawodowych jest ich niezależność. Członkiem oraz twórcą związku zawodowego może być każda osoba wykonująca pracę zarobkową, niezależnie od podstawy zatrudnienia. Jak stanowi art. 1 ustawy z 23.05.1991 r. o związkach zawodowych, związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Związek zawodowy jest osobą prawną i powstaje z mocy uchwały o jego założeniu, podjętej na zgromadzeniu założycielskim przez co najmniej 10 osób.
Podstawowym celem istnienia związku zawodowego jest obrona praw pracowników w nim zrzeszonych. Wspomniana obrona praw pracowników przejawia się przede wszystkim zapewnieniu im ochrony przed niezasadnym rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę. Stosownie do treści art. 251 ust. ustawy o związkach zawodowych, pracownik musi być zrzeszony w związku, aby korzystać z jego ochrony. Nie każdy związek zawodowy może jednak wykonywać uprawnienia wynikające z ustawy o związkach zawodowych i innych przepisów prawa pracy.
Kryteria przynależności do związków zawodowych i uprawnienia organizacji
Uprawnienia, jakie przyznaje ustawa o związkach zawodowych oraz inne przepisy prawa pracy zakładowej organizacji związkowej będą przysługiwały jedynie tej organizacji, która zrzesza co najmniej 10 członków. Oznacza to, że prawo pracy nakłada pewne obowiązki na pracodawcę tylko wobec takich organizacji związkowych, których liczebność członków wynosi minimum 10 osób. Oznacza to, że organizacja związkowa zrzeszająca mniej niż 10 pracowników nie może m.in. podejmować żadnych działań przewidzianych w przepisach prawa pracy, takich jak wyrażanie opinii bądź zgody w kwestii wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca nie ma obowiązku współdziałania z taką organizacją, organizacja taka nie reprezentuje jej członków w rozumieniu art. 38 kodeksu pracy, a członkowie zarządu tej organizacji nie korzystają z ochrony przewidzianej w art. 32 ust.
Minimum 10 członków, z których musi składać się zakładowa organizacja związkowa, stanowią pracownicy u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub inne niż pracownicy osoby wykonujące pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Nie ma przeszkód, aby pracownik należał jednocześnie do kilku organizacji związkowych, o ile statut organizacji tego nie zakazuje. W takiej sytuacji przy ustalaniu liczby członków zrzeszonych w organizacji związkowej osoba ta może być uwzględniona jednak tylko jako członek jednej wskazanej przez siebie zakładowej organizacji związkowej (art. 251 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych).
Obowiązki informacyjne związków zawodowych wobec pracodawcy
Skoro prawo pracy nakłada obowiązki na pracodawcę wobec takich organizacji związkowych, których liczebność członków wynosi minimum 10 osób, to istotne staje się, aby pracodawca posiadał rzetelne i aktualne informacje w kwestii liczby członków zakładowej organizacji związkowej. Od 01.01.2019 r. organizacje związkowe są zobowiązane do przedstawiania pracodawcy informacji o łącznej liczbie członków, co 6 miesięcy, odpowiednio według stanu na 30 czerwca i 31 grudnia, w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym okresie. Pierwsza informacja o liczbie członków powinna zostać przedstawiona w terminie 2 miesięcy od dnia utworzenia organizacji związkowej (dotyczy organizacji utworzonych w ciągu 6-miesięcznego okresu sprawozdawczego). Przedstawienie „pierwszej informacji” nie zwalnia organizacji z obowiązku złożenia informacji „okresowej” (co 6 miesięcy). Zarówno „pierwsza”, jak i „okresowa” informacja udostępniana jest przez pracodawcę do wglądu innej działającej u niego organizacji związkowej na pisemny wniosek tej organizacji.
Organizacji związkowej, która nie wypełniła w terminie obowiązków informacyjnych wobec pracodawcy nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tych obowiązków (art. 251 ust. 6 ustawy o związkach zawodowych).
Weryfikacja liczby członków związku zawodowego
Pracodawca mając uzasadnione podejrzenia, co do nieprawdziwości informacji o liczbie członków przedstawionej przez związek zawodowy ma prawo złożyć zastrzeżenia bez konieczności ich uzasadniania związkowi zawodowemu. Takie zastrzeżenia może zgłosić również każda inna organizacja związkowa działająca u pracodawcy. Jeżeli zastrzeżenia zostaną złożone, to związek zawodowy, którego dotyczą, ma 30 dni na wystąpienie do sądu rejonowego - sądu pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy z wnioskiem o ustalenie liczby członków. Jeżeli tego nie zrobi, to traci status i uprawnienia organizacji zakładowej (lub międzyzakładowej).
Jeżeli natomiast wystąpi z wnioskiem, to liczba członków będzie weryfikowana przez sąd w postępowaniu nieprocesowym. Sąd ma na to 60 dni. Związek zawodowy powinien poinformować pracodawcę o złożeniu wniosku do sądu. W innym przypadku pracodawca ma, bowiem prawo zaprzestać uznawania związku za organizację zakładową (międzyzakładową) wraz z upływem terminu na złożenie wniosku. Z kolei o wszczęciu postępowania pracodawcę powinien poinformować sąd. Pracodawca ma wówczas prawo przystąpienia do postępowania w charakterze uczestnika, składania wniosków dowodowych oraz dostępu do akt. Jedyne, czego nie może robić, to przetwarzać danych dotyczących członkostwa.
Jeżeli zastrzeżenie, co do liczebności danej zakładowej organizacji związkowej okazało się bezpodstawne, ponowne zgłoszenie przez te podmioty zastrzeżenia, co do liczebności tej samej organizacji związkowej może nastąpić nie wcześniej niż po upływie roku od dnia uprawomocnienia się orzeczenia w sprawie ustalenia liczby członków tej organizacji (art. 251 ust. 12 ustawy o związkach zawodowych).
Historia i rozwój związków zawodowych
Związek zawodowy - masowa organizacja społeczna zrzeszająca ludzi pracy najemnej na zasadzie dobrowolności. Jej celem jest obrona interesów społeczno-ekonomicznych. Tworzona może być według kryteriów gałęzi produkcji, zawodu lub regionu, w którym operuje. Związki zawodowe mogą składać się z indywidualnych pracowników, profesjonalistów, byłych pracowników, studentów, praktykantów lub bezrobotnych. Procentowy udział członków związków zawodowych wśród pracujących jest najwyższy w krajach nordyckich.
Pierwsze organizacje związkowe (znane jako kluby zawodowe, ang. trade clubs) utworzone zostały już w XVIII wieku w Wielkiej Brytanii. Początkowo miały one charakter cechów zrzeszających pracowników jednej specjalności. Rewolucja przemysłowa przyciągnęła do miast masy ludzi, w tym osoby zależne, chłopów i imigrantów. Wielka Brytania zakończyła praktykę poddaństwa w 1574, ale zdecydowana większość ludzi pozostała dzierżawcami w majątkach należących do arystokracji ziemskiej. Ta transformacja nie polegała jedynie na przeniesieniu się ze środowisk wiejskich do miejskich; raczej natura pracy przemysłowej stworzyła nową klasę „pracownika”. Rolnik pracował na ziemi, hodował zwierzęta i uprawiał rośliny, i albo był właścicielem ziemi, albo płacił czynsz, ale ostatecznie sprzedawał produkt i do pewnego stopnia posiadał kontrolę nad swoim życiem i pracą. Robotnicy przemysłowi jednak sprzedawali swoją pracę jako siłę roboczą i przyjmowali polecenia od pracodawców, oddając część swojej wolności i samostanowienia na rzecz właściciela środków produkcji. Krytycy nowego układu nazywali to „niewolnictwem płacowym”.
Stopniowo postępował proces konsolidacji organizacyjnej związków zawodowych; związki lokalne zaczęły łączyć się w ogólnokrajowe związki poszczególnych zawodów, następnie struktury międzyzwiązkowe. Małe organizacje zaczęły się jednoczyć m.in. z inspiracji Roberta Owena, który w 1833 utworzył Krajowy Związek Związków Zawodowych (ang. Grand National Consolidated Trades Union). Organizacja przyciągnęła szereg socjalistów, od owenistów po rewolucjonistów, i odegrała rolę w protestach po sprawie Męczenników z Tolpuddle, ale wkrótce upadła.
Na terenach Rosji i całej Europy Wschodniej wraz z opóźnieniami związanymi ze słabym rozwojem przemysłu pierwsze związkowe organizacje powstawały dopiero na początku XX wieku. Od początku założenia związki współpracowały z partiami robotniczymi. Liczba związków ciągle wzrastała; w 1914 związki na całym świecie liczyły 15 milionów osób, a w 1939 już 60 milionów. Po powstaniu w połowie XIX w. nowego typu związków zawodowych skupiających pracowników wykwalifikowanych jednego zawodu, w Wielkiej Brytanii w 1868 związki zawodowe wspólnie utworzyły ogólnokrajowy Kongres Związków Zawodowych (TUC). Centrale ogólnokrajowe utworzono również w innych krajach, w 1834 w Stanach Zjednoczonych powstał Narodowy Związek Zawodowy (ang. National Trades' Union, NTU), w 1866 - Krajowy Związek Robotniczy (ang. National Labor Union, NLU), ale szybko zakończyły działalność. W 1881 utworzono Federację Związków Zawodowych i Organizacji Robotniczych Stanów Zjednoczonych i Kanady (ang. Federation of Organized Trades and Labor Unions, FOTLU), w 1886 przemianowaną na Amerykańską Federację Pracy (ang. American Federation of Labor, AFL).
Legalizacja i represje wobec związków zawodowych
Rządy już od XVIII wieku starały się represjonować związki, wprowadzając zakaz ich działania i traktując je jako grupy spiskowe. Zakazy zrzeszania się w związkach wprowadzono m.in. W Wielkiej Brytanii związki zawodowe zostały ostatecznie zalegalizowane w 1872, po tym jak Królewska Komisja ds. Związków Zawodowych w 1867 uznała, że tworzenie organizacji przyniesie korzyści zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. W Stanach Zjednoczonych pierwszą ogólnokrajową organizacją pracowniczą byli Rycerzy Pracy z 1869, która zaczęła się rozwijać po 1880. W Niemczech Wolne Stowarzyszenie Niemieckich Związków Zawodowych (Freie Vereinigung deutscher Gewerkschaften, FVdG) powstało w 1897 po uchyleniu konserwatywnych ustaw antysocjalistycznych kanclerza Ottona von Bismarcka. We Francji organizowanie się związków zawodowych było nielegalne do 1884.
Wolne Związki Zawodowe: prekursor „Solidarności” – Przystanek Historia odc. 59
Prawa i obowiązki pracodawcy wobec związków zawodowych
Relacje pracodawcy ze związkami zawodowymi wiążą się z nieustanną wymianą informacji. Wynika to z istoty obowiązków informacyjnych i konsultacyjnych oraz uprawnień strony społecznej określonych w szczególności w ustawie o związkach zawodowych. Nie zawsze jednak przepisy wystarczająco jasno określają, jak powinien odbywać się przepływ danych osobowych pracowników pomiędzy pracodawcą a działającymi u niego organizacjami związkowymi. W szczególności nie ustalają tego, jak daleko sięga uprawnienie związków do ich żądania w określonych sytuacjach.
Związek zawodowy (niezależnie od tego, czy ma status zakładowej, czy międzyzakładowej organizacji związkowej) co do zasady jest niezależnym od pracodawcy administratorem danych osobowych. Samodzielnie określa więc cele i sposoby przetwarzania danych zatrudnionych, a także swoich członków i osób objętych ochroną związkową. Potwierdził to również Urząd Ochrony Danych Osobowych (UODO). Zgodnie z przedstawionym przez niego stanowiskiem zakładowa organizacja związkowa w zakresie swoich kompetencji określonych w przepisach prawa pracy i ustawie o związkach zawodowych jest odrębnym administratorem danych, niezależnym od pracodawcy, u którego działa. Oznacza to przede wszystkim, że na związku zawodowym ciążą takie same jak na pracodawcy obowiązki administratora wynikające z przepisów RODO, a więc w szczególności: posiadanie odpowiedniej podstawy prawnej do przetwarzania danych poszczególnych osób, realizacja obowiązków informacyjnych, przetwarzanie danych zgodnie z zasadami minimalizacji, adekwatności do celu, poufności i ograniczenia przechowywania.
Pracodawca nie może, co do zasady, występować skutecznie o przekazanie listy pracowników korzystających z obrony organizacji związkowej. Możliwość taka istniałaby tylko w przypadku konieczności (zamiaru) rozwiązania stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami. Tak więc odmowa organizacji związkowej udzielenia zbiorczej informacji nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wyrażonego w art. 38 k.p. Co ważne, żaden przepis nie zobowiązuje organizacji związkowej do uaktualniania udzielonej pracodawcy informacji na temat ochrony. W podobnym tonie wypowiedział się również NSA w wyroku z 18 grudnia 2014 r., I OSK 900/13, stwierdzając że pracodawca nie może się domagać ujawniania informacji o przynależności związkowej osoby, jeżeli nie ma to realnego, konkretnego i bezpośredniego związku z czynnościami wymagającymi na podstawie przepisów kodeksu pracy wiedzy o przynależności (ochronie) związkowej tego pracownika.
Artykuł 28 u.z.z bardzo ogólnie określa zakres informacji, jakich może żądać od pracodawcy zakładowa organizacja związkowa. Wskazuje się w nim warunek niezbędności do prowadzenia działalności związkowej. Podobnie przepisy u.z.z. i kodeksu pracy dotyczące konsultacji związkowej oraz przepisy o zwolnieniach grupowych nie określają, jakie dokładnie informacje na temat konkretnego pracownika lub grupy pracowników pracodawca powinien przekazać stronie społecznej. Zakres przekazywanych organizacji związkowej informacji (w ramach realizacji obowiązku informacyjnego lub konsultacji związkowej) nie powinien więc obejmować danych pozwalających na określenie warunków zatrudnienia konkretnego pracownika. Przy czym trzeba pamiętać, że dla takiej identyfikacji nie zawsze jest konieczne podanie imienia i nazwiska. Jeśli np. na danym stanowisku lub w określonej komórce jest zatrudniona tylko jedna osoba, to wskazanie przypisanego tam poziomu wynagradzania pozwoli na ustalenie zarobków danego pracownika, co będzie stanowić ujawnienie jego danych osobowych w tym zakresie. Podobnie w przypadku konsultacji poprzedzających rozwiązanie umowy o pracę podanie zbyt szczegółowych informacji, wykraczających poza niezbędne dla oceny sytuacji przez organizację związkową minimum, może stanowić przetwarzanie danych pracownika bez podstawy prawnej.
Trzeba pamiętać, że zakres informacji, jakich organizacja związkowa może żądać od pracodawcy, jest uzależniony od ich niezbędności dla działalności związkowej, ale też ograniczony przepisami dotyczącymi prawa do prywatności oraz ochrony dóbr osobistych i danych osobowych. W szczególności chodzi o zawarte w u.z.z. uprawnienia do kontrolowania przez stronę społeczną przestrzegania prawa pracy, co obejmuje również prawo do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników. Jednak nie uprawnia to do żądania od pracodawcy informacji o wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika bez jego zgody. Na ten temat wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93, wydanej co prawda przed wejściem w życie przepisów RODO, jednak nadal aktualnej. SN stwierdził w niej jednoznacznie, że „ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego”. Obecnie można również dodać, że przekazanie organizacji związkowej informacji na temat wysokości wynagrodzenia dających się zidentyfikować konkretnych osób bez ich wyraźnej zgody stanowi przetwarzanie ich danych osobowych bez podstawy prawnej. Na tę kwestię powinniśmy zwrócić szczególną uwagę, również przekazując informację na temat wysokości wynagrodzenia na danym stanowisku, jeśli zatrudniona jest na nim tylko jedna osoba. Przepisy RODO w tym zakresie limitują zakres uprawnień organizacji związkowej związanych z zapewnieniem odpowiedniego poziomu ochrony związkowej czy też realizacji jej ustawowych praw w zakresie kontroli przestrzegania prawa pracy.
| Kraj | Procent członków |
|---|---|
| Dania | ~60-70% |
| Szwecja | ~65-70% |
| Finlandia | ~55-60% |
| Belgia | ~50-55% |
| Włochy | ~30-35% |
| Polska | ~10-15% |
tags: #czy #zwiazek #zawodowy #z #duzej #litery