Gdy mówi się o pracy na akord, ma się na myśli system wynagrodzenia za pracę, w którym płaca uzależniona jest od ilości wykonanej pracy, np. wytworzonych produktów czy wykonanych czynności. Jest więc to system wynagradzania pracowników, w którym jego wysokość zależy od wydajności pracy.
W systemie akordowym wynagrodzenie pracownika jest ściśle uzależnione od ilości wytworzonych produktów lub wykonanych czynności. W tej formie mogą być wynagradzani pracownicy, dla których można ustalić normy pracy oraz zorganizować system kontroli jakości pracy. W tym przypadku istnieje ścisły związek między wydajnością a wypłacanym wynagrodzeniem.
System akordowy może być stosowany w zakładach pracy, w których w łatwy sposób można ustalić normy pracy. Na przykład ustala się, że w ciągu godziny pracownik powinien wykonać 100 sztuk danego produktu.
Zgodnie z art. 83 § 1 Kodeksu pracy, normy pracy stanowią miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości i mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Ustalając normy pracy, należy wziąć pod uwagę poziom techniki i organizacji pracy. Normy mogą się zmieniać wraz z wprowadzaniem usprawnień technicznych lub organizacyjnych, które mogą wpływać na poziom wydajności pracy. O każdej zmianie norm pracy pracownicy powinni być zawiadomieni na dwa tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2001 r. (I PKN 626/00 OSNP 2003/16/384), akordowy system wynagradzania nie może obowiązywać bez wprowadzenia norm pracy: „System ten zakłada bowiem wynagradzanie pracowników według stawek akordowych mierzonych ilością pracy (produktów lub operacji) możliwej do wykonania w określonej jednostce czasu pracy bądź jednostkową ceną za wykonanie określonej ilości pracy, przy ustaleniu minimalnej stawki wynagrodzenia godzinowego gwarantowanej pracownikowi na wypadek braku pracy (przestoju). Obowiązek zawiadomienia pracowników o ustalonych i obowiązujących normach pracy (art. 83 § 4 KP) spoczywa na pracodawcy, co oznacza, że opartego na normach pracy systemu wynagradzania i akordowych stawek płacowych nie można ustalać dopiero w postępowaniu sądowym, które służy wyłącznie do sprawdzenia prawidłowości wynagradzania pracowników według ustalonych i obowiązujących norm pracy. Prowadzi to do wniosku, że bez wprowadzenia norm pracy nie obowiązuje w ogóle system wynagradzania akordowego pracowników”.
Wprowadzenie norm pracy ma istotne znaczenie również z uwagi na treść art. 82 Kodeksu pracy, który mówi, że za „wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu”.
Do najczęściej spotykanych rodzajów systemu akordowego wynagradzania należą:
- Akord prosty - stawka wynagrodzenia jest stała za każdą wykonaną rzecz.
- Akord czasowy - wynagrodzenie jest zależne od stopnia wykorzystania czasu przeznaczonego na wykonanie pracy.
- Akord progresywny - stawka wynagrodzenia za jednostkę wykonanej pracy jest zmienna i powyżej jakiegoś poziomu normy wzrasta.
- Akord degresywny - stawka wynagrodzenie również jest zmienna, z tą różnicą, że poniżej pewnego poziomu spada.
- Akord zryczałtowany - wynagrodzenie jest ustalone z góry za wykonanie całej pracy.
- Akord indywidualny lub zespołowy - wynagrodzenie jest uzależnione od wyników pracy jednego pracownika lub zespołu.
Należy pamiętać, że w przypadku wynagrodzenia akordowego, jeżeli pracownik nie wykonał odpowiedniej normy, to za miesiąc przepracowany należy mu się wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wyrównanie musi być wykonane na koniec każdego miesiąca i wypłacone zgodnie z terminem wypłaty wynagrodzenia przyjętym w zakładzie pracy.
Minimalne wynagrodzenie za pracę - czyli tzw. najniższa krajowa - obowiązuje również w systemie akordowym. Dlatego jeśli stawka akordowa przemnożona przez liczbę wyprodukowanych towarów lub usług nie osiągnie poziomu tej kwoty, pracodawca ma obowiązek dopełnić pensję pracownika akordowego do wysokości najniższej krajowej.
Pracodawca, który stosuje system akordowy, ma obowiązek jasno określić stawki oraz zasady wyliczania wynagrodzenia akordowego. Wszystkie te informacje powinny znaleźć się w umowie o pracę. Co ważne, nawet w przypadku niewypracowania normy, pracownik nie może otrzymać wynagrodzenia niższego niż obowiązująca płaca minimalna. Pracodawca jest zobowiązany do uzupełnienia wynagrodzenia do tej kwoty.
Wynagrodzenie akordowe polega na tym, że wynagrodzenie pracownika jest obliczane na podstawie wyników jego pracy. Stanowi ono iloczyn stawki za wykonanie jakiegoś produktu i ilości wykonanych produktów. Nie może ono być niższe niż płaca minimalna.
W przypadku naliczania wynagrodzenia urlopowego, nie należy uwzględniać w nim wyrównania do pensji minimalnej. Do jego obliczenia należy wziąć tylko akord i premię regulaminową, która w odróżnieniu od premii uznaniowej może być roszczeniem pracownika.
Pracownik otrzymujący wynagrodzenie akordowe, zgodnie z Kodeksem pracy, ma takie same prawa urlopowe jak każdy inny pracownik zatrudniony na umowę o pracę - niezależnie od tego, że jego wynagrodzenie uzależnione jest od efektów pracy. Wymiar urlopu wypoczynkowego pozostaje bez zmian i wynosi 20 dni - jeśli staż pracy jest krótszy niż 10 lat lub 26 dni - jeśli staż pracy wynosi co najmniej 10 lat.
W przypadku pracowników wynagradzanych akordowo, wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego ustala się na podstawie średniej wysokości wynagrodzenia pracownika z okresu 3 miesięcy kalendarzowych, które poprzedzały miesiąc nabycia prawa do urlopu. Jeśli w tym czasie występowały znaczne wahania wysokości wynagrodzenia (np. w wyniku zmiennej liczby zleceń lub nierównomiernego obciążenia pracą), możliwe jest zastosowanie dłuższego okresu - do 12 miesięcy. Do podstawy wynagrodzenia urlopowego wlicza się zmienne składniki wynagrodzenia, takie jak wynagrodzenie akordowe, premie za wydajność, premie regulaminowe czy inne zmienne składniki wypłacane regularnie, co najmniej raz w miesiącu. Nie uwzględnia się natomiast składników wypłacanych jednorazowo lub nieregularnie, takich jak nagrody jubileuszowe, premie uznaniowe czy odprawy.
Przepisy chronią wynagrodzenie pracowników akordowych również na wypadek przestoju - czyli w sytuacji, gdy nie mogą wykonywać swojej pracy np. z powodu awarii maszyn lub przerw w dostawie prądu. Jeśli taki przestój nie jest spowodowany winą pracownika, przysługuje mu 60% wynagrodzenia wyliczonego na podstawie jego średniej stawki godzinowej za ostatnie 3 miesiące pracy. Ponadto miesięczna kwota wynagrodzenia przestojowego nie może być niższa od płacy minimalnej.
Stawka akordowa 101
Praca na akord może być stosowana w połączeniu z innymi systemami wynagradzania, np. z wynagrodzeniem czasowym gwarantowanym (stawka podstawowa + dodatek akordowy) lub systemem prowizyjnym. Może też obejmować różne kategorie produktów lub usług, dla których przewidziano odmienne stawki akordowe - uzależnione np. od trudności wykonania, normatywnego czasu realizacji lub jakości.
System akordowy pozwala na bezpośrednie powiązanie wysokości pensji z wydajnością i zaangażowaniem pracownika. Największą zaletą tego rozwiązania jest możliwość wpływu na własne zarobki - osoby zmotywowane i wydajne mają szansę na wyższą pensję niż w systemie czasowym. Kolejną zaletą jest przejrzystość - efekty pracy są łatwe do zmierzenia i rozliczenia, co przekłada się na prostą, zrozumiałą strukturę wynagradzania.
Ryzyko przepracowania, presja na szybkość zamiast jakości, niestabilność dochodów, stres związany z wynikami oraz ograniczona współpraca zespołowa to potencjalne wady pracy na akord.
Akordowy system wynagradzania jest stosowany w wielu branżach, w tym w produkcji, budownictwie i usługach. Praca na akord sprawdzi się przede wszystkim u osób, które dobrze radzą sobie z presją, są sumienne i potrafią skutecznie zarządzać swoim czasem. Osoby energiczne, ambitne i nastawione na cel mogą dzięki akordowi znacząco zwiększyć swoje dochody. Natomiast osoby, które preferują spokojniejsze tempo pracy, większe bezpieczeństwo finansowe lub mają ograniczenia zdrowotne, mogą lepiej odnaleźć się w bardziej przewidywalnym systemie godzinowym.
tags: #czy #pracownik #zatrudniony #na #akord #musi