Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika za wypowiedzeniem stanowi najczęściej spotykaną formę rozwiązania umowy z pracodawcą. Pracownik, który postanowi zakończyć współpracę z pracodawcą, może skorzystać ze znanej wszystkim możliwości - wypowiedzenia umowy. Jak jednak je skonstruować i czym ono dokładnie jest? Otóż wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem strony umowy - w tym wypadku pracownika. Powinno ono być złożone na piśmie, w taki sposób, aby odbiorca mógł się z nim zapoznać. Jak już niejednokrotnie wskazywano w naszym cyklu - terminy wypowiedzenia zależą od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy. Co do zasady, tak złożone wypowiedzenie jest zdecydowanie najprostszym sposobem rozwiązania umowy o pracę. Pojawiają się jednak w praktyce nieco bardziej skomplikowane stany faktyczne - związane z ciężkimi naruszeniami przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Pozwala to pracownikowi na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez okresu wypowiedzenia. Warto jednak podkreślić, że takie oświadczenie winno zawierać dokładnie wskazaną przyczynę rozwiązania umowy.
Pracodawca nie ma absolutnej swobody w zakresie zwalniania pracowników. Za porozumieniem stron - obie strony (pracownik i pracodawca) mogą uzgodnić rozwiązanie umowy w dowolnym czasie, bez konieczności podawania przyczyny. Wypowiedzenie umowy - pracodawca lub pracownik mogą wypowiedzieć umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca, wypowiadając umowę o pracę, musi wskazać przyczynę wypowiedzenia. Powinna być to przyczyna rzeczywista, konkretna i obiektywna. Choć prawo pracy chroni pracowników przed nieuzasadnionymi zwolnieniami, zdarzają się sytuacje, w których pracodawca próbuje zwolnić pracownika „bez powodu” lub podaje powód nieprawdziwy. W przypadku, gdy pracodawca nie poda przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, takie zwolnienie może zostać uznane za nieważne. Niektóre grupy pracowników są szczególnie chronione przed rozwiązaniem umowy o pracę. Zasadniczo zatem, pracodawca nie może zwolnić pracownika „bez powodu”. Jeśli pracownik zatrudniony jest na czas nieokreślony, pracodawca musi wskazać uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy.
Zwolnienie z pracy to zawsze trudna sytuacja zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. W Polsce, zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca nie ma absolutnej swobody w zakresie zwalniania pracowników. Rozwiązanie umowy o pracę nie jest sytuacją przyjemną dla żadnej ze stron. Jako pracownik chcesz znać powód zwolnienia, bo jest on ważną informacją zwrotną. Jako pracodawca, zgodnie z przepisami, nie zawsze masz obowiązek go podawać. Szczegółowo reguluje to kodeks pracy.
Kiedy pracodawca musi podać przyczynę zwolnienia?
Przepisy Kodeksu pracy wymieniają następujące rodzaje umów o pracę: na okres próbny, na czas nieokreślony, na czas określony. Każda z tych umów może zostać rozwiązana m.in. przez oświadczenie jednej z jej stron - pracodawcę albo pracownika - z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu (podobnie jak o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia) powinno nastąpić na piśmie.
Specyfika rozwiązania umowy o pracę w omawianym trybie polega na tym, że pomiędzy złożeniem oświadczenia o jej rozwiązaniu a wystąpieniem skutku w postaci ustania stosunku pracy upływa pewien czas nazywany okresem wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Instytucja okresu wypowiedzenia służy zabezpieczeniu pracownika przed nagłą utratą źródła utrzymania. Z drugiej strony, z punktu widzenia interesu pracodawcy, okres wypowiedzenia jest przydatnym rozwiązaniem, dającym czas na odpowiednie zorganizowanie pracy w sytuacji, gdy to pracownik wypowie umowę o pracę. Kolejnym rozwiązaniem służącym ochronie interesu strony otrzymującej wypowiedzenie jest obowiązek jego uzasadnienia - podania przyczyny wypowiedzenia.
Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy, w pisemnym oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Analogicznie należy postąpić przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zmiany w Kodeksie pracy zakładają, że przyczynę wypowiedzenia pracodawca będzie musiał również podawać w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony.
Mamy więc tu do czynienia z mechanizmem chroniącym wyłącznie jedną ze stron stosunku pracy - pracownika. Omawiane unormowanie oparto na założeniu, że wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę, zważywszy na skutki, jakie niesie dla pracownika, musi być oparte na dostatecznych przesłankach - jego przyczyny nie powinny być błahe.
Pracodawca jest prawnie zobowiązany do uzasadniania wypowiedzenia umowy, bez względu na to, czy jest to umowa na czas nieokreślony czy określony. Powód wypowiedzenia powinien być konkretny, rzeczywisty i indywidualny.
Czym powinna charakteryzować się przyczyna wypowiedzenia?
Przyczyna rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem powinna być sformułowana w taki sposób, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu dochodzi do zakończenia stosunku pracy. Powinna być prawdziwa (a nie pozorna) i zostać dostatecznie skonkretyzowania, choć nie musi być opisana w sposób drobiazgowy.
W szczególności nie jest wystarczające stwierdzenie, że pracownik „wykonuje pracę niestarannie” lub „nie realizuje poleceń przełożonych”. Należy doprecyzować, na czym w danym przypadku polega niestaranność pracownika albo jakich poleceń nie wykonuje. Nie wystarczy też tylko wskazanie, że pracownik nie spełnia oczekiwań pracodawcy na zajmowanym stanowisku. Trzeba podać, o jakich konkretnie oczekiwaniach jest mowa. Podobnie nie jest wystarczające ogólnikowe stwierdzenie, że pracownik niewłaściwie wywiązuje się z obowiązków.
Naruszeniem art. 30 § 4 Kodeksu pracy jest zarówno niewskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę lub ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, jak i podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej”.
Pracodawca może określać przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na różne sposoby. Ważne jest, aby z jego oświadczenia wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, usprawiedliwiającego jego zwolnienie. Wskazanie przez pracodawcę konkretnej przyczyny zwolnienia nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania jej w sposób jak najbardziej precyzyjny, szczegółowy i drobiazgowy, opisania wszystkich faktów, zdarzeń, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
Pracodawca ma prawo podać więcej niż jedną przyczynę wypowiedzenia umowy. W przypadku wskazania więcej niż jednej przyczyny, nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za uzasadnione.
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie musi być szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowej umowy o pracę.
Przykłady prawidłowo sformułowanych przyczyn wypowiedzenia
Przyczyny wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony lub określony mogą wynikać zarówno z winy pracownika, jak i pracodawcy. Twoim zadaniem jest sformułowanie zgodnego z prawem oraz zrozumiałego dla pracownika uzasadnienia decyzji o rozwiązaniu umowy.
Redukcja etatu
Likwidacja stanowiska pracy należy do zasadnych przyczyn rozwiązania umowy, choć sama redukcja etatu może zabrzmieć zbyt ogólnikowo. Jeżeli w danej firmie zachodzą zmiany organizacyjne, w wyniku których likwidacji ulega cały dział, w którym zatrudniony jest dany pracownik, podana na wypowiedzeniu przyczyna powinna to uwzględniać.
Pracownik może jednak zakwestionować zasadność rozwiązania umowy w sytuacji, gdy przyczyną wypowiedzenia jest redukcja etatu, ale w danym dziale zostają zwolnione jedynie wybrane osoby, podczas gdy pozostałe zachowują swoje posady. W takich przypadkach oprócz samej likwidacji stanowiska pracy w uzasadnieniu warto wyjaśnić również kryteria, na podstawie których pracodawca postanowił rozwiązać umowę z danym pracownikiem. Warto pamiętać, że fakt, iż dana osoba jako jedyna posiada umowę terminową, podczas gdy pozostali pracownicy zatrudnieni są na czas nieokreślony, z prawnego punktu widzenia nie uzasadnia wypowiedzenia. Za kryterium można natomiast przyjąć staż pracy lub kompetencje.
Niewywiązywanie się z obowiązków
Niewywiązywanie się z powierzonych zadań oraz niedbałość w wykonywaniu obowiązków pracowniczych to przyczyny leżące po stronie samego pracownika. Pracodawca i w tym przypadku musi jednak bardziej szczegółowo uzasadnić wypowiedzenie umowy. Podana przyczyna może zostać doprecyzowana, na przykład poprzez wskazanie dokładnych dat, w których następowało spóźnianie się lub samowolne opuszczanie pracy.
Jeżeli pracownik nie wywiązuje się z obowiązków pracowniczych bądź nie przykłada się należycie do ich wykonania, trudno oczekiwać, że pracodawca będzie zadowolony. Może to dotyczyć rozmaitych sytuacji, np. niewykonywanie poleceń pracodawcy, niedotrzymywanie terminów czy uchybianie się od wykonywania pracy. Aby pracodawca był zadowolony, nie wystarczy przychodzić do pracy i przesiedzieć w niej osiem godzin. Należy wykazać się zaangażowaniem i z entuzjazmem podchodzić do swoich zadań.
Naruszenie zasad współżycia społecznego
Tak jak w poprzednich przykładach, naruszenie zasad współżycia społecznego jest uzasadnioną przyczyną rozwiązania umowy, ale samo w sobie brzmi niejednoznacznie.
Utrata uprawnień zawodowych
Jeśli któryś z pracowników zatrudnionych w danej firmie traci uprawnienia niezbędne do pracy na swoim stanowisku, pracodawca ma prawo go zwolnić. Forma zwolnienia zależy przede wszystkim od tego, czy utrata uprawnień zawodowych nastąpiła z winy pracownika, czy wystąpiły okoliczności niezależne. Jeśli podczas kontroli drogowej okaże się, że zawodowy kierowca prowadził pojazd pod wpływem alkoholu, pracodawca ma prawo zwolnić pracownika dyscyplinarnie. Jeżeli jednak Twój pracownik utracił uprawnienia na przykład z powodu złego stanu zdrowia, możesz wręczyć mu wypowiedzenie umowy. Utrata uprawnień zawodowych będzie w takim przypadku poprawnym uzasadnieniem, tym bardziej, gdy nie masz możliwości przeniesienia pracownika na inne stanowisko.
Obowiązki pracownicze a wypowiedzenie umowy o pracę
Stosunek pracy nie kończy się z chwilą wręczenia pracownikowi wypowiedzenia umowy. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracodawca ma prawo zwolnić pracownika z obowiązku pracy podczas okresu wypowiedzenia. Nawet w takim przypadku pracownikowi należy jednak za okres wypowiedzenia wypłacić wynagrodzenie. Jeżeli zatrudniony samowolnie, bez uzgodnienia z pracodawcą, podejmie decyzję o nieświadczeniu pracy w okresie wypowiedzenia, pracodawca ma prawo zwolnić pracownika dyscyplinarnie - takie zachowanie jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych.
Słabe wyniki w pracy to jeden z najczęstszych powodów, przez który następuje zwolnienie z pracy. Brak komunikacji z przełożonym, brak współpracy z zespołem, bierna postawa, notoryczne spóźnienia i nieprzychodzenie do pracy, korzystanie z zasobów firmy do własnego użytku, niewywiązywanie się z obowiązków - to wszystko może być przyczyną utraty stanowiska.
Skutki wypowiedzenia umowy o pracę
Rozwiązanie umowy o pracę następuje w ostatnim dniu okresu wypowiedzenia. Najpóźniej w tym dniu należy wręczyć pracownikowi jego świadectwo pracy. Jeżeli zwalniany pracownik nie wykorzystał w pełni przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, w dniu rozwiązania umowy pracodawca musi ponadto wypłacić mu należny ekwiwalent. Warto pamiętać jednak o możliwości udzielenia pracownikowi urlopu podczas okresu wypowiedzenia - w takim przypadku głos pracodawcy ma decydujące znaczenie, a pracownik nie może odmówić wykorzystania dni urlopowych.
Po otrzymaniu oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem pracownik ma 21 dni na złożenie odwołania do sądu pracy.
Jak uniknąć problemów sądowych?
Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę: Jeśli pracownik skorzysta z prawa do odwołania od decyzji o wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony lub na czas określony do sądu pracy, organ wymiaru sprawiedliwości oceni, czy wypowiedzenie umowy było uzasadnione. By uniknąć problemów prawnych z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy, pracodawca powinien dołożyć wszelkich starań, by oświadczenie sporządzone zostało zgodnie z obowiązującymi przepisami.
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Warto zauważyć, że podstawą do zakwestionowania przez sąd prawidłowości wypowiedzenia jest nie tylko naruszenie przepisu prawa, lecz także niezasadność wypowiedzenia, czyli brak podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę, względnie określenie przyczyny w sposób wadliwy (np. nie dość konkretnie, podanie przyczyny o nieistnotnym znaczeniu lub przyczyny pozornej, nieodpowiadającej rzeczywistości).
Jak udowodnić bezprawne zwolnienie
Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę jest kluczowe dla uniknięcia potencjalnych sporów sądowych. Pracodawca, który rzetelnie i zgodnie z prawem sformułuje przyczynę wypowiedzenia, minimalizuje ryzyko odwołania się pracownika do sądu pracy i ewentualnego uznania wypowiedzenia za bezzasadne.
tags: #czy #pracodawca #powinien #poinformowac #pracownika #o