W Niemczech, inaczej niż w Polsce, prawo pracy generalnie nie chroni pracownika przed zwolnieniem w czasie przebywania na zwolnieniu lekarskim. To powszechne błędne przekonanie, że wypowiedzenie umowy o pracę podczas choroby jest niemożliwe. W rzeczywistości, niemiecki pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę nawet w okresie, gdy pracownik jest na zwolnieniu lekarskim. Dlatego też, pracownicy nie powinni liczyć na to, że zwolnienie lekarskie uchroni ich przed potencjalnym wypowiedzeniem.
Niemieccy pracodawcy nie muszą obawiać się wypowiedzenia umowy o pracę z powodu choroby pracownika. Kwestią kluczową jest jednak to, czy samo wypowiedzenie dokonane w okresie choroby jest dopuszczalne prawnie. Wypowiedzenie z powodu choroby w Niemczech jest ściśle związane z przyczyną wypowiedzenia, a tym samym z tym, czy sama choroba może stanowić uzasadnioną podstawę do zakończenia stosunku pracy.
W zakresie stosowania niemieckiej ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem (KSchG), pracodawca musi być w stanie udowodnić skuteczność wypowiedzenia zgodnie z przepisami tej ustawy. Oznacza to, że pracodawca nie może skutecznie wypowiedzieć umowy o pracę bez istnienia konkretnej przyczyny, która wynika z przyczyn osobistych, zachowania pracownika lub przyczyn operacyjnych.
Ważnym aspektem jest również to, czy wypowiedzenie umowy o pracę z powodu choroby nie stanowi dyskryminacji pracownika ze względu na niepełnosprawność, co byłoby naruszeniem niemieckiej ustawy o równym traktowaniu (AGG). Kwestia ta powstaje niezależnie od tego, czy ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem ma zastosowanie, czy nie.
Zgodnie z orzecznictwem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, choroba, która przez długi czas uniemożliwia pracownikowi pełne uczestnictwo w życiu zawodowym, może być traktowana jako niepełnosprawność w rozumieniu prawa europejskiego, nawet jeśli jest zasadniczo uleczalna. W takim przypadku może to stanowić niepełnosprawność w sensie niemieckiej ogólnej ustawy o równym traktowaniu (AGG). Prowadzi to do sytuacji, w której zwolnienie z powodu choroby może w indywidualnym przypadku stanowić dyskryminację ze względu na niepełnosprawność.
W niemieckim postępowaniu o ochronę przed zwolnieniem, pracownik musi najpierw przedstawić poszlaki wskazujące na dyskryminację ze względu na niepełnosprawność. Jednym z takich dowodów może być fakt, że wypowiedzenie zostało złożone w czasie choroby pracownika. Jeśli sąd zostanie przekonany o potencjalnej dyskryminacji, niemiecki pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował pracownika. Może to zrobić, wykazując, że dyskryminacja jest uzasadniona obiektywnym powodem.
Podstawy prawne i praktyka wypowiedzeń w Niemczech
W Niemczech nie istnieje kodeks pracy jako jedna ustawa, tak jak w Polsce. Prawa pracownika reguluje szereg ustaw, w tym niemiecki kodeks cywilny (BGB) oraz ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem (KSchG). Zgodnie z przepisami, zwolnienie pracownika przebywającego na zwolnieniu chorobowym jest możliwe, ale tylko wtedy, gdy zachodzą określone przesłanki.
Pierwsza przesłanka dotyczy tego, czy pracownik podlega przepisom ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem. Ma to miejsce, gdy stosunek pracy trwa co najmniej 6 miesięcy, a pracodawca zatrudnia na pełen etat co najmniej 10 pracowników. W praktyce oznacza to, że pracownicy małych firm, zatrudniających poniżej 10 osób na pełen etat, mogą być teoretycznie zwolnieni w trakcie chorobowego bez specjalnych ograniczeń.
Jeżeli pracownik pracuje w zakładzie zatrudniającym powyżej 10 pracowników na pełen etat, pracodawca także może go zwolnić w trakcie niezdolności do pracy, ale tylko wtedy, gdy zachodzi szczególny powód takiego zwolnienia. Przyczynami tymi mogą być:
- Przyczyny związane z zachowaniem pracownika: Naganne zachowanie, takie jak spożywanie alkoholu w miejscu pracy, kradzież, odmowa wykonywania pracy, mobbing czy wyzwiska. Aby zwolnienie z tych przyczyn było skuteczne, muszą być spełnione warunki: istnienie naruszenia obowiązków i negatywna prognoza co do przyszłego zachowania pracownika.
- Przyczyny operacyjne: Zwolnienie z pracy w trakcie choroby z przyczyn operacyjnych, np. związanych z restrukturyzacją firmy, trudnościami finansowymi lub likwidacją przedsiębiorstwa.
- Przyczyny osobiste: Zwolnienie z przyczyn osobistych, gdy przyczyna leży w cechach lub właściwościach pracownika, które prowadzą do obniżenia wydajności pracy. Zwolnienie z powodu choroby jest podkategorią zwolnienia z powodu przyczyn osobistych.
Zwolnienie z pracy z powodu choroby ma miejsce wtedy, gdy przyczyną zwolnienia jest sama choroba, a nie zachowanie pracownika. Niemieckie orzecznictwo uznaje za podstawę zwolnienia w czasie choroby, przy wystawionym zaświadczeniu o niezdolności do pracy, zasadniczo następujące przesłanki:
- Powtarzające się krótkie choroby.
- Długotrwała choroba z dużą liczbą dni chorobowych.
- Obniżenie wydajności pracy z powodu choroby.
- Trwała niezdolność do pracy.
Większość zwolnień z powodu choroby wynika z faktu, że pracownicy wielokrotnie chorują w krótkim czasie. Następnie bada się, czy zwolnienie w czasie choroby jest społecznie uzasadnione. Pod uwagę brane są różne czynniki, jak np. negatywne prognozy dotyczące stanu zdrowia. Jeśli rokowania są negatywne, tzn. w dłuższej perspektywie należy spodziewać się dalszych chorób i nieobecności pracownika, zwolnienie z powodu tej choroby jest dopuszczalne.
Zwolnienie chorego pracownika jest możliwe w przypadku znacznego naruszenia interesu ekonomicznego i operacyjnego pracodawcy. Dzieje się tak np. w przypadku braku pewności planowania, zakłóceń w działalności gospodarczej lub wysokich kosztów dalszego wypłacania wynagrodzeń. W ostatnim kroku należy zważyć interesy pracownika. Aby zwolnienie z powodu choroby było skuteczne, bilans musi przemawiać na korzyść pracodawcy, co oznacza, że od pracodawcy - biorąc pod uwagę interesy obu stron - nie można racjonalnie oczekiwać kontynuowania stosunku pracy. Zakończenie stosunku pracy musi być ostatecznym środkiem („ultima ratio”).
Procedury i prawa pracownika w przypadku wypowiedzenia
Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech musi mieć formę pisemną. Forma ustna jest co do zasady nieskuteczna. Przesłanie wypowiedzenia drogą elektroniczną nie spełnia wymogów doręczenia. Wypowiedzenie musi być doręczone pracownikowi. W przypadku otrzymania wypowiedzenia, pracownik ma obowiązek podjąć działania w ciągu 3 tygodni od jego otrzymania, składając pozew o ochronę przed wypowiedzeniem (Kündigungsschutzklage) do sądu pracy. Niezachowanie tego terminu może skutkować utratą możliwości obrony.
Sąd pracy doręcza pracodawcy pozew. Następnie odbywa się przesłuchanie pojednawcze, podczas którego sąd wzywa strony do zawarcia ugody. Jeśli porozumienie nie zostanie osiągnięte, sąd wyznacza termin rozprawy, podczas której mogą być przeprowadzane dowody i przesłuchiwani świadkowie.
W przypadku pani Zofii, która pracowała w firmie sprzątającej niezatrudniającej 10 osób na pełen etat, pracodawcy nie obowiązywały przepisy ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem. Firmy takie często zatrudniają osoby spoza Niemiec, które nie znają niemieckich przepisów prawa pracy. Otrzymując wypowiedzenie z pracy w trakcie trwania chorobowego, nie wiedzą, jak się przed tym obronić. Pracodawca zawsze jest silniejszą stroną umowy o pracę niż pracownik, zwłaszcza jeśli pracownik jest obcokrajowcem.
Nawet jeśli pracownik nie podlega przepisom ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem, nie oznacza to, że pracodawca może go od razu zwolnić tylko dlatego, że jest niezdolny do pracy. Firmy pracy czasowej często stosują procedurę natychmiastowego zwalniania pracowników, gdy tylko zgłoszą niezdolność do pracy, nawet jeśli zatrudniają więcej niż 10 pracowników. Wynika to z założenia, że ich zagraniczni pracownicy nie będą się bronić przed takim wypowiedzeniem. Jest to korzystniejsze dla pracodawcy niż opłacanie przez 6 tygodni składek na ubezpieczenie społeczne pracownika.
Wielu Polaków pracujących w Niemczech błędnie sądzi, że niemieckiemu pracodawcy nie wolno wystawić wypowiedzenia z pracy podczas gdy pracownik przebywa na zwolnieniu chorobowym. Na szczęście można temu skutecznie przeciwdziałać, a nawet wystąpić o należną odprawę. Kluczową kwestią w przypadku chęci podważenia wypowiedzenia jest podjęcie działań w ciągu maksymalnie 21 dni od udokumentowanej daty otrzymania wypowiedzenia. Sytuacja nie różni się od innych rodzajów wypowiedzeń - natychmiastowego lub z właściwym okresem wypowiedzenia.
Wypowiedzenie uznaje się za złożone w momencie, w którym dotrze do pracownika. Nie można jednak celowo nie odbierać korespondencji. Jeśli pracownik jest na dłuższym urlopie, powinien zadbać o odbiór przeznaczonej dla niego korespondencji.
Okres wypowiedzenia uzależniony jest od okresu zatrudnienia w danym przedsiębiorstwie i wynosi co do zasady:
- 2 tygodnie w przypadku umowy na okres próbny (maksymalnie 6 miesięcy).
- Od 4 tygodni do nawet 7 miesięcy w pozostałych przypadkach, w zależności od stażu pracy.
Czas ten może być uregulowany odmiennie (wydłużony) w umowie. Istnieje też możliwość przedłużenia lub skrócenia okresu wypowiedzenia w umowach zbiorowych. Jeśli przepisy tam zawarte są sprzeczne z zapisami umowy o pracę, zastosowanie mają przepisy korzystniejsze dla pracownika.
Jeżeli pracujesz w danym zakładzie pracy powyżej 6 miesięcy, a Twój pracodawca zatrudnia więcej niż 10 osób na pełny etat, podlegasz ochronie przed skutkami wypowiedzenia. Jeśli nie dałeś pracodawcy powodów do zwolnienia, powinien on wskazać szczególny powód Twojego zwolnienia. Niemieckie orzecznictwo jest restrykcyjne i dopuszcza takie sytuacje głównie w przypadku znacznych trudności finansowych przedsiębiorstwa i braku możliwości zwolnienia innej osoby.
Zwolnienie lekarskie a świadczenia chorobowe
Niemieckim odpowiednikiem polskiego zwolnienia lekarskiego jest zaświadczenie o niezdolności do pracy (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung). Pracownik ma obowiązek dostarczenia kopii dla pracodawcy nie później niż czwartego dnia nieobecności. Pracownik powinien poinformować pracodawcę o chorobie jak najszybciej, najlepiej w formie telefonicznej lub mailowej.
Przez pierwsze 6 tygodni (42 dni) choroby pracodawca wypłaca pracownikowi pełne wynagrodzenie chorobowe (100% średniej stawki). Ważne: pracodawca wypłaca chorobowe przez 42 dni jedynie w sytuacji, gdy do pierwszego dnia choroby pracownik był zatrudniony przez co najmniej 4 tygodnie.
Jeśli pracownik choruje dłużej niż 6 tygodni, obowiązek wypłaty zasiłku chorobowego przechodzi na kasę chorych. Kwota wypłacanego przez nią zasiłku jest zazwyczaj niższa niż wynagrodzenie wypłacane przez pracodawcę.
Niezwykle ważne jest zachowanie ciągłości dostarczania zwolnień lekarskich. Brak regularnego dostarczania zwolnień może być przyczyną utraty wypłaty zasiłku, a nawet zwolnienia z pracy. Niemieccy pracodawcy przywiązują dużą wagę do wszelkich kwestii formalnych związanych z ubezpieczeniem chorobowym.
Jeżeli pracownik złoży rezygnację, a następnie skorzysta ze zwolnienia lekarskiego przez cały okres wypowiedzenia, może spotkać się z ryzykiem braku odszkodowania. Aby to wyegzekwować, pracodawca musi przedstawić dowody podające w wątpliwość zasadność choroby pracownika.
W przypadku otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny (Probezeit) podczas zwolnienia lekarskiego, należy sprawdzić, czy pracodawca dotrzymał kontraktowego okresu wypowiedzenia (zwykle dwa tygodnie). Jeśli nie, wyrok sądu może zobowiązać go do odpowiedniego wydłużenia kontraktu i zapłaty pracownikowi wynagrodzenia do końca jego trwania.
Otrzymanie wypowiedzenia podczas trwania zwolnienia chorobowego może się również zdarzyć na umowie na stałe. W tym przypadku należy szczególnie zadbać o swoje prawa. Jeśli pracodawca nie dotrzymał właściwego okresu wypowiedzenia (co najmniej jednego miesiąca w przypadku umowy na stałe), wyrok sądu może go zobowiązać do odpowiedniego wydłużenia kontraktu i zapłaty pracownikowi wynagrodzenia do końca jego trwania. Dodatkowo, jeśli dana firma zatrudnia więcej niż 10 pracowników, pracodawca będzie musiał wypłacić odprawę.
🔴 Zwolnienie z pracy na L4 w Niemczech – co robić, gdy dostajesz wypowiedzenie umowy o pracę?
Zdarza się również, że pracodawca wystawia wypowiedzenie umowy o pracę z datą wsteczną, aby uniknąć płacenia za zwolnienie chorobowe pracownika. Wydaje wtedy wypowiedzenie natychmiastowe z datą zwolnienia lekarskiego lub wcześniejszą. W takim wypadku należy koniecznie zachować kopertę, w której przyszedł dokument.
Niezależnie od okoliczności otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę, również w trakcie przebywania na zwolnieniu chorobowym, obowiązuje nieprzywracalny termin 21 dni od udokumentowanej daty faktycznego odebrania wypowiedzenia na podjęcie działań prawnych.
Jeżeli chcesz bronić się przed zwolnieniem z pracy w trakcie chorobowego w Niemczech, musisz złożyć pozew o ochronę przed tym zwolnieniem. W przypadku złożenia wniosku o pomoc rządową (Prozesskostenhilfe), istnieje szansa na całkowite zwolnienie z kosztów sądowych.
W przypadku rozwiązania stosunku pracy pracodawca powinien wydać pracownikowi świadectwo pracy (Arbeitszeugnis) oraz ewentualne inne dokumenty. Należy pamiętać, że pracodawca powinien rozliczyć z pracownikiem zaległy urlop czy nadgodziny. Najlepiej jak najszybciej zgłosić swoje roszczenie na piśmie przed rozwiązaniem stosunku pracy.
Po rozwiązaniu stosunku pracy pracownik posiada ubezpieczenie zdrowotne przez kolejne 30 dni. Jeśli nadal będzie przebywać w Niemczech i nie będzie mógł skorzystać z powyższych opcji, musi ubezpieczyć się „dobrowolnie/prywatnie” i samodzielnie opłacać składki. Jeśli chce wrócić do Polski, powinien poinformować o tym kasę chorych i urząd meldunkowy.
tags: #czy #pracodawca #niemiecki #moze #wypowiedziec #umowe