Pracodawca nie może zmusić pracownika do złożenia wypowiedzenia, ani wymusić na nim rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron. Wypowiedzenie stosunku pracy jest jednostronną czynnością, niezależną od zgody drugiej strony tego stosunku.
Jednakże, pracodawca może zaproponować pracownikowi rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. Jest to najbardziej elastyczna i najmniej konfliktowa forma zakończenia stosunku pracy. Pozwala pracodawcy i pracownikowi na ustalenie dogodnego terminu odejścia, który nie musi pokrywać się z ustawowymi okresami wypowiedzenia. Możecie umówić się, że umowa rozwiąże się za tydzień, za dwa miesiące, a nawet z dnia na dzień - wszystko zależy od woli obu stron.
W okresie wypowiedzenia pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy za jego zgodą. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 137/98. Mimo że przepisy prawa nie regulują, w jakiej formie powinno nastąpić zwolnienie pracownika od obowiązku świadczenia pracy, warto, aby pracownik otrzymał takie potwierdzenie od pracodawcy na piśmie (choćby dla ewentualnych celów dowodowych).
Pracownik ma prawo samodzielnie zdecydować o złożeniu wypowiedzenia i nie musi zgadzać się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, nawet jeśli pracodawca wywiera na niego presję. W okresie wypowiedzenia nadal obowiązują go prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy, a zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy powinno być odpowiednio udokumentowane.
Rozwiązanie umowy o pracę
Zgodnie z art. 30 Kodeksu pracy, umowę o pracę rozwiązuje się na kilka sposobów:
- na mocy porozumienia stron,
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Umowa rozwiązuje się także z upływem czasu, na który została zawarta. Każdy z tych trybów ma swoje konsekwencje prawne i wymaga spełnienia określonych warunków.
Zwolnienie dyscyplinarne
Pracodawca ma możliwość zwolnienia zatrudnionego bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Jest to najbardziej drastyczna forma rozstania i powinna być stosowana z dużą ostrożnością. Kodeks pracy w art. 52 wskazuje katalog przyczyn, które uzasadniają takie działanie. Należą do nich:
- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (np. przyjście do pracy pod wpływem alkoholu, kradzież mienia firmowego, nieuzasadniona nieobecność);
- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku (jeśli przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem);
- zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (np. kierowca tracący prawo jazdy).
Decyzja o zwolnieniu dyscyplinarnym musi być podjęta niezwłocznie - pracodawca ma na to miesiąc od momentu uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Każde opóźnienie może zostać wykorzystane przez pracownika w sądzie jako argument przeciwko skuteczności zwolnienia.
Zwolnienie z pracy a okres wypowiedzenia
Okres wypowiedzenia umowy to czas między złożeniem oświadczenia woli a faktycznym rozwiązaniem stosunku pracy. Na jego długość wpływa rodzaj umowy i czas pracy u danego pracodawcy.
Długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi ona, zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
W przypadku zwolnienia pracownika z trzymiesięcznym wypowiedzeniem pracodawca może skrócić ten okres do maksymalnie 1 miesiąca (w razie upadłości lub likwidacji stanowiska), ale musi wówczas wypłacić odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Wynika to z art. 36 (1) Kodeksu pracy.
Podczas wypowiedzenia pracownikowi przysługują określone uprawnienia. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę pracownik ma prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy z zachowaniem wynagrodzenia. Wymiar tego zwolnienia to dwa dni robocze przy wypowiedzeniu dwutygodniowym i jednomiesięcznym oraz trzy dni robocze przy wypowiedzeniu trzymiesięcznym.
Ochrona pracownika na zwolnieniu lekarskim
Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Oznacza to, że nie można wręczyć wypowiedzenia osobie chorej.
Ochrona ta nie jest jednak absolutna i nieskończona. Po pierwsze, nie obowiązuje w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Po drugie, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (w trybie art. 53 Kodeksu pracy) jest możliwe, jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Pracodawca nie ma prawa żądać od pracownika ujawnienia przyczyny zwolnienia lekarskiego, czyli informacji o jego stanie zdrowia. Dane te są chronione przepisami o ochronie danych osobowych (RODO).
Pracodawca nie może zmusić chorego pracownika do wizyty u specjalisty i skorzystania ze zwolnienia lekarskiego. Tym bardziej, że o tym, czy pracownik nie może pracować z powodu choroby decyduje lekarz a nie pracodawca. Jeśli w ocenie przełożonego pracownik ze względu na stan zdrowia nie może wykonywać swoich obowiązków, szef może go odsunąć od pracy. Na podstawie art. 209 [2] § 2 pkt 1 kodeksu pracy w razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne. Jeśli istnieje rzeczywiście uzasadnione podejrzenie choroby, pracodawca może zaś spróbować wysłać pracownika na badania kontrolne.
Pracodawca może wysłać pracownika na badania kontrolne
Skoro o zdolności do pracy decyduje lekarz, to pracodawca mający uzasadnione wątpliwości co do kondycji podwładnego może chcieć się upewnić, jaki jest stan zdrowia pracownika. Wskazuje na to wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r., sygn. akt I PK 44/02. Aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 4 k.p. jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy.
Badania kontrolne wykonuje lekarz medycyny pracy na podstawie skierowania od pracodawcy i zawsze na koszt pracodawcy. Wizyta kontrolna ma na celu ustalenie, czy pracodawca może dopuścić pracownika do pracy na zajmowanym stanowisku i czy będzie to bezpieczne dla zatrudnionego.
Pracodawca musi jednak pamiętać, że zdrowie człowieka zgodnie z art. 23 kodeksu cywilnego jest dobrem osobistym prawnie chronionym. W niektórych sytuacjach, takich jak na przykład praca w szkodliwych warunkach skierowanie może być stosowane z większą częstotliwością. Wskazywać może na to wyrok Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2004 r., sygn. akt I PK 293/03.
Pracodawca bez większych problemów w każdej w zasadzie sytuacji może natomiast wysłać niedomagającego pracownika do domu, zwalniając go jednocześnie z obowiązku świadczenia pracy, np. na dany dzień czy dwa. Za taki czas pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Obowiązkiem pracodawcy wynikającym z art. 207 kodeksu pracy jest chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. To wystarczający powód do wysłania pracownika do domu.
Zwolenienie pracownika z dnia na dzień
Pracodawca może zwolnić pracownika „z dnia na dzień”, ale wyłącznie w trybie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia określa się często jako tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Ten tryb jest wyjątkowy i może być stosowany tylko w razie wystąpienia jednej z przyczyn określonych w art. 52 k.p.
Pracownik, który nie zgadza się z otrzymanym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, może złożyć odwołanie do sądu pracy. Odwołanie należy złożyć do sądu pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy lub do sądu, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana. Odwołanie od wypowiedzenia należy skierować do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
Zwolenienie pracownika a umowa cywilnoprawna
W przypadku umowy cywilnoprawnej, zasady jej rozwiązania określa Kodeks cywilny oraz treść samego kontraktu. Jeśli w umowie zlecenia nie zapisano okresu wypowiedzenia, to umowa zlecenie czy o dzieło może być wypowiedziana w każdym czasie. Zleceniodawca może to zrobić natychmiast, jednak powinien zwrócić zleceniobiorcy wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia. Jeśli wypowiedzenie następuje bez ważnego powodu, zleceniodawca ponosi też odpowiedzialność za szkodę. Dlatego tak ważne jest precyzyjne konstruowanie umów B2B i zleceń, aby zabezpieczyć interesy firmy i uniknąć chaosu organizacyjnego przy nagłym zakończeniu współpracy.
Spóźnienia w pracy. Czy grozi Ci zwolnienie dyscyplinarne?
Podsumowanie: Pracodawca nie może zmusić pracownika do zwolnienia się. Może zaproponować porozumienie stron lub zastosować zwolnienie dyscyplinarne w ściśle określonych przypadkach. Pracownik na zwolnieniu lekarskim jest chroniony przed wypowiedzeniem, choć ochrona ta nie jest nieograniczona.
tags: #czy #pracodawca #moze #zmusic #do #zwolnienia