W miejscu, gdzie większość z nas spędza znaczną część swojego życia, oczekujemy, że będziemy traktowani z szacunkiem, godnością i uczciwością. Niestety, dla wielu osób rzeczywistość pracy często różni się od tego ideału. Mobbing w miejscu pracy, niezależnie od tego, czy jest to subtelne wyśmiewanie, nieuczciwe traktowanie czy otwarte zastraszanie, stanowi plagę, która dotyka miliony pracowników na całym świecie. Jak definiujemy pojęcie mobbingu, jak go rozpoznać i jak mu przeciwdziałać?
Termin „mobbing” pochodzi z języka angielskiego, w którym czasownik „mob” oznacza napaść, zaatakować, dokuczyć, otoczyć. Natomiast rzeczownik „mob” można tłumaczyć jako tłum. Odzwierciedla to istotę mobbingu, który jest negatywnym zjawiskiem przynoszącym ogromne szkody psychiczne i fizyczne ofierze. Pierwszym uczonym, który zainteresował się mobbingiem w odniesieniu do relacji międzyludzkich panujących w środowisku pracy, był psychiatra Heinz Leyman. Jego rozważania w latach 70. XX wieku zapoczątkowały dyskusje w środowiskach naukowych dotyczące kultury pracy i patologii mających miejsce w środowisku zawodowym. Leyman definiował mobbing jako formę psychicznego terroru. Zjawisko to pojawia się na skutek doświadczania w miejscu pracy mściwych i nieetycznych zachowań oraz uwłaczającego i lekceważącego stylu komunikacji. Niewłaściwe zachowania, a także komunikaty werbalne, są powielane systematycznie przez jedną osobę lub grupę i skierowane na pojedynczą jednostkę. Ofiara, poprzez działania mobbera, znajduje się w sytuacji bardzo trudnej, z ograniczonymi możliwościami obrony.
Ciekawą definicję mobbingu stworzyła Janina E. Karney. Psycholożka wskazała, że pojawienie się mobbingu często poprzedzone jest wystąpieniem sytuacji, która działa jak katalizator mobbingu. Sytuacja konfliktowa rozpoczyna serię napięć i prowadzi do powtarzających się i nasilających zachowań o charakterze mobbingowym w miejscu pracy.
Zdarzają się sytuacje, w których trudno jest ocenić, czy mamy do czynienia z mobbingiem czy raczej z konfliktem w miejscu pracy. Aby można było uznać, że dane zachowanie to mobbing, muszą być spełnione warunki takie jak: uporczywość - przykre i nieetyczne zachowania muszą mieć powtarzalny charakter (minimum raz w tygodniu). Jednorazowy incydent nie jest przejawem mobbingu, stałość w czasie - o mobbingu możemy mówić, gdy negatywne wzorce zachowań i komunikacji występują od dłuższego czasu (6 miesięcy lub dłużej), naruszenie godności pracownika - zachowania mobbera wywołują w ofierze poczucie bezsilności, poniżenia, długofalowe skutki - zaniżenie oceny przydatności zawodowej u ofiary, wyizolowanie pracownika z grupy, utrata zdrowia psychicznego i fizycznego.
Co to jest mobbing? Definicja
Mobbing oznacza działania znane jako nękanie lub molestowanie psychiczne w miejscu pracy. To forma agresji lub niezgodnego zachowania, które jest skierowane przeważnie wobec jednej osoby lub grupy osób. Jest to systematyczna i długotrwała forma zachowania, która ma na celu upokorzenie, zastraszanie, wyizolowanie lub zdegradowanie ofiary.
Podstawowe elementy mobbingu obejmują działania takie jak obrażanie, rozprzestrzenianie plotek, sabotowanie pracy oraz inne formy psychicznego i emocjonalnego nękania. Mobbing często ma charakter powtarzalny i trwały, co sprawia, że jego skutki mogą być szczególnie dotkliwe dla ofiary.
Niezależnie od formy, omawiane zjawisko w zakładzie pracy jest poważnym naruszeniem praw pracowniczych i może mieć negatywne konsekwencje zarówno dla pracownika, jak i firmy. Warto wspomnieć, że pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania, ponieważ ten jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
Mobbing jest uporczywym i długotrwałym nękaniem lub zastraszaniem pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Definicję zawiera art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. Minimalne odszkodowanie to równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę (aktualnie 4 806 zł brutto - 2026 r.). Górna granica nie jest określona. Sądy pracy w Polsce zasądzają przeciętnie od 15 000 do 20 000 zł tytułem zadośćuczynienia.
Pracownik może rozwiązać umowę z powodu mobbingu (za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 1¹ k.p.) albo dochodzić odszkodowania bez rozwiązywania stosunku pracy. Od nowelizacji Kodeksu pracy pracownik może dochodzić odszkodowania za mobbing bez rozwiązywania umowy o pracę. Może też dochodzić zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem niezależnie od tego, czy kontynuuje zatrudnienie.
Mobbingowe zachowania dotyczące pracownika - przykłady
Mobbing może przyjmować różne formy. Wśród najczęstszych zachowań z tego zakresu możemy wyróżnić między innymi:
- Wyśmiewanie - regularne drwiny, kpiny lub żarty skierowane wobec danej osoby lub jej cech. Ośmieszenie pracownika prowadzi do zaniżenia samooceny i problemów natury psychicznej.
- Szykany - bezpośrednie ataki na osobę mające na celu poniżenie, takie jak agresywne komentarze, obrażanie czy wyzywanie.
- Rozprzestrzenianie plotek - rozpowszechnianie fałszywych lub obraźliwych informacji na temat danej osoby w celu jej upokorzenia lub dyskredytacji.
- Ignorowanie - celowe pomijanie danej osoby, nieodpowiadanie na jej pytania czy komunikaty, oraz wykluczanie jej z działań grupowych.
- Izolowanie - oddzielanie danej osoby od reszty zespołu lub społeczności, utrudnianie jej udziału w spotkaniach czy wydarzeniach.
- Sabotaż pracy - celowe działania mające na celu utrudnienie lub uniemożliwienie wykonywania obowiązków przez daną osobę, na przykład ukrywanie informacji, manipulowanie dokumentacją lub sabotowanie projektów.
- Zastraszanie - działania polegające na zastraszaniu pracownika to groźby lub wywieranie presji w celu zmuszenia danej osoby do ustępstw lub poddania się w sytuacji konfliktowej.
- Nadmierna krytyka - ciągłe krytykowanie pracy lub działań danej osoby, często bezpodstawne lub nadmiernie surowe.
- Nadmierne monitorowanie - nieuzasadnione śledzenie działań skierowane przeciwko pracownikowi, kontrola jego pracy lub prywatności w sposób uporczywy i nachalny.
- Częste zmiany roli lub zadań - celowe zmienianie roli lub zadań danej osoby lub wśród zespołu współpracowników w sposób nieuzasadniony lub chaotyczny. Może to prowadzić do dezorientacji i obniżenia poczucia kompetencji.
Poniższa tabela przedstawia przykłady sytuacji mobbingowych, ich formę, kierunek działań oraz konsekwencje dla ofiary.
| Sytuacja | Forma mobbingu | Kierunek | Skutki dla ofiary |
|---|---|---|---|
| Publiczne ośmieszanie pracownika przez przełożonego podczas spotkań zespołu | Mobbing bezpośredni, psychiczny, społeczny | Pochyły (przełożony → podwładny) | Obniżenie poczucia własnej wartości, izolacja w zespole, stres |
| Systematyczne ignorowanie i izolowanie nowego pracownika (przez współpracowników i przełożonego), brak informacji o projektach i spotkaniach | Miękki mobbing, organizacyjny, społeczny | Pochyły i poziomy (przełożony + współpracownicy → ofiara) | Frustracja, poczucie wykluczenia, obniżona efektywność pracy |
| Przydzielanie zadań sprzecznych, poniżej kompetencji, niemożliwych do wykonania | Bezpośredni lub miękki, organizacyjny, psychiczny | Pochyły (przełożony → podwładny) | Stres, spadek motywacji, ryzyko wypalenia zawodowego |
| Rozpowszechnianie plotek i podważanie kompetencji pracownika | Psychiczny, społeczny, może być bezpośredni lub miękki | Poziomy (współpracownicy → ofiara) | Izolacja, utrata reputacji, stres, obniżenie poczucia własnej wartości |
| Nadmierna kontrola i karanie za drobne uchybienia, traktowanie innych łagodniej | Miękki lub bezpośredni, organizacyjny, psychiczny | Pochyły (przełożony → podwładny) | Lęk przed błędem, obniżone poczucie autonomii, przewlekły i silny stres |
Klasyfikacja Heinza Leymanna wyróżnia następujące działania:
- Działania zakłócające komunikację, np. nieodpowiadanie na pytania, przerywanie wypowiedzi, ograniczanie dostępu do informacji niezbędnych do prawidłowego wypełniania obowiązków zawodowych, bezpodstawna i nadmierna krytyka.
- Działania naruszające relacje społeczne, np. odizolowywanie pracownika od reszty zespołu, unikanie i ignorowanie ofiary, zakazywanie rozmów z ofiarą, w tym przekazywania jej ważnych informacji.
- Działania osłabiające pozycję zawodową, np. odbieranie obowiązków i przywilejów, przydzielanie pracownikowi zadań poniżej jego kwalifikacji, kwestionowanie efektów lub sposobu wykonywania pracy przez ofiarę w sposób bezzasadny i poniżający.
- Działania szkodliwe dla reputacji i wizerunku, np. plotkowanie, w tym rozsiewanie nieprawdziwych i krzywdzących informacji na temat ofiary, ośmieszające lub insynuujące komunikaty werbalne.
- Działania szkodliwe dla zdrowia psychicznego i fizycznego, np. groźby karalne, wywieranie silnej presji psychicznej, agresja fizyczna, celowe narażenie pracownika na niebezpieczne i szkodliwe warunki pracy.
Formy mobbingu można również podzielić ze względu na kierunek oddziaływania:
- Pochyły - przełożony stosuje mobbing wobec podwładnego.
- Poziomy - mobbing występuje pomiędzy pracownikami będącymi na tej samej pozycji w hierarchii organizacji.
- Pionowy - podwładni mobbingują przełożonego.
Ze względu na sposób oddziaływania wyróżniamy:
- Bezpośredni - jawny i publiczny (np. krzyk, groźby, przemoc fizyczna).
- Pośredni, czyli mobbing miękki - ukryty i łatwy do „przeoczenia” (np. ignorowanie ofiary, nadmierna sztywność i formalizm wyłącznie w kontakcie z ofiarą, ograniczanie ofierze dostępu do informacji).
Formy mobbingu ze względu na sfery oddziaływań:
- Psychiczny - wywoływanie w ofierze poczucia bezsilności, strachu, niska samoocena, obniżony nastrój, silny stres jako skutki mobbingu.
- Organizacyjny - polegający na ogólnym chaosie, niejasnych rolach i obowiązkach pracowników, celowe wykorzystywanie procedur na niekorzyść pracownika.
- Społeczny - izolowanie pracownika, niszczenie wizerunku ofiary.
Warto pamiętać, że sprawcą mobbingu (mobberem) może być pracodawca, bezpośredni przełożony, inny współpracownik, a nawet podwładny ofiary. Niezależnie od tego, kto jest faktycznym sprawcą, odpowiedzialność prawną za mobbing w pracy ponosi zawsze pracodawca. Wynika to wprost z art. 94³ § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli mobberem jest inny pracownik, pracodawca odpowiada za to, że nie zapobiegł nękaniu - nie wdrożył procedur antymobbingowych, nie zareagował na zgłoszenia, nie przeprowadził postępowania wyjaśniającego.
Skutki mobbingu w miejscu pracy
Skutki mobbingu w pracy mogą być rozległe i dotyczyć zarówno ofiar, jak i samej organizacji. Oto niektóre z głównych skutków zachowań opartych na długotrwałym nękaniu:
- Zdrowie psychiczne i fizyczne - ofiary mobbingu często doświadczają poważnych problemów zdrowotnych, takich jak stres, depresja, lęki, bezsenność, problemy trawienne czy nawet choroby sercowo-naczyniowe. Rozstrój zdrowia jest jednym z najpoważniejszych skutków mobbingu.
- Obniżona wydajność i motywacja - mobbing może prowadzić do obniżenia motywacji i zaangażowania w pracę, co w konsekwencji wpływa na wydajność i efektywność pracy. Ofiara odczuwa zaniżoną ocenę przydatności zawodowej.
- Zwiększona absencja i rotacja pracowników - osoby doświadczające mobbingu mogą często brać urlopy zdrowotne lub nawet opuszczać pracę, co prowadzi do zwiększonej absencji i rotacji pracowników.
- Złe relacje między pracownikami - mobbing może zniszczyć relacje między pracownikami, prowadząc do atmosfery nieufności, rywalizacji i konfliktów w miejscu pracy.
- Obniżona satysfakcja z pracy - osoby doświadczające mobbingu często czują się źle traktowane i niedoceniane, co prowadzi do obniżenia ogólnej satysfakcji z pracy.
- Koszty dla organizacji - mobbing może prowadzić do wzrostu kosztów dla organizacji związanych z absencją, obniżoną wydajnością, rotacją pracowników. Należy wziąć też pod uwagę koszty związane z dochodzeniami w sprawach mobbingu.
- Naruszenie reputacji - organizacje, w których występuje mobbing, mogą doświadczyć utraty lub naruszenia reputacji i wizerunku jako pracodawcy, co może utrudnić przyciąganie i utrzymanie wykwalifikowanej kadry.
- Pogorszenie klimatu organizacyjnego - mobbing może prowadzić do pogorszenia klimatu organizacyjnego, zwiększając poziom niepokoju i niezadowolenia wśród pracowników oraz obniżając zaufanie do zarządzania.
Wśród osób, które doświadczyły mobbingu, przeważały kobiety i pracownicy sektora publicznego. Ponadto, kobiety wydają się łatwiejszym" celem wrogich i agresywnych działań z powodu negatywnego oddziaływania stereotypu kulturowego płci. Odnotowano także, że mobbing częściej dotyczył pracowników poniżej 30 r.ż. Wyższe ryzyko doświadczenia mobbingu przez tych pracowników może się wiązać ze stosunkowo niskim statusem zawodowym tej grupy. Młodsi pracownicy zajmują zwykle mniej kluczowe stanowiska. Ich pozycja zawodowa dopiero się kształtuje, dlatego nie są mocno osadzeni w środowisku organizacyjnym (nie mają poparcia"), przez co mogą wydawać się bezbronni. Blisko połowa mobbowanych to osoby posiadające wykształcenie wyższe. Wśród osób, które doświadczyły mobbingu większość stanowiły osoby niepozostające w związku małżeńskim (wolne), co można kojarzyć z mniejszą dostępnością wsparcia społecznego niż w przypadku osób w związku małżeńskim, mających zwykle większe wsparcie społeczne.
Jak rozpoznać mobbing w pracy?
Rozpoznanie mobbingu w miejscu pracy może być trudne, ponieważ niektóre zachowania mogą być subtelne lub skomplikowane. Jednak istnieje kilka wskaźników, które mogą sugerować obecność mobbingu:
- Powtarzalność - mobbing zwykle nie jest pojedynczym incydentem, lecz systematycznym wzorcem zachowań, które się powtarzają.
- Bezpośrednie działania lub komunikacja - mobbing może obejmować bezpośrednie działania lub komunikację, takie jak wyśmiewanie, obrażanie, oszczerstwa lub wyraźne zastraszanie.
- Wykluczenie - ofiara mobbingu może być celowo pomijana lub wykluczana z grupy, spotkań lub działań związanych z pracą.
- Manipulacja informacjami - mobberzy mogą celowo manipulować informacjami lub rozpowszechniać plotki w celu szkodzenia reputacji ofiary.
- Poczucie zagrożenia lub strach - ofiary mobbingu mogą odczuwać strach lub zagrożenie ze strony mobberów, co może prowadzić do poczucia niepewności i niepokoju w miejscu pracy.
- Zmiany w zachowaniu lub zdrowiu - mobbing może prowadzić do zmian w zachowaniu, nastroju lub zdrowiu psychicznym ofiary, takich jak uczucie ciągłego stresu, bezsenność, depresja czy nawet myśli samobójcze.
- Brak wsparcia - ofiary mobbingu często odczuwają brak wsparcia ze strony współpracowników lub przełożonych, co może sprawić, że czują się izolowane i bezradne w zastanej sytuacji.
Raport „Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2019” jest niepokojący. Aż 46% pracowników biurowych i fizyczno-umysłowych padło ofiarą mobbingu. Ponad połowa doświadczyła przemocy słownej, a 14% przemocy fizycznej w miejscu pracy. Z terminem „mobbing” zetknęła się zaś większość pracowników (78%). Najczęściej bywa on definiowany jako nękanie (22 %), stres, presja, wymuszenia (15 %) lub prześladowanie (15 %).
Warto odróżnić mobbing od sytuacji, które mogą być dla pracownika stresujące, ale nie spełniają ustawowych przesłanek. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok z 2007 r., sygn. II PK 221/06) nie stanowi mobbingu atmosfera napięcia towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom grupowym, jeżeli pracodawca prowadził akcję informacyjną o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę i oferował świadczenia dla odchodzących. Mobbingiem nie jest również jednorazowa rozmowa dyscyplinująca, nałożenie kary porządkowej, odmowa przyznania premii uznaniowej, przełożenie terminu urlopu czy otrzymywanie niższego wynagrodzenia od pozostałych pracowników. Orzecznictwo wyraźnie wskazuje, że pracodawca ma prawo kontrolować i oceniać pracę swoich pracowników. Krytyczna ocena wyników, o ile jest merytoryczna i nie ma na celu poniżenia, nie stanowi mobbingu w pracy.
Masz tyrana w pracy? Zrób to teraz
Jak przeciwdziałać mobbingowi?
Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy wymaga przede wszystkim stworzenia klarownych zasad i polityk antymobbingowych, które będą jasno określać niedopuszczalne zachowania oraz konsekwencje ich naruszenia. Kluczowe jest również edukowanie pracowników na temat mobbingu i jego konsekwencji, aby zwiększyć świadomość na temat tego problemu oraz umiejętność jego rozpoznawania.
Ponadto, istotne jest promowanie otwartej komunikacji i kultury szacunku w miejscu pracy, co może stworzyć atmosferę, w której trudniej jest mobberom działać. Jedynie co czwarty badany (26 proc.) przyznał, że w jego organizacji prowadzono działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi. Programy uświadamiania pracowników odnośnie zjawiska mobbingu oraz jego możliwych konsekwencji są bardzo istotne. To nie jest tak, że zawsze mobbinguje pracodawca czy bezpośredni przełożony, bo zdarza się, że dopuszcza się tego inny pracownik. Nie zawsze też osoba mobbingująca jest świadoma tego, co robi. Dlatego tak ważną kwestią jest edukacja w tym zakresie, która pozwala wychwytywać negatywne zjawiska już na samym początku i im przeciwdziałać.
Zagrożenia psychospołeczne mają negatywny wpływ nie tylko na pracownika, ale przede wszystkim na organizację - jej reputację, efektywność pracy, czy - jak pokazuje badanie - bardzo ważną dla pracowników atmosferę w przedsiębiorstwie. W dobie braku rąk do pracy firmy nie mogą pozwolić sobie na ignorowanie występowania tego typu zagrożeń.
Badanie „Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2019. Mobbing, depresja, stres w miejscu pracy” zostało przeprowadzone przez agencję SW Research na zlecenie Koalicji Bezpieczni w Pracy. Wprawdzie 92 proc. badanych przyznało, że brało udział w szkoleniu bhp w obecnej pracy, to tylko w 58 proc. przypadków obejmowało ono zagrożenia psychospołeczne. Wśród branż najbardziej niepokojąco wypadł pod tym względem sektor opieki zdrowotnej, gdzie odsetek odpowiedzi pozytywnych wyniósł jedynie 52 proc., 34 proc. udzieliło odpowiedzi negatywnej. Dodatkowo, tylko 40 proc. respondentów biorących udział w badaniu wskazało, że temat zagrożeń psychospołecznych był podejmowany bezpośrednio z przełożonym.
Ten stosunkowo niski odsetek można tłumaczyć poprzez fakt, że postrzeganie tej tematyki jako istotnego wyzwania na rynku pracy jest stosunkowo świeże, a tego typu czynniki, jak stres, nadal wielu osobom wydają się czymś zwykłym w miejscu pracy. Temat zagrożeń psychospołecznych powinien być obowiązkowo poruszany nie tylko podczas wstępnych szkoleń bhp, ale i szkoleń onboardingowych z bezpośrednim przełożonym. Wpłynie to na zwiększenie wzajemnego zaufania, ułatwi mierzenie się z codziennymi wyzwaniami w zespole oraz pomoże zbudować przyjazną atmosferę pracy, która - jak pokazuje badanie - jest ceniona przez pracowników.
Obowiązujący Kodeks pracy został uchwalony w 1974 r. I choć po drodze mieliśmy szereg nowelizacji, to nadal brakuje w nim nowoczesnego i holistycznego spojrzenia na regulacje w zakresie prawa pracy, w tym na zagrożenia psychospołeczne. Najwyższy czas, aby zainicjować działania, które pozytywnie wpłyną na środowisko pracy, tym samym - w dłuższej perspektywie - pozwolą budować w Polsce zdrowy i silny biznes.
Sprawy o mobbing w pracy należą do najtrudniejszych, z jakimi zgłaszają się do mnie klienci. Trudnych nie dlatego, że prawo jest niejasne - definicja mobbingu w Kodeksie pracy jest dość precyzyjna. Trudnych, ponieważ udowodnienie nękania wymaga starannego przygotowania, a granica między wymagającym zarządzaniem a mobbingiem bywa cienka. Wszystkie elementy definicji muszą wystąpić łącznie. Sądy pracy bardzo rygorystycznie podchodzą do tego wymogu. Nie wystarczy, że pracownik czuje się źle traktowany - konieczne jest wykazanie uporczywości, długotrwałości, a także celu lub skutku w postaci poniżenia, izolacji lub zaniżenia oceny przydatności zawodowej.
W praktyce widzę, że sądy pracy bardzo rygorystycznie podchodzą do tego wymogu. Nie wystarczy, że pracownik czuje się źle traktowany - konieczne jest wykazanie uporczywości, długotrwałości, a także celu lub skutku w postaci poniżenia, izolacji lub zaniżenia oceny przydatności zawodowej. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 stycznia 2019 r. (sygn. III OSK 170/18) podkreślił, że **wszystkie przesłanki definicji mobbingu muszą być spełnione łącznie.**
Bardzo ważne jest odróżnienie mobbingu od sytuacji, które mogą być dla pracownika stresujące, ale nie spełniają ustawowych przesłanek. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok z 2007 r., sygn. II PK 221/06) nie stanowi mobbingu atmosfera napięcia towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom grupowym, jeżeli pracodawca prowadził akcję informacyjną o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę i oferował świadczenia dla odchodzących. Mobbingiem nie jest również jednorazowa rozmowa dyscyplinująca, nałożenie kary porządkowej, odmowa przyznania premii uznaniowej, przełożenie terminu urlopu czy otrzymywanie niższego wynagrodzenia od pozostałych pracowników. Orzecznictwo wyraźnie wskazuje, że pracodawca ma prawo kontrolować i oceniać pracę swoich pracowników. Krytyczna ocena wyników, o ile jest merytoryczna i nie ma na celu poniżenia, nie stanowi mobbingu w pracy.
Pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności za mobbing jedynie wtedy, gdy wykaże, że podjął wszelkie rozsądne działania zapobiegawcze. Brak jakichkolwiek procedur antymobbingowych praktycznie przesądza sprawę na korzyść pracownika.
PAMIĘTAJ! Pracowniku! Pozew sądowy w myśl Kodeksu pracy kieruje się zawsze przeciwko pracodawcy, niezależnie od tego, kto jest faktycznym sprawcą mobbingu, nawet jeśli jest nim współpracownik. Przesłanki definicji kodeksowej muszą być spełnione łącznie, co oznacza, że przed sądem będziesz musiał udowodnić istnienie wszystkich elementów.
PAMIĘTAJ! Pracowniku! Państwowa Inspekcja Pracy nie orzeka o istnieniu mobbingu w zakładzie pracy. PIP przeprowadza kontrole, ale nie rozstrzyga sporów o pieniądze. Tylko sąd może zasądzić odszkodowanie lub zadośćuczynienie.
PAMIĘTAJ! Pracowniku! Dyskryminacja pośrednia - ma miejsce, gdy pozornie neutralne, nieróżnicujące kryterium powoduje, że dana osoba lub grupa znajduje się w gorszej sytuacji od innych osób z powodu obiektywnego kryterium (np. niepełnosprawności, wieku).
PAMIĘTAJ! Pracowniku! Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.
Zacznij prowadzić dziennik zdarzeń, zachowuj korespondencję, rozważ nagrywanie rozmów. Złóż pisemne zgłoszenie do pracodawcy - nawet jeśli nie masz pewności, czy to już mobbing. Jeżeli pracodawca nie reaguje lub sam jest mobberem, złóż skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Na spotkanie w kancelarii warto zabrać umowę o pracę z aneksami, dokumentację medyczną, zachowaną korespondencję i notatki chronologiczne.
Pracownik może rozwiązać umowę z powodu mobbingu (za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 1¹ k.p.) albo dochodzić odszkodowania bez rozwiązywania stosunku pracy. Pracownik zwolniony z opłat sądowych niezależnie od kwoty roszczenia.
Od 28 września 2023 r. pracownik wnoszący pozew do sądu pracy jest zwolniony z opłat sądowych od pozwu niezależnie od wartości roszczenia. Wcześniej zwolnienie obejmowało tylko sprawy do 50 000 zł - powyżej tej kwoty pracownik musiał uiścić opłatę wynoszącą 5% wartości roszczenia.
Jeżeli zachowania mobbingowe stanowiły jednocześnie przestępstwo - na przykład groźby bezprawne, stalking czy przemoc - ofiara mobbingu może również złożyć zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa na policji lub w prokuraturze.
Każdy przypadek mobbingu jest jednocześnie naruszeniem dóbr osobistych pracownika, ponieważ godność człowieka jest dobrem osobistym chronionym przez art. 23 Kodeksu cywilnego. Nie każde naruszenie dóbr osobistych stanowi jednak mobbing. Ma to istotne znaczenie procesowe - jeżeli sąd pracy nie stwierdzi mobbingu (na przykład z powodu niespełnienia przesłanki długotrwałości), pracownik może nadal dochodzić ochrony swoich dóbr osobistych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. W praktyce oznacza to, że oddalenie powództwa o zadośćuczynienie za mobbing nie zamyka drogi do uzyskania rekompensaty z innego tytułu prawnego.
Mobbing w pracy to zjawisko, które wymaga stanowczej, ale przemyślanej reakcji. Zbyt pochopne oskarżenie o mobbing może zaszkodzić pracownikowi, ale zbyt długie zwlekanie z działaniem pozwala na pogłębienie szkody i utrudnia udowodnienie nękania. Jeżeli doświadczają Państwo zachowań, które mogą stanowić mobbing - proszę zacząć od gromadzenia dowodów i konsultacji z adwokatem.
tags: #mobbing #i #inne #zagrozenia